論文開題：企業(yè)高管人員激勵機制設計研究

開題報告
題目：企業(yè)高管人員激勵機制設計研究
專業(yè)：人力資源管理

1、緒論
1.1研究背景
高管人員在現(xiàn)代經(jīng)營過程中起著舉足輕重的作用，直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但現(xiàn)階段，在我國企業(yè)高管存在激勵不足，形式單一，薪酬結構不合理等諸多問題，尤其是國有企業(yè)出現(xiàn)的“59歲”“39歲”現(xiàn)象，導致本土企業(yè)資產(chǎn)流失，人才匱乏而競爭力遞減。因此借鑒西方國家有效的長期激勵機制，構建適合我國實際可行的高管激勵薪酬方案，是企業(yè)擺脫困境重新注入活力的重要課題。
1.2研究的目的和意義
縱觀我國對經(jīng)營者激勵機制變革的歷史，無論是先前實行的承包制，還是現(xiàn)在實行的年薪制，都缺乏理論指導，結果導致實施過程中出現(xiàn)諸多問題，而目前某些地方宣稱將大力推廣股票期權，其設計理論和實施條件尚且模糊，需要進一步實證探討。因此，本文希望通過對高管人員在現(xiàn)代企業(yè)中的準確定位，客觀看待高管人員的需求索求，切實
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次理論的基礎上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。 （1）ERG理論并不強調需要層次的順序，認為某種需要在一定時間內對行為起作用，而當這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢。 （2）ERG理論認為，當較高級需要受到挫折時，可能會降而求其次。 （3）ERG理論還認為，某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強，這就與馬斯洛的觀點不一致了
1.3.3 麥克利蘭成就動機理論
麥克利蘭的動機理論在企業(yè)管理中很有應用價值。首先在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。其次由于具有不同需要的人需要不同的激勵方式，了解員工的需要與動機有利于合理建立激勵機制。再次麥克利蘭認為動機是可以訓練和激發(fā)的，因此可以訓練和提高員工的成就動機，以提高生產(chǎn)率。
1.3.4 赫茨伯格“雙因素理論”
雙因素理論(Two Factor Theory)又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學家弗雷德里克•赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。雙因素激勵理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進行了開創(chuàng)性的研究。
第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就，被人認可以及擔負過的責任有關，它們的基礎在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。 　　
第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內在因素。
2、主要研究內容和方法
本文從企業(yè)契約理論和委托代理理論出發(fā)，同時根據(jù)管理激勵理論和人力資本理論，設計出既包含物質激勵因素也包含非物質激勵因素的綜合激勵方案,以減少代理成本，緩和上述矛盾。全文按“提出問題——分析問題——方案設計研究——方案討論”的思路謀編布局。第一部分引證實務，說明以經(jīng)營者為代表的企業(yè)高管人員激勵方案研究的重要性和迫切性。第二部分簡要介紹相關激勵理論和激勵原理。第三部分回顧年薪制、期權制、精神激勵等激勵方法，并結合激勵理論對各種激勵方法進行橫向比較，第四部分論述激勵方案設計的原則、考慮因素并具體設計激勵的總體水平、激勵方式的組合和比重、業(yè)績考核指標和限制性條款以及方案的流程和組織工作。第五部分分析我國高管激勵現(xiàn)狀和方案實施存在的問題，并提出若干應對建議�？傊�，該方案的設計和討論，有助于充分發(fā)揮企業(yè)家在技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新中的主導作用，促進高管激勵理論的探討，對激勵機制的實施運用也有一定的借鑒意義。

3、寫作方法
本文采用文獻資料法及調查法相結合的方式，對企業(yè)高管基于國外激勵理論研究和國內現(xiàn)狀分析，進而發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，制定出良好的激勵方案。

4、寫作步驟
4.1研究步驟
文獻閱讀——文獻整合——理論界定——提出 ……（未完，全文共2750字，當前僅顯示1748字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文開題：企業(yè)高管人員激勵機制設計研究》）