新時期基層消防隊站專職消防員隊伍建設和管理現(xiàn)狀報告

目錄/提綱：……
一、基層消防隊站專職消防員隊伍建設和管理現(xiàn)狀和存在的問題
（一）隊伍結構穩(wěn)定性差
（二）隊伍素質良莠不齊
二是難以適應基層隊站的工作、訓練、學習和生活秩序
（三）隊伍職業(yè)榮譽感弱
二、基層消防隊站專職消防員隊伍建設和管理存在問題的原因分析
（一）待遇存在差異
（二）人員流動性大
（三）獎懲機制尚缺
三、人力資源管理六大模塊具體內容
（一）人力資源規(guī)劃
（二）人才招聘與設置
（三）人員培訓與開發(fā)
（四）績效管理
（五）薪酬管理
（六）勞動關系管理
四、如何將六大模塊內容運用到基層消防隊站政府專職消防隊伍建設和管理中
（一）提前做好人員規(guī)劃
一是理清現(xiàn)狀
二是明確目標
三是制定計劃
（二）積極做好人員招聘
三是與轄區(qū)地方退役軍人事務局建立合作機制
（三）強化人員培訓與開發(fā)
一是明確培訓目的
二是確定培訓內容
三是強化人員開發(fā)
（四）運用好績效管理
一是績效考核要用好
二是績效考核要合理
三是考核結果要用好
（五）落實好薪酬管理
一是合理調整工資
二是落實好保障制度
三是重視非貨幣薪酬
（六）處理好勞動關系
一是完善勞動關系制度
二是將人文關懷融入隊伍管理中
三是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境
五、結束語
……
新時期基層消防隊站專職消防員隊伍建設和管理現(xiàn)狀報告

摘 要：隨著我國經濟社會建設快速發(fā)展，現(xiàn)階段，我國消防救援隊伍不斷建設，配套設施越加完善，是保障社會、人民安全的重要基礎。但是在現(xiàn)行的機制_下，消防指戰(zhàn)員與專職消防員之間在人員編制、隊伍管理、薪酬待遇、政治待遇等方面不同程度存在差異，導致基層隊站在人員建設和管理上出現(xiàn)很多矛盾和問題，為保證專職消防員隊伍專業(yè)性以及使命感，強化隊伍管理。本文結合所學專業(yè)和近幾年基層隊站管理經驗，從人力資源管理六大模塊對解決基層隊站專職消防員隊伍管理問題進行了探討，希望能夠對基層隊站政府專職消防員建設和管理工作有所幫助。
關鍵詞：人力資源管理；六大模塊；專職消防員

一、基層消防隊站專職消防員隊伍建設和管理現(xiàn)狀和存在的問題
（一）隊伍結構穩(wěn)定性差
從調研統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以明顯的看出，從整個*來看，專職消防員隊伍的穩(wěn)定性較差，有經驗的老隊員極少，全州在消防站工作的專職消防員有122人，其中工作時間最長的為8年，沒有超過10年的隊員，工作滿5年的也僅僅只有7人，占總人數(shù)6%，工作時間不足2年的占總人數(shù)的62%，數(shù)據(jù)反映出來專職消防員隊伍整體成分較新，致使隊伍的戰(zhàn)斗力提升困難，同時也增加了隊伍管理的難度。
（二）隊伍素質良莠不齊。
一方面，專職消防隊員沒有經
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致骨干隊伍作用發(fā)揮不明顯，人員留不住，工齡長、經驗豐富的隊員稀缺。
（二）人員流動性大
一方面專職消防員是依靠用工合同來制約的，大部分人缺乏奉獻和服務意識，所以部分隊員吃不了苦，遇到挫折就打退堂鼓，一旦認為消防隊的待遇不滿意、工作環(huán)境不稱心，或在社會找到好工作就會辭職，人員走留隨意性大。另一方面老隊員走后，必須要招聘新隊員進行補充，但是新隊員來隊后又要重新培訓，短時間內很難承擔火災撲救和應急救援工作，導致隊伍缺少穩(wěn)定性和凝聚力，這就給隊伍管理帶來了很大不便。
（三）獎懲機制尚缺
現(xiàn)目前基層隊站工作的專職消防員都屬于臨聘人員，沒有正式編制。大部分進來后都覺得自己只是“打工的”，雖然有入黨、學駕駛、職業(yè)技能鑒定等獎勵制度和機會，但名額特別少，而且未形成長效機制，在實際工作中，專職消防員很看重這些，特別是比較關注契合自身利益的事情，導致在工作中一些同志不求上進，得過且過，缺乏集體意識和集體榮譽感。
三、人力資源管理六大模塊具體內容
（一）人力資源規(guī)劃。規(guī)劃是明確目標、理清現(xiàn)狀、制定方針政策和計劃的過程；是為了實現(xiàn)發(fā)展目標，對人力資源的需求和供給進行預測，并努力使之平衡的過程。
（二）人才招聘與設置。根據(jù)崗位需求，科學合理地吸引、甑選、錄用人才，并在合適的時間里將合適的人配置到合適的崗位上，安排其合適的工作任務。
（三）人員培訓與開發(fā)。人力資源管理的關鍵是就是人的管理，人的管理關鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變?yōu)槿肆Y本，并不斷使人力資本升值，通過培訓來實現(xiàn)潛能的開發(fā)至關重要。
（四）績效管理。通過對工作結果、行為表現(xiàn)、工作態(tài)度以及綜合素質的全面監(jiān)測、分析和評價，不斷改善行為，提高素質，挖掘潛力，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標
（五）薪酬管理。勞動者在市場中創(chuàng)造價值的價格。這個價值需要通過崗位調查、崗位分析、崗位評價獲得；這個價格的管理就如同商品的價格管理一樣，需要策略。
（六）勞動關系管理。以法律為界限，極力營造和諧的勞動關系。
四、如何將六大模塊內容運用到基層消防隊站政府專職消防隊伍建設和管理中
（一）提前做好人員規(guī)劃
一是理清現(xiàn)狀。認真分析所屬隊站人員基本情況，干部、消防員、專職消防員學歷層次，個人特長，專業(yè)能力，身體素質等方面，理清基層隊站的現(xiàn)狀。二是明確目標。明確我們需要什么樣的人才，我們缺乏什么樣的人才，只有明確了目標，才能為后續(xù)的招錄和培訓提供強有力的支撐。三是制定計劃。結合隊站人員流動情況制定人員招錄計劃，比如，消防員退出、應征入伍、新消防員招錄等都是我們進行人員招錄的好時機，只有做好計劃才能穩(wěn)步推進工作，確保隊伍人員不斷檔。
（二）積極做好人員招聘
要科學合理的吸引、招錄人才，一是可以利用每年新消防員招錄契機，將未招錄的人員吸收到消防隊站，因為這些人員已經按照消防員招錄進行資格審查、體格篩查、體能測試、政治審核等環(huán)節(jié)，能符合我們招聘專職消防員的基本條件和要求。二是與地方初級中學、職業(yè)學校、少體校等教育機構建立人才輸送機制，可以將愿意從事消防工作、身體素質突出的人才畢業(yè)后選送到消防隊，為基層隊站持續(xù)不斷的輸送新鮮血液和特殊人才。三是與轄區(qū)地方退役軍人事務局建立合作機制。我們可將有入伍意愿的優(yōu)秀的專職消防員推送給他們，他們將退伍的達不到安置條件的年輕士兵選送來給我們，讓他們繼續(xù)在消防隊發(fā)光發(fā)亮。
（三）強化人員培訓與開發(fā)
人才的培訓與開發(fā)是人才管理使用的關鍵環(huán)節(jié)，通過培訓挖掘人才，來實現(xiàn)人盡其才的目的，一是明確培訓目的。組織專職消防員培訓的目的是讓他們盡快從地方青年的思想和行為習慣轉化到消防救援人員的角色中來，以便更好適應現(xiàn)在的消防隊伍的管理模式。二是確定培訓內容。專職消防員的培訓，我們要從個人行為習慣、隊伍管理適應、消防基本業(yè)務技能三方面考慮。首先將新招錄的專職消防員在社會上的不良行為習慣進行調整和改正，以便能很快的適應消防隊伍的日常管理、執(zhí)勤訓練等，最后將一些基礎的業(yè)務技能進行教授和強化訓練，儲備消防救援隊伍基礎的火災撲救和應急救援能力即可。三是強化人員開發(fā)。在完成新招錄專職消防員的基礎培訓后，要根據(jù)人員情況，進行崗位安排，使人員在崗位上繼續(xù)開發(fā)自身能力素質。比如身體素質好，體技能比較強的，可以安排到戰(zhàn)斗員崗位；文化水平高、寫作能力較強的可以安排的火場文書、信息宣傳崗位；動手能力強的，可以安排器材管理崗位。總之一句就是通過培訓和崗位安置后，確保人崗相適，達到人盡其才的目的。
（四）運用好績效管理
績效管理是對人員各方面全面的檢測、和評價，通過績效管理可以改善專職消防員隊伍的個人行為，提高專職消防員的工作、 ……（未完，全文共5347字，當前僅顯示2465字，請閱讀下面提示信息。收藏《新時期基層消防隊站專職消防員隊伍建設和管理現(xiàn)狀報告》）