關于職稱評審制度改革的實踐與思考

目錄/提綱：……
一、職稱制度改革的發(fā)展歷程
二、職稱評定制度的作用、弊端以及取消職稱評定所帶來的一系列問題
第一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環(huán)境和條件
第二、不利于人才流動
第三、可能產(chǎn)生更多的人為干擾因素
第四、聘任制將產(chǎn)生量“業(yè)績教授”而不是“學術教授”，長期下去要損害基礎科學研究
（一）我國各地區(qū)在職稱社會化評價方面的嘗試
（二）職稱社會化評價制度的優(yōu)點
……

　　職稱評審制度改革的實踐與思考
　　當前，社會發(fā)展步伐加快，各項改革正處在不斷深化時期，這對我們職稱評審制度改革工作提出了一系列挑戰(zhàn)。前一個時期，社會上關于職稱的議論很多，“取消說”、“淡化說”、“職稱走到了盡頭”等各種說法都有，究竟如何正確認識職稱改革工作，是關系到今后如何深化職稱改革的一個重問題。
　　一、職稱制度改革的發(fā)展歷程
　　從粗線條來劃分，我國職稱制度改革經(jīng)歷了三個主要發(fā)展過程：
　　(一)自解放初期至50年代末的技術職務任命制度。國家規(guī)定統(tǒng)一的技術職務級別，單位根據(jù)需要和機構(gòu)編制確定技術職務，并任命人員，提升職務就可增加工資。主要的技術職務有工程技術人員、高校教師、科研人員、衛(wèi)生技術人員、新聞出版人員等，職務也分等級，如教授、副教授、講師、助教等。到了60年代初期，由于國家經(jīng)濟困難，工資基本處于凍結(jié)狀態(tài)，這種需要增加工資的職務任命制度基本上停頓了下來。
　　(二)自1977年至1983年的技術職稱評定制度。作為尊重知識、尊重人才的一項重要措施，實行了技術職稱評定制度。只要評上相應的職稱，不需聘任職務，不用履行職責。技術職稱實際上成了工作成就、學術水平和業(yè)務能力的標志。評定職
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與工資福利掛鉤，于是出現(xiàn)拉關系和暗箱操作現(xiàn)象，直接滋長腐敗和不正之風；每年都要評職稱，直接造成職稱貶值，一方面拿到國外沒人承認，另一方面同一職稱人員的實際水平相差太；評審過程中看不到被評者的工作態(tài)度和實際工作能力，庸才照樣也評上高級職稱；職稱終身制，福利也終身制，一旦晉升了職稱，就可以相應地晉升工資，在分配住房、解決夫妻分居、公費醫(yī)療、退休年齡等方面享受優(yōu)惠政策，真可謂“一把交椅坐到底”，因為職稱是一勞永逸的，所以阻礙了主觀能動性的發(fā)揮——不出新成果，照樣有享受。
　　但是我們也要看到，職稱評定作為一種對專業(yè)技術人員資格的評定方式，雖然在實際操作過程中衍生出的種種弊端使這一制度走到了非改不可的地步，但也不可試圖一廢了之。
　　第一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環(huán)境和條件。職稱評聘改革應作為我國社會_改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養(yǎng)老保險制度改革相銜接，不能孤立地對待這個問題。取消職稱評聘，就意味著你的基本工資不因“聘任職稱”的變化而變化，因為目前國家只認準評定職稱。這帶來兩個問題，一是，比如國家事業(yè)單位漲工資，同樣是教授，“評聘教授”可按國家規(guī)定順利漲工資，“聘任教授”要按原檔案工資上漲，這兩者的差距很，“聘任教授”要面臨一次又一次的漲工資損失，未來一些年我國要經(jīng)歷快速的漲工資過程，這其中的損失不可估量。另外一個是退休金的問題。目前在我國一旦退休，基本工資便成為退休金的主體。干了一輩子“聘任教授”，到退休時可能拿很低的退休金。
　　第二、不利于人才流動。在全社會人才流動機制尚不健全的情況下，已經(jīng)實施改革的甲單位的“聘任教授”，到?jīng)]有改革的乙單位將不會被承認，“聘任教授”只是“地方糧票”，這就為人才的流動設置了障礙。因為一旦調(diào)動，一切要從頭開始。
　　第三、可能產(chǎn)生更多的人為干擾因素。取消評定職稱的“硬杠杠”（如論文、外語、計算機等），在操作過程中必然增人為影響因素的機會，可能產(chǎn)生比改革前還要多的問題。比如既然單位法人有“生殺予奪”權(quán)，受聘者必須和單位法人搞好關系，否則沒有機會當“教授”，這個過程中可能產(chǎn)生什么樣的問題，不言而喻。最壞的影響是迫使青年學者首先要花相當?shù)木θジ汴P系，而不去搞學問。從管理角度也有問題，“評聘教授”和“聘任教授”同在一個單位，他們之間的關系也會很有趣，不論是在客觀還是主觀上，“聘任教授”恐怕永遠是“二流教授”，能有利于調(diào)動這些人的積極性嗎？
　　第四、聘任制將產(chǎn)生量“業(yè)績教授”而不是“學術教授”，長期下去要損害基礎科學研究。為了聘任，必然把精力放在短期見效的科研項目上，實用主義能產(chǎn)生多少高水平成果值得懷疑。另外市場經(jīng)濟條件下造就了一些“業(yè)績能人”，有能力跑項目，但很少看到有文章。公正地說，這些人有貢獻、有業(yè)績，但學術水平如何，難說。這些人實際角色是科研項目經(jīng)紀人，攬項目，“轉(zhuǎn)包”項目，他們還剩下多少精力研究一個教授應該做的學術問題呢？“業(yè)績”和“學術”都很重要，但是否“有資格”做教授首先要看學術，是否勝任教授之職再考查業(yè)績。
　　總之在我國急需知識和人才之際，改革現(xiàn)有職稱評聘_，讓真正有才學、有能力的青年人脫穎而出是十分必要的，但徹底取消職稱評定，尚有許多待研究的問題。在整個社會的“游戲規(guī)則”依然如故的條件下，“評聘制”的主要問題，在“聘任制”中同樣會出現(xiàn)，而且后者可能產(chǎn)生比前者更糟糕的問題。當前急需做的是改革并完善職稱評審制度，而不是炒什么廢除職稱評定。
　　三、建立并完善社會化評價機制，貫徹業(yè)績優(yōu)先原則，營造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，使真正的優(yōu)秀人才脫穎而出。
　　職稱評聘的問題就出在濫評聘、亂評聘、誤評聘上。要建立公平、公開、公正的評價人才、用人才的機制，就要力求改革、探索出路，努力創(chuàng)建新的制度。世界上多數(shù)市場經(jīng)濟國家和地區(qū)的職稱認定制度，特別是職業(yè)資格認證制度，一般是通過學會、協(xié)會采用社會同行專家評價的辦法解決。社會評價是對科技人員的學術水平或工程技術的水平、能力進行評價，授予相應稱號，為市場化的人才使用機制提供依據(jù)。無論是從解決內(nèi)部存在的問題，還是從與國際接軌的角度出發(fā)，我國都亟待建立職稱或職業(yè)資格認定制度的社會化評價機制。
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