淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)與對(duì)策

　　績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，提高員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必須的一種管理行為。
　　為了滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的需求，同時(shí)維系企業(yè)自身的生存與發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理行為，包括績(jī)效考核，必須以科學(xué)、規(guī)范和有序的方式運(yùn)轉(zhuǎn)。
　　當(dāng)前國(guó)企績(jī)效考核工作中主要存在以下幾方面認(rèn)識(shí)上及操作上的誤區(qū)：
　　誤區(qū)一：績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置不明確。
　　很多國(guó)企將績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置為工資分配、職務(wù)變動(dòng)的依據(jù)，因而造成績(jī)效考核要么是對(duì)部門(mén)工作進(jìn)行月度打分用以發(fā)放獎(jiǎng)金，要么就是在年底對(duì)干部進(jìn)行測(cè)評(píng)，作為干部調(diào)整的依據(jù)。
　　這是一種片面的理解�？�(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略557字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
就綜合管理部門(mén)所開(kāi)展的業(yè)績(jī)考核工作而言，存在以下不足：一方面，大多數(shù)企業(yè)在考核業(yè)績(jī)時(shí)，僅僅對(duì)部門(mén)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，而沒(méi)有深入下去，同一部門(mén)內(nèi)所有員工之間幾乎沒(méi)有差異，不能體現(xiàn)同一部門(mén)內(nèi)部人員之間不同工作效果，容易在部門(mén)內(nèi)部打擊人員積極性；另一方面，在企業(yè)中，不同部門(mén)的工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在很大差距，比如生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)工作量化指標(biāo)相對(duì)較多，考核容易量化，而科研、行政、后勤等部門(mén)工作彈性較大，定性?xún)?nèi)容較多，考核難以量化，考核往往也難以落到實(shí)處。這容易造成考核的平均主義，甚至?xí)a(chǎn)生量化指標(biāo)越多，考核越嚴(yán)、扣分越多等現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法對(duì)不同部門(mén)之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ�，喪失了考核的意義與作用。
　　就干部考核工作而言，也存在不足：國(guó)企在對(duì)干部實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于“德、能、勤、績(jī)”。一方面，現(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明，對(duì)以上內(nèi)容的考核并不能全面地涵蓋干部工作績(jī)效的所有組成部分，干部的工作動(dòng)機(jī)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等等，都是重要組成部分；另一方面，“德、能、勤、績(jī)”這類(lèi)考核指標(biāo)基本上屬于定性化的指標(biāo)，過(guò)多定性化指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀(guān)性判斷，從而喪失了考核的嚴(yán)肅性與有效性。
　　誤區(qū)四：績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不恰當(dāng)。
　　如何分析并運(yùn)用績(jī)效考核所獲得的結(jié)果與在實(shí)施考核工作之前對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)想有極大關(guān)系。從總體上看，存在有兩個(gè)層面的考核目的：一是進(jìn)行員工或部門(mén)工作業(yè)績(jī)的總結(jié)；二是進(jìn)行過(guò)程控制，在業(yè)績(jī)總結(jié)的基礎(chǔ)上，建立與績(jī)效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度及培訓(xùn)體系，即分析員工或部門(mén)的實(shí)際工作表現(xiàn)，實(shí)施客觀(guān)的獎(jiǎng)懲，為其發(fā)展提供培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)其潛能，最終達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)。當(dāng)前國(guó)企的考核工作多數(shù)停留于第一層面，甚至部分國(guó)有企業(yè)僅僅是為了考核而考核，考核流于形式，使考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)。
　　客觀(guān)地分析并把握當(dāng)前國(guó)企改革進(jìn)程中在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的種種問(wèn)題，并作出合理的解釋與規(guī)劃，是提高國(guó)企管理水平的必備條件。同時(shí)也應(yīng)看到，績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐與理論研究的難題之一，不存在絕對(duì)完善的考核模式，企業(yè)在考核工作中面對(duì)難題時(shí)，只能采取循序漸進(jìn)的方式，謀求對(duì)問(wèn)題的逐步解決。
　　結(jié)合實(shí)際工作，筆者建議從以下幾個(gè)方面采取對(duì)策：
　　1、取得高層的支持。績(jī)效考核是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，僅憑哪一個(gè)部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核的實(shí)施。因此，取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。首先要與高層管理者探討績(jī)效考核的理論、方法、意義和作用，說(shuō)服高層管理者，然后在高層管理者的主持下，與之一起實(shí)踐推動(dòng)；其次，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報(bào)，并通過(guò)高層管理者的意志將之傳達(dá)下去，使績(jī)效考核的每個(gè)環(huán)節(jié)都落到實(shí)處，收到效果。
　　2、進(jìn)行廣泛的宣傳。要讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及 ……（未完，全文共3095字，當(dāng)前僅顯示1563字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)與對(duì)策》）