關(guān)于建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛激勵機制的調(diào)研報告

目錄/提綱：……
一、建立和完善基層干部關(guān)愛激勵機制的時代背景
二、當(dāng)前基層干部關(guān)愛激勵機制存在的問題
（一）評價機制不到位，缺少“動力”
（二）上升渠道不通暢，缺乏“活力”
（三）教育培訓(xùn)不完善，缺少能力
（四）人文關(guān)懷未形成，缺乏“定力”
三、建立和完善基層干部激勵機制的對策建議
（一）加強評價激勵機制建設(shè)
（二）加強成長激勵機制建設(shè)
（三）加強文化激勵機制建設(shè)
（四）加強關(guān)愛激勵機制建設(shè)
……
關(guān)于建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛激勵機制的調(diào)研報告

[摘 要] 科學(xué)的干部激勵機制是調(diào)動干部積極性，激發(fā)干部潛能，促進干部全面發(fā)展的重要保障。根據(jù)我們目前的發(fā)展形式，分析了當(dāng)前基層干部激勵機制存在的問題，有針對性地提出建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛激勵機制的對策建議：加強評價激勵機制建設(shè)，加強成長激勵機制建設(shè)，加強文化激勵機制建設(shè)，加強關(guān)愛激勵機制建設(shè)。
[關(guān)鍵詞] 科學(xué) 基層干部 關(guān)愛激勵機制

關(guān)愛激勵機制是促進干部干事創(chuàng)業(yè)、推動社會發(fā)展的有力保障。黨的十八大以來，隨著反“四風(fēng)”、反腐敗的深入推進，從嚴(yán)治吏已成為干部管理的新常態(tài)，在干部隊伍作風(fēng)大為改善的同時，也有少數(shù)干部信念動搖、狀態(tài)低迷、作風(fēng)漂浮，積極性和主動性下降，影響和阻礙了科學(xué)發(fā)展的大局。特別是基層干部，數(shù)量龐大，直接面對市民百姓，他們的精神狀態(tài)、工作作風(fēng)、工作效率直接代表了黨和政府的形象。在此種情況下，建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛激勵機制就顯得極為緊要。以下，就如何建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛激勵機制談幾點認(rèn)識。
一、建立和完善基層干部關(guān)愛激勵機制的時代背景
首先，從當(dāng)前社會發(fā)展的形勢來看，我國正處于社會轉(zhuǎn)型期,改革進入了“深水區(qū)”，政治_改革進入了攻堅階段。與之前相比，對基層干部隊伍就提出了更高的要求。一是在能力上的要求更高，要求基層干部既能依法依規(guī)，又能妥善處理群眾的訴求；二是在形象上，
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生大的錯誤，基本稱職以下等次幾乎沒有，有時甚至憑主要領(lǐng)導(dǎo)的個人印象來評價干部，這樣難免失之偏頗，存在評價不公的情況，使得考核在很大程度上還沒有真正發(fā)揮其應(yīng)有的評價作用。同時由于缺乏有效的評估激勵機制，那些熱愛基層、扎根基層、奉獻基層的干部由于得不到褒獎、重用，缺乏職業(yè)認(rèn)同感，他們干事的積極性不高，也使得更多的干部不愿到基層工作，或者在基層的想盡一切辦法想調(diào)離原崗位，在一定程度上也影響了基層干部的穩(wěn)定性發(fā)展。
（二）上升渠道不通暢，缺乏“活力”
干部發(fā)展也面臨渠道不寬、限制條件過多的困擾，尤其是基層干部，事務(wù)繁多、壓力過大，而受政策規(guī)定、崗位限定等因素制約，晉升又是一條狹窄的“獨木橋”，特別是近年來，一些地方的用人導(dǎo)向不明，干部交流力度不大，使得一些基層干部努力工作多年卻未得提拔重用，一些基層干部長年待在相同的部門或崗位，眼見晉升無望，對工作失去激情，便產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的消極情緒，極大地挫傷了工作積極性。調(diào)查結(jié)果顯示，78%基層干部的干事動力主要來自為了能真正做點事情，57%是為了工作成就感和榮譽感，44%是為了較為穩(wěn)定的收入，只有比較低的比重是為了人民群眾切身利益，想發(fā)展本地經(jīng)濟或是為了有更好地晉升空間。但是“上級的考核任務(wù)太重，無法集中精力做事”、“到處都是高壓線，多干多錯”和“干多干少一個樣，沒有盼頭”這些突出因素卻直接制約著他們干事的動力，讓他們感覺上升無望，缺乏干事的激情。
（三）教育培訓(xùn)不完善，缺少"能力"。教育培訓(xùn)對基層干部的成長有著不可限量的作用。根據(jù)現(xiàn)在的公務(wù)員和事業(yè)人員招錄_，基層干部隊伍的“新鮮血液”主要通過公開招考以及部隊干部專業(yè)等途徑，因此，建立完善的教育培訓(xùn)體系，盡快的讓他們掌握業(yè)務(wù)能力和工作狀態(tài)，是促進基層干部成長的重要一環(huán)。但是，基層干部們普遍覺得有的放矢地針對他們的教育培訓(xùn)較少，在我們的調(diào)查中，78%的基層干部覺得在實戰(zhàn)方面的模擬訓(xùn)練和交流不足，68.5%的認(rèn)為經(jīng)濟法律規(guī)劃等業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)不足，還有24%的認(rèn)為理論類和黨性教育類培訓(xùn)不足，另有20%的人認(rèn)為干得好的輪不到培訓(xùn)，干不好的老參加培訓(xùn)。這些狀況都亟需改進。
（四）人文關(guān)懷未形成，缺乏“定力”。制度是“硬管理”，人文關(guān)懷是“軟管理”，兩者都不可缺失。但是在目前對基層干部的管理中，部分領(lǐng)導(dǎo)過于重視從制度層面出發(fā)，而忽視了對干部的人文關(guān)懷。特別是文化的激勵作用在大多數(shù)基層單位沒有受到應(yīng)有的重視，重外形多余重內(nèi)涵，還是停留在立幾塊牌子、貼幾條橫幅等方式上，沒有充分挖掘文化激勵內(nèi)在的作用，情感激勵運用不夠充分，不能做到經(jīng)常性、深入性。日常交流也是工作多，情感交流的少，這讓干部與領(lǐng)導(dǎo)之間不免有種距離感存在，缺乏必要的溝通與交流，導(dǎo)致部分干部認(rèn)為自己工作很辛苦，但上級領(lǐng)導(dǎo)看不到，影響了他們的工作積極性。從調(diào)查結(jié)果可知，主要存在三個方面的問題。一是工作上，一些領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部對基層干部往往是“壓擔(dān)子、交任務(wù)多，交政策、教方法少”、“批評埋怨多，體諒支持少”，不能在工作上體諒基層干部，不敢于為基層干部擔(dān)責(zé)。二是生活上，對基層干部的關(guān)愛不夠，調(diào)查中顯示，80%的干部是希望在困難時得到組織的關(guān)心幫助，56%的干部是希望在出現(xiàn)問題時能得到組織提醒，另外29%的干部希望領(lǐng)導(dǎo)干部能經(jīng)常性的找他們談心、談話和能有一個渠道讓他們的意見建設(shè)及時得到反映。三是輿論環(huán)境上，在我們的調(diào)查中，61%的基層干部認(rèn)為社會輿論對他們的評價是不公正的，只有31%的認(rèn)為是比較公正的，還有7%的干部認(rèn)為是非常不公正的，在這種氛圍下，基層干部們就特別希望上級能多了解他們的實際情況，并且他們在受到委屈和攻擊時，組織上也能及時的發(fā)聲正名。同時，目前基層的主要負(fù)擔(dān)是考核多、會議多、問責(zé)多、權(quán)利與責(zé)任不對等，繁重的工作量讓他們疲憊不堪。有的基層干部因為連續(xù)加班面對復(fù)雜的工作環(huán)境，各方面的壓力以及付出和收獲不平衡，也亟需得到組織的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。
三、建立和完善基層干部激勵機制的對策建議
（一）加強評價激勵機制建設(shè)
1.合理拉開收入差距。讓干部收入形成差距，能夠形成有效競爭，激發(fā)干部工作動力，但必須把握好這個距離的“度”。過大則會引起心理失衡，挫傷干部積極性；過小則容易被忽視，不能有效激發(fā)其潛能。以我們城管局目前的部門構(gòu)成來說，除了局機關(guān)各科室以外，我局在全市18個基層均設(shè)立了執(zhí)法中隊，為了讓在基層中隊的隊員更有干勁，局機關(guān)各科室的考核系數(shù)低于基層中隊一個檔次，收入差距在百元上下，這樣既不會有失公平，又能溫暖基層干部。同時，機關(guān)科室之間、基層中隊之間、中隊隊員之間又根據(jù)工作實績設(shè)置不同的考核基數(shù)，通過考核的分?jǐn)?shù)高低進行評價，進一步拉開收入差距。這種富有層次性、多樣性、針對性和科學(xué)性的考核獎設(shè)置，就能充分體現(xiàn)爭先創(chuàng)優(yōu)的精神也能激發(fā)干部挖掘自身潛在的工作激情和源動力，努力扎根基層。
2.積極開展?fàn)幭仍u優(yōu)。為了充分肯定成績，鼓舞士氣，進一步激發(fā)基層干部開拓創(chuàng) ……（未完，全文共7515字，當(dāng)前僅顯示2639字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于建立和完善科學(xué)的基層干部關(guān)愛激勵機制的調(diào)研報告》）