建立和完善地稅部門激勵(lì)機(jī)制的探索

建立和完善地稅部門激勵(lì)機(jī)制的探索

一、 激勵(lì)基本理論比較及其啟示

激勵(lì)，簡(jiǎn)言之，就是在工作中調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。首先，激勵(lì)是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程；其次，激勵(lì)過程受內(nèi)外因素的制約；再者，激勵(lì)具有時(shí)效性，不能一勞永逸。激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度，指的是管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。具體到地稅部門，就是地稅部門為實(shí)現(xiàn)公共行政目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給公務(wù)員或行政組織，從而引導(dǎo)公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念的過程，簡(jiǎn)言之，就是引導(dǎo)干部職工的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。建立和完善一套完備的激勵(lì)機(jī)制，不僅可以提高干部職工的辦事效率，增強(qiáng)干部職工之間的凝聚力，保證政策、制度有效合理的進(jìn)行下去，而且還可以增強(qiáng)群眾對(duì)地稅部門的認(rèn)可度，使之廉潔公正形象深入人心。

1、激勵(lì)模式和種類。帕特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出的激勵(lì)模式，較好地說明了整個(gè)激勵(lì)過程（圖表1），激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系，設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)，不一定就能獲得所需的行動(dòng)和努力，要形成獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)→努力→績(jī)效→獎(jiǎng)勵(lì)→滿意以及從滿意反饋回努力
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激勵(lì)，其共性說明人有著某些共同的需要，因而激勵(lì)有著一般規(guī)律。從研究和運(yùn)用激勵(lì)方法的側(cè)重點(diǎn)來看，有以下兩點(diǎn)不同：首先，中國(guó)古代激勵(lì)重情，西方理論重制度；其次，中國(guó)古人重視精神激勵(lì)，西方理念偏重物質(zhì)激勵(lì)。

3、激勵(lì)理念的現(xiàn)實(shí)意義及啟示

綜觀中西方的激勵(lì)模式和手段，它所揭示的一般規(guī)律和差異至少可以給我們有以下三點(diǎn)啟示：?jiǎn)⑹局�，要研究、借鑒西方及其他一些國(guó)家的激勵(lì)方法，挖掘我國(guó)古人的管理思想，同時(shí)也要結(jié)合本國(guó)、本地、本部門的實(shí)際情況，建立和完善符合本單位的激勵(lì)機(jī)制；啟示之二，要建立健全規(guī)章制度，強(qiáng)化人們遵守規(guī)章制度的觀念，強(qiáng)化制度管理，同時(shí)做好人的思想工作；啟示之三，要在搞好物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，多用精神激勵(lì)方法，引導(dǎo)人們提高精神需求的層次。

二、當(dāng)前地稅部門激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題及分析

地稅部門從上世紀(jì)90年代中期組建到現(xiàn)在，歷經(jīng)十多年的探索與總結(jié)，人事制度日漸成熟，激勵(lì)機(jī)制日趨完善，但由于這一時(shí)期正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、文化形態(tài)、價(jià)值觀念等發(fā)生的深刻變化對(duì)地稅部門建立和完善激勵(lì)機(jī)制提出了更高的要求，當(dāng)前，我省地稅部門激勵(lì)機(jī)制方面仍存在一些問題不能適應(yīng)社會(huì)變革提出的高要求。

1、干部思想狀態(tài)不夠穩(wěn)定，影響了激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)性。中國(guó)的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)不僅變革了經(jīng)濟(jì)_、政治_、科技_、教育_、管理_等制度，同時(shí)也伴隨著整個(gè)社會(huì)在價(jià)值觀念、情感心態(tài)等文化心理層面的一系列變革和更新，影響著人們思想觀念和價(jià)值取向的嬗變，地稅部門概莫能外，突出表現(xiàn)在：一是由社會(huì)本位轉(zhuǎn)變?yōu)閭�(gè)體本位，對(duì)自我的存在更為重視，往往根據(jù)個(gè)人自身特點(diǎn)和社會(huì)需要，設(shè)計(jì)并追求自己的人生價(jià)值；二是價(jià)值取向由單一轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄻樱侠淼膫�(gè)人主義、實(shí)用主義、功利主義等多種價(jià)值觀并存；三是價(jià)值目標(biāo)由理想化轉(zhuǎn)向現(xiàn)實(shí)化，拜金主義、功利主義、享樂主義的人生追求有所滋長(zhǎng)；四是政策的不連續(xù)造成干部對(duì)出臺(tái)的相關(guān)制度缺乏足夠的信心。思想觀念、價(jià)值取向的嬗變以及缺乏良好的心理素質(zhì)和自豪感導(dǎo)致員工忽視了工作本身帶來的滿足感，缺乏自我激勵(lì)的積極性，員工內(nèi)激勵(lì)（源自內(nèi)心自我的激勵(lì)）被忽視，影響了地稅部門激勵(lì)機(jī)制的持續(xù)性。

2、干部年齡結(jié)構(gòu)不夠理想，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的適應(yīng)性。地稅成立之后進(jìn)人較少，隨著時(shí)間的推移，干部職工年齡老化問題不容忽視。從全省來看（圖表3），40歲以下干部職工僅占46.63%。以某局為例，現(xiàn)有正式干部職工104人，平均年齡已達(dá)到43歲，其中30歲以下僅有5人（均為職工、事業(yè)編），干部嚴(yán)重?cái)鄬�，試想再過10年，當(dāng)平均年齡達(dá)到53歲時(shí)，以目前的人員補(bǔ)給規(guī)模，以后的工作該如何推動(dòng)，地稅事業(yè)又該如何發(fā)展？年青人可能“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”，而工作十年以上的則需要更多的激勵(lì)才可能干勁十足。干部年齡結(jié)構(gòu)不甚理想導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)措施和手段認(rèn)同感不一，不能產(chǎn)生合力，無形中加大了激勵(lì)實(shí)施的難度。研究不同年齡層次的需求，有針對(duì)性的實(shí)施激勵(lì)，充分激發(fā)和保持現(xiàn)有人員的工作熱情顯得尤為重要。

在職年齡段
30歲以下
31-35歲
36-40歲
41-45歲
46-50歲
51-55歲
56歲及以上

在職干部職工

人數(shù)
885
1616
2753
2591
2019
663
357

占全體在職人數(shù)比例
8.14%
14.85%
23.64%
23.81%
18.55%
6.1%
3.28%










（圖表3：全省地稅系統(tǒng)年齡結(jié)構(gòu)情況）

3、人力資源配置不夠合理，違背了激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性。激勵(lì)的基本原則是在工作中調(diào)動(dòng)人的積極性的過程，而目前地稅部門的人員配置是按機(jī)構(gòu)改革要求以行政區(qū)域來配置的，忽視了與經(jīng)濟(jì)稅源相匹配，少數(shù)人管理大部分稅收與多數(shù)人管理少部分稅收的現(xiàn)象仍然存在。一些單位對(duì)科學(xué)配備人員重視不夠，“因崗設(shè)人”，沒有根據(jù)個(gè)人的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)“因人排崗”，實(shí)現(xiàn)“人崗合一”。人的潛能沒有得到充分發(fā)揮，造成“人才浪費(fèi)”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存。工作分配苦樂不均，能力好、責(zé)任心強(qiáng)的干部忙不過來，能力差、責(zé)任心不強(qiáng)的人閑著沒事干。 ……（未完，全文共8389字，當(dāng)前僅顯示2291字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《建立和完善地稅部門激勵(lì)機(jī)制的探索》）