談公司企業(yè)整體激勵機制框架的構建

　　
　　近幾十年采，關于企業(yè)激勵問題的研究一直是經(jīng)濟學的前沿和熱門課題：博弈論、激勵設計理論、委托—代理理論和企業(yè)理論等在這一領域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟學，構成了經(jīng)濟學的主流。與此同時，現(xiàn)代管理科學也一直把企業(yè)管理激勵作為研究的重要范疇；組織設計理論、行為理論、企業(yè)文化理論等都是在管理激勵目標下發(fā)展起來的分支學科。自50年代以來，隨著馬斯洛(a．h．maslow)、阿特金森(j．w． atkinson)、麥克萊蘭(dayid mcclelland)、赫茲伯格 (f．herzberg)、弗魯姆(v．vroom)、洛克(e．a(chǎn)．locke)、凱利(kelley)和魏納(weiner)等諸多學者的研究與發(fā)展，管理激勵理論日益豐富。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟背景下，特別是在我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的過程中，構建企業(yè)整體激勵的框架顯得尤為重要。
　　一、企業(yè)激勵范疇劃分
　　在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)激勵范疇應該包括所有利益相關_。具體可以劃分為：權益層、經(jīng)營層和操作層。
　　1．權益層
　　權益層指通過對企業(yè)投資(包括人力資本投資與非人力資本投資)，并以法定途徑獲得企業(yè)所有權的整個_。在通常情況下，權益層即企業(yè)所有股權持有人。它具有這樣一些特征：(1)企業(yè)終極所有者，即其對企業(yè)的所有權以最高合約——產(chǎn)權的形式受法律保護。通過產(chǎn)權合約而享有包括剩余
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企業(yè)家資格，甚至認為企業(yè)家具有一種凌駕于市場結構之上的“超人”的力量。不論如何，對企業(yè)家的行為特征歸納起來有這樣幾方面，即機會敏感性、創(chuàng)新性、承擔風險和挑戰(zhàn)不確定性。相對而言，管理學中的企業(yè)管理者容易被人將之與“企業(yè)保管者”相聯(lián)系。雖然如此，企業(yè)管理者應該是一個較企業(yè)家更為寬泛的概念，企業(yè)家包涵在企業(yè)管理者其中。我們將能以市場機會為驅(qū)動力，戰(zhàn)略性地果斷決策，有效進行企業(yè)組織與控制激勵的企業(yè)高層經(jīng)營管理人員確定為企業(yè)經(jīng)營層范疇。
　　一般而言，經(jīng)營層都是在企業(yè)支薪的，同時，享受以績效為基礎的報酬政策。如上所述，企業(yè)經(jīng)營層對企業(yè)效率起著決定性的作用，因而，是企業(yè)激勵的主要對象。
　　3．操作層
　　操作層指在企業(yè)計劃范圍內(nèi)，負責企業(yè)技術創(chuàng)新，生產(chǎn)服務等具體操作環(huán)節(jié)的所有人員。在具體企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，實際上就是除經(jīng)營層以外的所有人員。這一_數(shù)量多，占企業(yè)人員比重大�，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)組織正從傳統(tǒng)的串行生產(chǎn)向并行的團隊生產(chǎn)轉(zhuǎn)變；從高度專業(yè)化分工向以單元獨立與協(xié)作完成特定任務的形式轉(zhuǎn)變。因此企業(yè)生產(chǎn)的方式變化了，企業(yè)操作層的激勵也面臨新的挑戰(zhàn)。另外，在知識經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)技術創(chuàng)新是企業(yè)的生命線。而企業(yè)技術創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部往往是由企業(yè)技術人員完成的，建立良好的企業(yè)技術創(chuàng)新激勵機制，能有效提高企業(yè)的核心競爭力�？傊F(xiàn)代企業(yè)對敏捷制造、個性化服務的追求，需要激發(fā)身處企業(yè)生產(chǎn)服務第一線的操作層每個個體的積極性與創(chuàng)造性。
　　在現(xiàn)實的經(jīng)濟活動中，上述三個階層已沒有明顯的分界線，通過員工持股(esop)、經(jīng)理層收購(mbo)等等途徑，企業(yè)經(jīng)理或員工既可能屬權益層又可屬經(jīng)營層或操作層。這種劃分只是為了更清晰地分析運用于各階層的激勵制度與方法。
　　二、制度安排與激勵途徑
　　根據(jù)經(jīng)濟學與管理學的激勵理論研究成果，企業(yè)整體有效激勵可以通過：產(chǎn)權合約、組織設計以及各種報酬與補償計劃的制定等三種途徑來實現(xiàn)。
　　1．產(chǎn)權合約
　　由于產(chǎn)權合約是企業(yè)合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護的企業(yè)終極所有者，因此是最具激勵效應的途徑和手段。一般來說，產(chǎn)權合約最重要的激勵對象是企業(yè)投資者，即權益層。這種激勵是通過強調(diào)產(chǎn)權持有人對企業(yè)剩余的索取權和控制權而實現(xiàn)，這正是產(chǎn)權經(jīng)濟學派所推崇的。在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，產(chǎn)權合約正被廣泛地運用于對企業(yè)經(jīng)營層和操作層的激勵。對這兩個層面的激勵是這樣實現(xiàn)的：
　　首先，產(chǎn)權不再以簡單的現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定。人力資本的概念和理論使經(jīng)營層和操作層憑借其技術、能力和經(jīng)驗等獲得產(chǎn)權成為了可能。這種對企業(yè)經(jīng)營層和操作層人力資本定價，并賦予產(chǎn)權的過程就是一個有效激勵的過程。當然在實際執(zhí)行過程中，有一些是直接授予，更多的是運用現(xiàn)代企業(yè)激勵設計的創(chuàng)新手段，如針對經(jīng)營層的“股票期權”(e*ecutive stock option，eso)、“激勵期權”(incentive stock option，iso)；針對操作層的“員工持股計劃”(employee stock ownership plan，esop)；以及經(jīng)營管理層融資收購 (management-buyout，mbo)等手段，其根本目的是使企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)服務等人員能夠持有企業(yè)產(chǎn)權，達到“持恒產(chǎn)者，有恒心”的目的。
　　其次，產(chǎn)權合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個子合約。在這樣兩個子合約中，企業(yè)產(chǎn)權被分割，所有權與控制權相分離。在不改變產(chǎn)權歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營層與操作層一定的剩余索取權與剩余控制權，構成對經(jīng)營層和操作層的激勵。西方發(fā)達的市場經(jīng)濟國家在這方面的創(chuàng)新已極為豐富，如虛擬股票計劃 (phantom stock plan)、股票增值權(right of stock value added)、影子股票等都是在剩余索取方面以合約的形式，在不改變產(chǎn)權結構的前提下比照產(chǎn)權激勵模式設計的激勵措施。還有許多以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛A的剩余分享安排，如業(yè)績期權(performance stock option)，經(jīng)濟增加值(economic value added，eva)等等。
　　2．組織設計
　　相對于產(chǎn)權激勵而言，組織激勵是一種內(nèi)部激勵。其主要對象是經(jīng)營層和操作層。一般可以從組織制度、組織結構和生產(chǎn)組織模式幾個方面進行組織激勵的設計。由于企業(yè)組織制度在各國公司法中或企業(yè)章程中都有較明確的規(guī)定，其可以彈性設計的余地小；現(xiàn)在最具激勵意義的組織制度研究是關于“分享制”的討論，分享制是指在不改變產(chǎn)權結構的基礎上，通過組織制度的安排，讓不包括企業(yè)投資人在內(nèi)的企業(yè)相關人員享有參與企業(yè)剩余分配的權力，從而達到激勵企業(yè)經(jīng)營者和勞動者的目的。但到目前為止，并沒有成功的企業(yè)可以實證這一理想的激勵型組織制度安排是科學有效的。這里主要就組織結構與生產(chǎn)組織模式兩個方面來進行研究與討論。
　　激勵型組織結構創(chuàng)新的方向。(1)扁 ……（未完，全文共7477字，當前僅顯示2625字，請閱讀下面提示信息。收藏《談公司企業(yè)整體激勵機制框架的構建》）