淺談企業(yè)的基層績效考核——以公交維修企業(yè)為例

目錄/提綱：……
一、績效考核概念和企業(yè)情況
（一）績效考核
（二）企業(yè)基本構(gòu)成
（三）現(xiàn)行績效分配情況
二、企業(yè)基層績效考核中存在的問題
（一）考核過于籠統(tǒng)
（二）崗位設(shè)置單一
（三）考核內(nèi)容欠缺
（四）改進(jìn)制度落后
三、對(duì)策與建議
二是制定績效考核改進(jìn)的方法
（一）修改和補(bǔ)充績效考核內(nèi)容
三是可以讓學(xué)工得到自我的肯定，增強(qiáng)自信心
（二）制定績效考核改進(jìn)的方法
四、結(jié)束語
……
淺談企業(yè)的基層績效考核
——以公交維修企業(yè)為例

一、績效考核概念和企業(yè)情況
（一）績效考核
績效考核是以企業(yè)所制定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工一定周期內(nèi)的工作行為以及工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且與薪酬掛鉤的重要企業(yè)活動(dòng)。
做好績效考核是提升企業(yè)整體績效的重要保證，它還有助于員工在企業(yè)中找到職業(yè)歸屬感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。我今天就自己工作的企業(yè)為實(shí)例，淺談一下基層績效考核關(guān)于制定上的一些看法及意見。
（二）企業(yè)基本構(gòu)成
公交維修企業(yè)是隸屬于公交集團(tuán)的大型國有企業(yè)，主要從事各類型的機(jī)動(dòng)車維修，涵蓋大中型客車及小型汽車等，具有服務(wù)面積廣、社會(huì)責(zé)任重的企業(yè)特點(diǎn)。單位下設(shè)后總成、行車、保養(yǎng)、后勤等若干部門，囊括了包含機(jī)修、電工、漆工、鈑金等工種。
各個(gè)部門根據(jù)職能設(shè)定的不同，工作性質(zhì)也不同，大致分為：總成車間為高保、行車車間提供汽車修復(fù)零配件，高保車間負(fù)責(zé)所有車輛的二、三級(jí)維護(hù)保養(yǎng)作業(yè)，行車車間擔(dān)負(fù)車輛應(yīng)急、拖救、小修任務(wù)，后勤則是全面統(tǒng)管各個(gè)
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企業(yè)基層績效考核中存在的問題
公交維修企業(yè)屬于典型的國有大型企業(yè)，年代久遠(yuǎn)，資歷深厚，這既是優(yōu)勢也是劣勢，雖然企業(yè)也不斷進(jìn)步，但還是有許多地方值得優(yōu)化。例如我今天談到的基層績效考核而言，雖然企業(yè)也根據(jù)自身情況的特點(diǎn)，制定了一系列的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，也符合企業(yè)自身生產(chǎn)的客觀規(guī)律，但是有一個(gè)問題是我們沒有做到極致，那就是“精細(xì)化”。有一句名言叫做“細(xì)節(jié)決定成敗”，那么更加精細(xì)化的績效管理，一定會(huì)有效提升企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量及效率。而公交維修企業(yè)在細(xì)節(jié)上就存在如下問題：
（一）考核過于籠統(tǒng)
技能績效考核中對(duì)學(xué)工的考核過于籠統(tǒng)。學(xué)工是指那些處于學(xué)徒階段，還不能進(jìn)行獨(dú)立作業(yè)的員工。這部分員工會(huì)因?yàn)閭�(gè)人資質(zhì)、學(xué)習(xí)時(shí)間長短、實(shí)習(xí)崗位不同等因素，造成對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度高低不一的情況，但由于他們都同屬于學(xué)工類別，所以最后拿到的績效考核都是相同的，這種情況必定會(huì)造成優(yōu)秀學(xué)工的思想困惑，打擊優(yōu)秀學(xué)工的工作積極性，不利于激勵(lì)學(xué)工學(xué)本領(lǐng)鉆技術(shù)。
（二）崗位設(shè)置單一
班組績效考核模式比較單一，還屬于標(biāo)準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)績效薪酬模式。它的優(yōu)點(diǎn)是有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，而且便于統(tǒng)核操作，但缺點(diǎn)也是極為明顯的：1．會(huì)為綜合能力較為低下的員工支付高績效薪酬，這肯定會(huì)在一定程度上助長消極怠工思想滋生，變向地降低了生產(chǎn)效率；2．會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)得過且過，甚至是“搭便車”的現(xiàn)象，影響車間這個(gè)團(tuán)體內(nèi)優(yōu)秀員工的工作積極性，引起員工們的心理失衡。
（三）考核內(nèi)容欠缺
企業(yè)的績效考核內(nèi)容還有欠缺，考核覆蓋面較窄，不夠全面細(xì)致。
（四）改進(jìn)制度落后
企業(yè)的績效考核的改進(jìn)制度落后，致使提升工作績效的過程緩慢。
三、對(duì)策與建議
企業(yè)原有的績效考核模式大部分還是可取的，基本框架也是具備的，我只是在此基礎(chǔ)上提出自己的一些對(duì)策及建議，作為原考核模式的補(bǔ)充，使其更加完善。我將從兩個(gè)方面進(jìn)行闡述，第一是修改和補(bǔ)充績效考核中的考核內(nèi)容及具體實(shí)施方法；第二是制定績效考核改進(jìn)的方法。
（一）修改和補(bǔ)充績效考核內(nèi)容
將企業(yè)現(xiàn)行的績效考核內(nèi)容由三項(xiàng)增加至五項(xiàng)，除了原有的班組績效、崗位績效、技能績效外還要加上特殊貢獻(xiàn)績效考核和自主創(chuàng)收績效，以下是針對(duì)六項(xiàng)績效考核的具體實(shí)施方法。
1．班組績效
以“公平理論”為基礎(chǔ)，加入績效評(píng)估法重新制訂新的考核模式。大概內(nèi)容就是將車間這個(gè)班組的績效總額，以車間總?cè)藬?shù)為基礎(chǔ)按照“二六二”比例進(jìn)行分配，不再采用平均分配，在衡定車間員工屬于哪些個(gè)比例范圍內(nèi)時(shí)采用評(píng)估法。具體的考核及操作方法如下所述：
(1)將整體車間績效拉伸統(tǒng)算出一個(gè)平均值，在此基數(shù)上按比例上浮和下調(diào)，一共分為三個(gè)等級(jí)的薪酬待遇。一級(jí)為最低績效薪酬，二級(jí)為平均值績效薪酬，三級(jí)為最高績效薪酬。
(2)通過評(píng)估法，評(píng)選出優(yōu)秀員工（占車間總?cè)藬?shù)的20%），合格員工（占車間總?cè)藬?shù)的60%），待改進(jìn)員工（占車間總?cè)藬?shù)的20%）。
(3)優(yōu)秀員工享受三級(jí)績效薪酬，合格員工享受二級(jí)績效薪酬，待改進(jìn)員工享受一級(jí)績效薪酬。
對(duì)于評(píng)估法，我要重點(diǎn)闡述一下。對(duì)于員工的評(píng)估不可使用某一個(gè)評(píng)估法，必須采用多種方法綜合評(píng)估，才能避免領(lǐng)導(dǎo)者在考評(píng)時(shí)感情用事，有失偏頗的情況出現(xiàn)，也能杜絕因某方面不可阻的客觀原因造成的評(píng)估失衡，真正達(dá)到公平公正，使員工信服的目的。我提出的評(píng)估方法分為以下幾個(gè)部分組成：
①上級(jí)評(píng)估。上級(jí)評(píng)估目標(biāo)導(dǎo)向明確，對(duì)員工績效改進(jìn)影響作用大，具有較強(qiáng)的可操作性和可行性，但必須注意的是這個(gè)所謂的上級(jí)不是指某一個(gè)人，而是由車間主任、班組長、檢驗(yàn)員三者組合而成，從根本上避 ……（未完，全文共5380字，當(dāng)前僅顯示1889字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺談企業(yè)的基層績效考核——以公交維修企業(yè)為例》）