制造型企業(yè)績效管理作業(yè)辦法

目錄/提綱：……
一、總則
二、績效考核管理機構(gòu)
三、績效管理程序
（三）直屬上司根據(jù)考核評分標準，確定員工的考核等級，在8日前交人資部
四、考核等級的評定與薪酬的關(guān)系
五、考核結(jié)果的應(yīng)用：
六、考核注意事項
七、附注：
……

　　一、總則
　　1、本辦法旨在全面了解和評估公司員工的工作績效，激發(fā)個人潛能和工作熱情，提高員工效率，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。
　　2、考核對象及適用范圍。
　　本辦法適用于公司管理、技術(shù)人員。（試用期員工除外）
　　3、考核周期。
　　月度考核每月一次，在每月3日進行，12日完成，五一、國慶、春節(jié)假日推遲五天。
　　4、考核遵循原則
　　1、公開性原則。考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間事宜，使考核具有透明性。
　　2、客觀性原則�？己苏咭龅揭允聦崬橐罁�(jù)，對被考核者的任何評價都應(yīng)有事實依據(jù)，避免主觀判斷和個人感情色彩。
　　3、反饋原則�？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略504字，正式會員可完整閱讀）……　
標（kpi）和關(guān)鍵行為項目兩大部分組成。其中kpi是主導(dǎo)項目，關(guān)鍵行為是輔助項目。
　　關(guān)鍵業(yè)績指標的考核主要以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)鍵業(yè)績指標根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和公司年度品質(zhì)目標從上至下分解而成，例如客戶滿意度、交貨及時率等。
　　關(guān)鍵行為主要觀察被考核者在工作過程表現(xiàn)的行為，主要有行政紀律，內(nèi)部投訴等。
　�。ň唧w考核項目及標準見考核表）。
　　2、實施考核：
　�。ㄒ唬⿺�(shù)據(jù)統(tǒng)計，由各部門主管或文員統(tǒng)計與考核相對應(yīng)的數(shù)據(jù)，在每月5日前交人資部。
　　（二）被考核人員在每月3日前通過對考核期間工作情況的總結(jié)回顧，填寫《績效考核表》，交由直屬上司。
　�。ㄈ┲睂偕纤靖鶕�(jù)考核評分標準，確定員工的考核等級，在8日前交人資部。
　　3、績效反饋：考核反饋是整個考核工作的重要環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)是讓被考核者對自己工作表現(xiàn)有一個清楚的認知，促進工作績效的改進。人資部負責(zé)將考核結(jié)果反饋到被考核者，被考核者簽字確認。
　　3、制定改進計劃。根據(jù)需要考核雙方在績效面談的基礎(chǔ)上，提出改進的計劃，在工作中上司要予以持續(xù)指導(dǎo)。
　　4、人資部在每月12日前匯總考核結(jié)果，呈送總經(jīng)理批準生效，并將考核結(jié)果及資料保存。
　　四、考核等級的評定與薪酬的關(guān)系
　　為了增強可比性，考核等級一定拉開距離，但要控制在合理的薪酬范圍內(nèi)，其中考核等級為b級以上人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的30%，其中e級不做強制性規(guī)定。所以考核者須根據(jù)考核成績對職員進行強行排序，按排序評定考核等級，每級的系數(shù)分別為獎金的系數(shù)1.3、1.1、1.0、0.9、0.8。
　　具體評定方法及薪酬的分配參照以下比例：
　　分數(shù)
　　90分以上
　　80～89分
　　70～79
　　60～69分
　　60分以下
　　等級名稱
　　a
　　b
　　c
　　d
　　e
　　參考比例
　　10%
　　20%
　　40%
　　20%
　　不硬性規(guī)定
　　獎金系數(shù)
　　1.3
　　1.1
　　1.0
　　0.9
　　0.8
　　深圳市**電子有限公司
　　文件編號:
　　績效管理作業(yè)辦法
　　版本:0
　　頁次:3/3
　　五、考核結(jié)果的應(yīng)用：
　�、僮鳛樵陋劷痤~分配的直接依據(jù)，作為年度考核的重要依據(jù)。
　�、谧鳛闀x升（降）職和崗位調(diào)配、薪酬調(diào)整的依據(jù)。
　�、塾浫雮�人發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
　　④連續(xù)三月考核等級為e或者連續(xù)四月考核等級為d的員工，公司將予以轉(zhuǎn)崗，沒有合適崗位的，進行降職或辭退。
　　六、考核注意事項
　　1、超過規(guī)定時限 ……（未完，全文共2228字，當前僅顯示1417字，請閱讀下面提示信息。收藏《制造型企業(yè)績效管理作業(yè)辦法》）