關(guān)于國有企業(yè)績效考核機(jī)制

　　如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)效益，獲得企業(yè)所需的人才并進(jìn)行更有效地管理，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。這些問題和挑戰(zhàn)包括：合理、有吸引力的薪酬與福利；充分公開與高效的信息溝通；公正平等的招聘政策；科學(xué)有效的考核系統(tǒng)、深入全面的企業(yè)文化培訓(xùn)與管理；持續(xù)有效地系統(tǒng)激勵模式。而這所有的要素中，都離不開績效考核。廣義的績效考核，不僅是人力資源管理體系的有機(jī)組成部分，而且還始終貫穿人力資源整個過程。
　　建國以來，長期的計劃經(jīng)濟(jì)_造成了國有企業(yè)人力資源發(fā)展的弱點：管理觀念落后，人力資源開發(fā)與管理滯后；人員配置不科學(xué)，總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存；內(nèi)部機(jī)制不健全，缺乏完善的績效考核系統(tǒng)來推動其他機(jī)制的改革。這些問題的存在嚴(yán)重阻礙了國有企業(yè)的改革發(fā)展。因此，本文作者從研究人力資源管理的演變過程入手，結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的特點探討績效考核在人力資源體系中的地位和作用，分析國企人力資源績效考核的現(xiàn)狀，提出國有企業(yè)人力資源管理改革必須重視績效考核系統(tǒng)的建立。
　　1.人力資源績效考核概述
　　在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)成為一門重要
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和職務(wù)升降的依據(jù)。③是員工培訓(xùn)的依據(jù)。④是確定薪酬和獎勵的依據(jù)。⑤有利于形成高效工作氣氛。⑥利于共同目標(biāo)的建立。⑦有利于組織的決策從績效考核的地位及作用上，我們可以看出，它一直貫穿于人力資源管理的措施中，對于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)都起著重要的作用。
　　2.國有企業(yè)中績效考核的狀況分析
　　自1978年中國實施經(jīng)濟(jì)改革以來，國有企業(yè)無論在內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制上還是在外部經(jīng)營環(huán)境上，都發(fā)生了深刻和根本的變化。進(jìn)入20世紀(jì)90年代后，國有企業(yè)在適應(yīng)國家內(nèi)部改革的同時還要應(yīng)對對外開放的挑戰(zhàn)。這種由生產(chǎn)力的挑戰(zhàn)，更凸現(xiàn)了績效考核的滯后所帶來的人力資源管理的落后。針對此問題，筆者從內(nèi)外因上進(jìn)行了探討。
　　2.1考核環(huán)境方面的問題
　　（1）原有_的歷史遺留問題。長期的計劃經(jīng)濟(jì)使得國有企業(yè)在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來居上的非國有企業(yè)，造成了不平等競爭。國有企業(yè)的社會負(fù)擔(dān)過重，加上原有的分配_被打破，各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療、就業(yè)等都隨著國家經(jīng)濟(jì)_的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替。
　�。�2）人才市場發(fā)育滯后，人員結(jié)構(gòu)既冗余也急缺企業(yè)發(fā)展所需的人才。長期以來的行政干預(yù)又使得企業(yè)既存在大量冗余又急缺企業(yè)家和科技人才，企業(yè)經(jīng)營者、人才合理配置所需的價格、競爭、供求機(jī)制尚未建立，績效考核所依賴的人才環(huán)境缺乏的，人力資源的粗放配置狀態(tài)，政府的干預(yù)，都嚴(yán)重影響到國有企業(yè)人力資源的整體開發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實施。
　�。�3）政府職能轉(zhuǎn)變過慢，相關(guān)配套的社會保障制度不健全。政府對全社會人力資源的開發(fā)功能未與管理功能同步發(fā)展，調(diào)控手段單一、作用力度弱，績效考核體系沒有賴以實施的工作平臺，更抑制了市場機(jī)制對人力資源配置、管理的基礎(chǔ)作用。形成了人才流動風(fēng)險性大，人才市場不健全、人才流動市場壁壘過高的現(xiàn)狀，導(dǎo)致國有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失去發(fā)展的外因支持。
　　2.2考核管理方面的問題
　�。�1）人才留不住、招不進(jìn)。由于國有企業(yè)不景氣、收入低、用人機(jī)制不活和考核激勵手段無力，致使企業(yè)里人才流失，而這部分人又正是企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、技術(shù)骨干、技術(shù)工人；另一方面，企業(yè)所需的外部人才又不愿進(jìn)入國有企業(yè)，調(diào)查表明，我國外資企業(yè)、私營企業(yè)中的高級技術(shù)人員、管理人員和技工，70%來自國有企業(yè)。其中，工資收入低、管理機(jī)制不靈活是主要原因。
　　（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國有企業(yè)員工的年齡和知識結(jié)構(gòu)都相對比較老化，落后于時代發(fā)展的要求，同時又缺乏績效考核提供依據(jù)進(jìn)行再次人力資源的開發(fā)，人才出的少、進(jìn)得多，缺乏合理流動，造成人才既“富余”又“奇缺”的兩難狀況，遍缺少高素質(zhì)的中高層管理和從事產(chǎn)品研究與開發(fā)的科技人員。
　�。�3）經(jīng)營者缺乏經(jīng)營緊迫感。由于國有企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)經(jīng)營好壞之間沒有直接有效的考核手段，經(jīng)營者普遍缺乏企業(yè)經(jīng)營的沖動和創(chuàng)新意識，更對人才的引進(jìn)與開發(fā)缺乏前行意識，對市場環(huán)境的變化缺乏敏銳的洞察力，也不能及時通過經(jīng)營機(jī)制的調(diào)整適應(yīng)市場的需求。
　�。�4）考核措施不得當(dāng)。國有企業(yè)中受分配_及政府干預(yù)的制約，往往不能根據(jù)市場和效益來真正做到考核。表現(xiàn)為：①績效考核系統(tǒng)不科學(xué)，缺乏可行性。②績效考核的主體不夠客觀。③績效考核結(jié)果不能有效利用。
　　通過對這些國有企業(yè)人力資源績效考核現(xiàn)狀的分析，可以看到從內(nèi)因上缺乏機(jī)制的需求感、競爭的緊迫感，從外因上缺少整體經(jīng)營環(huán)境的轉(zhuǎn)變與支持。
　　3.完善績效考核體系的對策探討
　　分析過國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展的瓶頸因素后，我們再來看一個實例，從中找到對策的啟示。
　　【案例】以**集團(tuán)為例：**集團(tuán)從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人、20萬元資金發(fā)展到今天已擁有近7000名員工、16億元資產(chǎn)、累計上繳利稅10.5億，成為具有一定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的中國民營高科技企業(yè)。其人力資源管理也跟隨時代經(jīng)歷了幾次變革。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè) ……（未完，全文共5992字，當(dāng)前僅顯示2104字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于國有企業(yè)績效考核機(jī)制》）