論文開題：借助心理契約降低泉州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的員工離職率

目錄/提綱：……
（一）心理契約
一是內(nèi)隱性
二是主觀性
三是動(dòng)態(tài)性
四是雙向性
（二）員工離職
1、外部因素：社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素
3、個(gè)人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素
1、益處
2、弊端
一、導(dǎo)論
（一）泉州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工離職現(xiàn)狀
（二）此次研究的目的與意義所在
（三）研究的方法的簡(jiǎn)單介紹
（一）泉州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的用工問題
（三）得出心理契約與員工離職之間的關(guān)系
（一）針對(duì)知識(shí)型員工的心理契約特征分析
（二）針對(duì)普通操作型員工的心理契約特征分析
（一）利用心理契約降低知識(shí)型員工的離職率（與實(shí)際相結(jié)合）
（二）利用心理契約降低普通操作員工的離職率（與實(shí)際相結(jié)合）
（三）對(duì)策實(shí)施的注意事項(xiàng)等
……

大學(xué)本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))開題報(bào)告
學(xué)院：　工商管理學(xué)院　　　　　　　　　　　　專業(yè)班級(jí)：人力資源管理（2）班　　

課題名稱 借助心理契約降低泉州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的員工離職率

1、本課題的的研究目的和意義：
員工是企業(yè)的重要資源，而員工的離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)。有關(guān)資料顯示，我國(guó)近年來不少地方出現(xiàn)了“用工荒”，其中出現(xiàn)了漲薪與高離職率的并存，可見在當(dāng)下的社會(huì)環(huán)境下，影響離職率的重要因素林林總總，不再單純地依靠薪資。心理契約是一個(gè)比較現(xiàn)代的企業(yè)管理理論，目前國(guó)內(nèi)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)與員工的心理契約并沒有特別的重視，而與員工之間心理契約的缺失，造成多數(shù)員工對(duì)企業(yè)沒有太高的歸屬感，從而導(dǎo)致了人才的高流動(dòng)率。作為民營(yíng)企業(yè)，想要做大做強(qiáng)，就不能
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略544字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
性。心理契約是雇傭雙方之間一系列相互感知的非明確表達(dá)的心理期望，是內(nèi)隱的非正式的一種心理狀態(tài)，它不同于經(jīng)濟(jì)契約，不會(huì)形成正式的文件，是一種無形的力量隱含在雇傭雙方心中。
二是主觀性。經(jīng)濟(jì)契約會(huì)明確規(guī)定雇傭雙方各自的責(zé)任與義務(wù)，并且受到法律的保護(hù)，而心理契約則是雇傭雙方之間相互責(zé)任的一種心理認(rèn)知、主觀感覺，沒有實(shí)質(zhì)性的責(zé)任關(guān)系。
三是動(dòng)態(tài)性。在經(jīng)濟(jì)契約，比如正式的勞動(dòng)合同中會(huì)明確規(guī)定薪資待遇、工作條件等，其具有一定的穩(wěn)定性。但心理契約是一種主觀約定，處在不斷地變更與修訂中，具有不穩(wěn)定性，會(huì)隨時(shí)間和形勢(shì)地改變而改變。
四是雙向性。心理契約是存在于雇傭雙方之間的一種交互的心理期望，具有雙向性。包括有員工對(duì)其在組織中權(quán)利獲得、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容的期望，也包括組織期望員工對(duì)組織忠誠(chéng)，為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量等。

（二）員工離職
員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開原公司的行為。員工離職是員工流動(dòng)的一種重要方式，員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但過高的員工離職率會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
　員工離職的原因：
1、外部因素：社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素。
2、組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。
3、個(gè)人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。

員工離職的利弊
1、益處。其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分離職重置成本，但從長(zhǎng)期來看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。
2、弊端。離職帶來的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有直接的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識(shí)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動(dòng)蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長(zhǎng)期都對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會(huì)侵蝕企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)，造成企業(yè)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)下降。
3、 本課題的主要研究?jī)?nèi)容（提綱）和成果形式：
一、導(dǎo)論
（一）泉州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)員工離職現(xiàn)狀
（二）此次研究的目的與意義所在
（三）研究的方法的簡(jiǎn)單介紹
二、理論分析
（一）泉州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的用工問題
（二）這些用工問題里所包含的問題產(chǎn)生原因（比如，家族企業(yè)等等的原因?qū)е碌男睦砥跫s違背現(xiàn)象 ……（未完，全文共3026字，當(dāng)前僅顯示1529字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論文開題：借助心理契約降低泉州地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的員工離職率》）