工商管理經(jīng)濟(jì)論文：企業(yè)新型激勵機(jī)制的探討

目錄/提綱：……
一、激勵機(jī)制理論研究
（一）激勵的概念
（二）西方激勵理論簡述
（三）我國激勵理論簡述
（一）我國企業(yè)員工的激勵因素簡述
（二）我國員工激勵所存在的問題
三、我國人力資源激勵模式的探究
（一）人力資源的激勵原則
（二）人力資源激勵模式的構(gòu)建
一、激勵機(jī)制理論研究
（一）激勵的概念
（二）西方激勵理論簡述
（三）我國激勵理論簡述
二、我國人力資源激勵機(jī)制現(xiàn)狀
（一）我國企業(yè)員工的激勵因素簡述
（二）我國員工激勵所存在的問題
三、我國人力資源激勵模式的探究
（一）人力資源的激勵原則
（二）人力資源激勵模式的構(gòu)建
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工商管理經(jīng)濟(jì)論文：企業(yè)新型激勵機(jī)制的探討

摘要
二十一世紀(jì)是知識的世紀(jì)，在知識經(jīng)濟(jì)時代，智力資本不僅成為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為稀缺的資源，也是企業(yè)增值和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性稀缺性資源，如何有效激勵掌握著智力資本的員工，是企業(yè)成功發(fā)展的核心與關(guān)鍵。
跟發(fā)達(dá)西方國家相比，我國人力資源激勵機(jī)制還很落后。同時，由于我國獨(dú)特的社會文化及思維方式，西方的激勵理論并非完全適合中國，因此，本文從最基本的激勵理論出發(fā)，結(jié)合我國實(shí)際，分析員工的行為特征和需求，和西方先進(jìn)國家的人力激勵模式相比較，得出不同之處，最終按照我國人力資源在薪酬，職業(yè)發(fā)展等方面的特點(diǎn)，構(gòu)建出符合我國國情的人力資源激勵模式。

關(guān)鍵詞：人力資源，激勵，機(jī)制

目錄

一、激勵機(jī)制理論研究
（一）激勵的概念
（二）西方激勵理論簡述
（三）我國激勵理論簡述
二、我國人力資源激勵機(jī)制現(xiàn)狀
（一）我國企業(yè)員工的激勵因素簡述
（二）我國員工激勵所存在的問題
1.企業(yè)愿景激勵作用有限
2.薪酬福利滿意度低
三、我國人力資源激勵模式的探究
（一）人力
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略810字，正式會員可完整閱讀）……　
的核心問題，激勵機(jī)制也慢慢走向成熟。當(dāng)前，在企業(yè)人力管理中應(yīng)用比較多的是雙因素理論(Two Factor Theory)，又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。 赫茲伯格認(rèn)為：人類有兩種不同的類型需要，他們之間彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。
保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù)。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。比如，一個企業(yè)每年的年終獎金都是1000元，當(dāng)這個政策成為制度時，職工就會認(rèn)為這是應(yīng)該得到的，這種原來能夠起到激勵作用的因素就變成了保健因素。
激勵因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素。
激勵指的是激發(fā)人的動機(jī)，誘發(fā)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而努力的過程�？茖W(xué)管理之父泰勒認(rèn)為員工都是為金錢而工作的，后來管理學(xué)界對人性的認(rèn)識主要為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”和“社會人假設(shè)”，后者強(qiáng)調(diào)人不只是為金錢而去工作，還要滿足自身的一些其他需要。主要有：
1.馬斯洛的需要層次理論：認(rèn)為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需要。只有當(dāng)較低層次的需要滿足后，高層次的需要才會成為主導(dǎo)需要。
2.赫茨伯格的雙因素理論：馬斯洛的需要層次論有相似之處。赫茨伯格把影響員工工作的因素歸結(jié)為兩類:保健因素和激勵因素。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要和社交需要等低層次的需要；激勵因素相當(dāng)于尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等較高層次的需要。保健因素是指合理的待遇獎金、合適的工作環(huán)境、正常的工作時間、相關(guān)的福利設(shè)施等。激勵因素包括地位受到肯定、得到合理的報酬、能夠發(fā)揮所長、工作具有挑戰(zhàn)性等。赫茨伯格認(rèn)為，保健因素只能導(dǎo)致工作滿意與否，試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能安撫員工，而不能激勵員工。要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素。
3.麥克利蘭成就需要理論：麥克利蘭提出的成就需要理論對研究經(jīng)營者的激勵方式具有更為直接的作用。他認(rèn)為人的基本需要有三種，這些需要是通過后天學(xué)習(xí)獲得的，而不是天生的本能欲求。第一種是成就需要，即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要。第二種是權(quán)利需要，即以某種方式左右他人行為的需要.第三種是歸屬需要，即有建立友好和親密的人際關(guān)系愿望的需要。一個具有強(qiáng)烈成就需要的人，會把個人成就看得比金錢更重要.該理論對具有高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵具有重要的指導(dǎo)意義。這些需要是通過后天學(xué)習(xí)獲得的，而不是天生的本能欲求。
4．弗魯姆期望理論，弗魯姆認(rèn)為，一個目標(biāo)對人的激勵程度受兩個因素影響:一是目標(biāo)效價，指人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)有多少價值的主觀判斷。一是期望值，指人對實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性的主觀估計。激勵力等于目標(biāo)效價和期望值的乘積，并主張人們只有在預(yù)計其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，積極性才會被充分調(diào)動起來，從而采取行動以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo).期望理論認(rèn)為激勵力量的大小取決于多方面的變化因素，涉及當(dāng)事人對該項工作的成功、所獲報酬以及相關(guān)影響的認(rèn)識和評價。
5．亞當(dāng)斯的公平理論。他認(rèn)為，作為激勵環(huán)節(jié)的獎酬，能否真正起到激勵作用，不取決于獎酬本身或獎酬的絕對值，而是取決公平感。包括員工之間的對比與員工自身過去與現(xiàn)在的對比，只有人認(rèn)為獎酬很公平時，獎酬才能起到應(yīng)有的激勵作用。否則，人的積極性就會受到損傷。
此外還有斯金納的激勵強(qiáng)化理論，麥格雷戈的*理論和Y理論等。現(xiàn)代激勵理論趨向于認(rèn)為人性是復(fù)雜的，所以沒有萬能的激勵模式，即要滿足員工的基本需要，也要考慮到員工的自身價值實(shí)現(xiàn)等較高層次需要，尤其對于人力資源來說，他們對工作的挑戰(zhàn)性，自我價值實(shí)現(xiàn)等 ……（未完，全文共8325字，當(dāng)前僅顯示2273字，請閱讀下面提示信息。收藏《工商管理經(jīng)濟(jì)論文：企業(yè)新型激勵機(jī)制的探討》）