績效管理在民企中的障礙及解決辦法

民營企業(yè)特別是上規(guī)模的民營企業(yè)對先進的管理理念都比較推崇，大多數(shù)企業(yè)都引進了這些概念，但由于企業(yè)的人員素質(zhì)及民營企業(yè)在管理機制上所獨有的特性，使得這些先進的管理理念很少能很好地存活，最終不免陷入自然終止的命運，作為業(yè)界所推崇的績效管理也是如此�？v觀國內(nèi)企業(yè)，績效管理做得比較好的都是些跨國公司或管理比較規(guī)范的股份制公司，而那些私有性質(zhì)較明顯、管理相對不規(guī)范的公司實施績效管理多是趕時髦的一時激動之舉，大多都會淪落為無為問津的地步，詳細說來民營企業(yè)實施績效管理主要有以下障礙：
　　對績效管理實施目的不明確，不清楚要通過這個管理工具想得到什么，核心思想與目的不明確。大多數(shù)企業(yè)
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營企業(yè)管理素質(zhì)偏低影響了績效考評工具效應(yīng)的發(fā)揮。
　　管理職能缺位。大多數(shù)企業(yè)都是將績效管理職能交由從各部門抽調(diào)的人員組成的推行組織來實施，而這些組織成員又常常是些非專業(yè)的人員，他們自己都還沒有完全理解績效管理的實質(zhì)，自然也就無法承擔(dān)推行重任，所以就往往成為一場鬧劇，看似熱鬧非凡，實則收效甚微，況且這些組織既無設(shè)計薪酬、獎金制度與激勵制度的參與權(quán)力又無人力資源政策方面的參與權(quán)，但這是與績效考評緊密聯(lián)系的，使每月的考核淪為只是填填表、打打分、發(fā)發(fā)獎金。
　　考評結(jié)果沒有被充分應(yīng)用是導(dǎo)致人們對考評不以為然的直接原因�？荚u是促進工具，只有與加薪、晉升、輪崗、培訓(xùn)、淘汰等掛鉤才能讓人們看到希望，但事實相反，因為管理上的不規(guī)范，沒有建立正常的評價機制，對人的評價都是來自老板十分感性的認識上，從而使考核結(jié)果與老板的感性評價不一致，導(dǎo)致與員工切身利益相關(guān)的事項也很少與考評聯(lián)系起來，考評淪落為無人愿意接觸的燙手山芋。
　　目標方面。主要是大部分人對公司部門個人的目標不太清楚，并且在考核指標體系方面存在：未能有效地將部門目標推進到員工個體；指標設(shè)定方面存在一刀切的現(xiàn)象，沒有充分根據(jù)實際情況進行設(shè)計；職能部門缺乏有效的考核指標使考核指標體系不完整。
　　績效反饋與溝通方面。主要是績效反饋乏力，大多數(shù)是非正式的反饋與溝通，而且沒有明確的改進方向及措施，這與業(yè)務(wù)水平及組織職能與流程都有關(guān)系。
　　業(yè)績和激勵驅(qū)動乏力。由于民營企業(yè)的管理制度不規(guī)范、且沒有正常的評價機制，使人們的工作不全是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的，沒有形成以業(yè)績?yōu)轵?qū)動力的良性發(fā)展模式，大多數(shù)人都把功夫花在如何與老板搞好關(guān)系上了，業(yè)績自然就退至二線了。在激勵杠桿上，大多數(shù)民營企業(yè)目前的激勵杠桿尚未發(fā)揮明顯作用，雖然目的是為了激勵，但給員工的感覺卻不是這樣，說明目的與手段不統(tǒng)一。
　　績效效果管理方面。大多數(shù)民營企業(yè)的績效效果不佳，沒有明確的管理目標，效果無法準確衡量。
　　人員_方面。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理沒有與績效管理結(jié)合起來，沒有形成公認的人才評價機制及人才選拔機制，對人員素質(zhì)的提升沒有起到很好的推動作用。
　　要想成功實施績效管理就必須重視以下工作：
　　完善考評標準。在工作分析的基礎(chǔ)上完善崗位考評模式，建立各大系列考評體系；
　　豐富考評的方式。年薪制人員可引入不定期或定期述職報告、問責(zé)制等方 ……（未完，全文共2017字，當(dāng)前僅顯示1282字，請閱讀下面提示信息。收藏《績效管理在民企中的障礙及解決辦法》）