畢業(yè)論文：對(duì)于企業(yè)管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)研究

目錄/提綱：……
一、前言2
二、國(guó)內(nèi)外研究2
（一）國(guó)內(nèi)研究分析2
（二）國(guó)外研究分析3
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系4
（二）評(píng)價(jià)的方法5
五、結(jié)論11
一、前言
二、國(guó)內(nèi)外研究
（一）國(guó)內(nèi)研究分析
（二）國(guó)外研究分析
三、企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系
（二）績(jī)效評(píng)價(jià)方法
四、本文選用離差最大化進(jìn)行一次實(shí)證分析
表一、企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)（單位%）
表二、標(biāo)準(zhǔn)化處理結(jié)果
表三、指標(biāo)權(quán)數(shù)
表四、綜合得分
五、結(jié)論
……
畢業(yè)論文：對(duì)于企業(yè)管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)研究

目錄
摘 要 1
ABSTRACT 1
一、前言 2
二、國(guó)內(nèi)外研究 2
（一）國(guó)內(nèi)研究分析 2
（二）國(guó)外研究分析 3
三、企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法 3
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系 4
（二）評(píng)價(jià)的方法 5
四、實(shí)例分析——離差最大化的綜合評(píng)價(jià)法 9
五、結(jié)論 11
【參考文獻(xiàn)】 12


對(duì)于企業(yè)管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)研究

摘 要
如何對(duì)企業(yè)管理者的績(jī)效全面、系統(tǒng)、公正的評(píng)價(jià)，是企業(yè)現(xiàn)代管理的一大課題。企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)其所管理企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的運(yùn)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理效率兩個(gè)方面。本文運(yùn)用統(tǒng)計(jì)和管理科學(xué)等的理論和方法，構(gòu)建企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)模型并進(jìn)行實(shí)證分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 評(píng)價(jià)模型


ABSTRACT
How is overall to the business enterprise governors results, the evaluation of the system, candor is a business enterprise a big topic of the modern
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略881字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
要素。因此，如何客觀地評(píng)價(jià)企業(yè)管理者的績(jī)效，建立和完善管理者的激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和造就企業(yè)管理者隊(duì)伍，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革面臨的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)。
企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)管理水平?jīng)Q定著企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)。西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的探索，已經(jīng)形成了較為完善管理層績(jī)效評(píng)價(jià)的理論和方法，許多跨國(guó)公司也建立了一套基于自身企業(yè)文化的績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)模式。我國(guó)企業(yè)管理層績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)近幾年也逐漸成為理論界關(guān)注的焦點(diǎn)，企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)研究對(duì)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

二、國(guó)內(nèi)外研究
（一）國(guó)內(nèi)研究分析
財(cái)政部等四部于1999年6月1日聯(lián)合頒布了《國(guó)有資本金業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)規(guī)
則》和《國(guó)有資本金業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)操作細(xì)則》，大大完善了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。以上規(guī)則等都是基于財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是對(duì)企業(yè)管理者的考核，我們也應(yīng)該考慮非財(cái)務(wù)類的指標(biāo)的引用。
有學(xué)者提出對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)客體進(jìn)行區(qū)分，分別對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出了由財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)、過程評(píng)價(jià)指標(biāo)、客戶評(píng)價(jià)指標(biāo)、研究開發(fā)評(píng)價(jià)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、員工評(píng)價(jià)指標(biāo)等要素組成的體現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合、結(jié)果靜態(tài)評(píng)價(jià)和過程適時(shí)動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)相結(jié)合、有形業(yè)績(jī)和無形業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相結(jié)合、所有者利益和市場(chǎng)顧客導(dǎo)向相結(jié)合等四結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
在評(píng)價(jià)的方法上，唐林煒,麻興斌通過引入模糊評(píng)價(jià)方法, 分別考慮讓不同級(jí)別的人為被考核人員評(píng)分并求出考核結(jié)果, 再將各層績(jī)效考核結(jié)果綜合起來, 得到了一個(gè)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。
胡祖光在研究委托—代理制度的基礎(chǔ)上，形成了一種對(duì)代理人的有效的績(jī)效考核方法:聯(lián)合利潤(rùn)基數(shù)確定法。其主要內(nèi)容可以以用20字的口訣概括:“各報(bào)基數(shù)，算術(shù)平均，少報(bào)罰五，多報(bào)不獎(jiǎng)，超額獎(jiǎng)七�！�
馮英浚通過建立參考指數(shù)、當(dāng)前指數(shù)來構(gòu)成狀態(tài)可能集的二次相對(duì)效益的評(píng)價(jià)方法，提出了一種可以消除客觀條件優(yōu)劣，反映測(cè)評(píng)單位主觀努力而產(chǎn)生效益的測(cè)評(píng)方法。
朱火弟、蒲勇健運(yùn)用系統(tǒng)工程的理論與方法，歸納出財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩個(gè)模塊，構(gòu)建了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)的理論模型。在評(píng)價(jià)方法上，運(yùn)用離差最大化方法進(jìn)行多指標(biāo)的數(shù)據(jù)綜合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，以盡可能地減少主觀因素的影響。
（二）國(guó)外研究分析
西方企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)人20世紀(jì)90年代后，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系中非財(cái)務(wù)指標(biāo)及人力資本的評(píng)價(jià)日益顯得重要。
1．基于行為和能力的績(jī)效評(píng)價(jià)理論
認(rèn)為績(jī)效本身是一種行動(dòng)，并不是組織或個(gè)體的行為結(jié)果�？�(jī)效是包含在組織內(nèi)部控制下的，與組織目標(biāo)相關(guān)的組織或個(gè)體的行為和能力。組織和管理者的努力程度及其管理能力成為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。但是將行為和能力引入到績(jī)效評(píng)價(jià)中，需要尋求科學(xué)合理的描述行為和能力產(chǎn)生績(jī)效的方法，因此量化績(jī)效仍是該理論的主要困難。
2．基于戰(zhàn)略管理的績(jī)效評(píng)價(jià)理論
認(rèn)為組織的績(jī)效是與其總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密切相關(guān)的，在組織內(nèi)部開展績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)鍵在于從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮它們的經(jīng)濟(jì)利益，能夠建立一套比較能全面反映管理者對(duì)其業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在具體評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)，既要考慮管理者以往的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，又要考慮企業(yè)間相對(duì)業(yè)績(jī)的績(jī)效評(píng)價(jià)思想。
羅伯特.S.卡普蘭(Robert•S• Kaplan)和戴維.P.洛頓(David•P• Norton) 提出了以信息為基礎(chǔ)的管理工具—綜合記分卡(Balanced Scorecard)，它分析了哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評(píng)價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，以把握績(jī)效評(píng)價(jià)確定企業(yè)完成目標(biāo)的關(guān)鍵方面，它包括四大方面:財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。
3．管理回報(bào)率
羅伯特.西蒙(Robert Simons)和安東尼奧.戴維拉(Antonio•D•Avila)提出建立一種新的績(jī)效比率來衡量企業(yè)稀缺資源—管理者時(shí)間與精力投入的收益水平，并提出5方面的因素(酸性比率)測(cè)試企業(yè)管理者回報(bào)率，管理回報(bào)率可以顯示管理者如何有效地使自己和組織的員工將精力集中于戰(zhàn)略推進(jìn)。
管理回報(bào)率與其它績(jī)效評(píng)價(jià)不同，它不是一個(gè)確切的數(shù)字，只是一個(gè)大致的估計(jì)。通過管理回報(bào)率可以了解哪些因素構(gòu)成組織的生產(chǎn)性能量，哪些工作可以使組織的生產(chǎn)性能量最大化。

三、企業(yè)管理者績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系
建立的指標(biāo)體系相對(duì)合理和具有說服力, 必須遵循一些基本的原則：
1．科學(xué)性原則
在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，既要有先進(jìn)的、科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，又要能夠客觀準(zhǔn)確的反映出管理者實(shí)際管理工作情況。
2．可衡量性
績(jī)效衡量指標(biāo)必須定義明確且可衡量。定義 ……（未完，全文共10405字，當(dāng)前僅顯示2475字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《畢業(yè)論文：對(duì)于企業(yè)管理者績(jī)效的評(píng)價(jià)研究》）