中國建筑工程總公司人力資源分析及對策研究

中國建筑工程總公司人力資源分析及對策研究

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第1章緒論
1.1選題背景
在早期的企業(yè)管理理論與實踐中，對資產(chǎn)管理、資金管理、生產(chǎn)管理以及營銷管理這四方面的研究不僅是對企業(yè)管理理論的發(fā)展起到了巨大的推動作用，并在實踐中得到了充分的引證和廣泛的應用。然而當歷史的車輪進入21世紀，自然資源愈加匱乏、高新技術日新月異，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)取代物質(zhì)資源，成為新經(jīng)濟時代的第一資源。在外，在我國加入WTO以后，國際交往日益頻繁，人力資源開發(fā)與管理勢必將影響我國更深入地參與經(jīng)濟全球化的進程、更廣泛的參與國際經(jīng)濟競爭。在內(nèi)，隨著我國國企改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立傳統(tǒng)的人力資源管理已無法適應企業(yè)自身生存發(fā)展的需要，人力資源管理己成為當今經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要課題。
人力資源管理是隨著人們對人力資源認識的深化逐步發(fā)展起來的一種管理思想和方法，具體指組織對員工進行有效管理和使用的思想和行為。目前已經(jīng)超越行政管理的范疇，從單純執(zhí)行上級指令上升為參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策，成為企業(yè)管理的重要組成部分通過對人力資源合理配置和有效管理，可以使組織內(nèi)人與事、人與環(huán)境、人與組織、人與企業(yè)目標協(xié)調(diào)配合，創(chuàng)造和諧的人際關系，調(diào)動員工的工作熱情和勞動積極性，使個體的能力、智慧和潛力得到最大限度的發(fā)揮。所以較我國傳統(tǒng)的人事管理和勞資管理內(nèi)涵更豐富、機制更系統(tǒng)、管理更有效。
建筑業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，國有獨資及由國有企業(yè)轉(zhuǎn)換而成的絕對控股有限責任建筑施工企業(yè)，當前階段，在建筑施工企業(yè)中無論從經(jīng)營規(guī)模還是從業(yè)人數(shù)仍處于優(yōu)勢地位。由于國有大中型建筑施工企業(yè)從勞動力密集型向管理密集型轉(zhuǎn)軌，以及建筑行業(yè)新技術、新材料、新工藝、新方法的大量產(chǎn)生和使用，加之市場經(jīng)濟新情況對現(xiàn)代企業(yè)管理的挑戰(zhàn)，從而使傳統(tǒng)的國有建筑施工企業(yè)從業(yè)人員不得不面對技術上和管理上嚴重先天不足的壓力，如果不能正視這一點，并采取相應有效措施，國有建筑施工企業(yè)將會在競爭激烈的市場上失去“人”這一企業(yè)管理中最要的因素優(yōu)勢，使企業(yè)形成必敗的局面。
中國建筑工程總公司作為以從事完全競爭性的建筑業(yè)和地產(chǎn)業(yè)為核心業(yè)務而發(fā)展壯大起來的國有重要骨干企業(yè)，如何在提高經(jīng)濟效益和競爭力，保持可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)與國際市場對接的關鍵因素之一就是做好人力資源開發(fā)和管理，實現(xiàn)好人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)化，這是本課題研究的根本目的和戰(zhàn)略出發(fā)點。

1.2人力資源管理的發(fā)展和演變

第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著經(jīng)濟理論、管理理論、教育理論和心理學理論的發(fā)展，人力資源開發(fā)這一新的學科應運而生。
首先，管理理論的發(fā)展，直接推動了人力資源開發(fā)理論的產(chǎn)生和發(fā)展。19世紀末到20世紀初，隨著大機器生產(chǎn)在各國工業(yè)部門中的使用，生產(chǎn)的規(guī)模越來越大，競爭也越來越激烈，客觀上要求對企業(yè)進行科學的管理。最有代表性的是美國泰羅的科學管理，他在科學試驗的基礎上，制定標準的操作方法，并按此方法訓練工人，制定工作定額，以提高勞動效率。泰羅非常強調(diào)科學的培訓，在談到科學管理的四個中心環(huán)節(jié)時，明確指出[1]：“第一是精心挑選工人，
第二和第三是先誘導工人，之后是對其進行訓練和幫助，使之按科學的方法去干活�！笨茖W培訓是實現(xiàn)生產(chǎn)率大幅度提高的關鍵環(huán)節(jié)之一，“實現(xiàn)產(chǎn)量大增長的要素之一是，每個工人都經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，能發(fā)揮他最高的效率，并經(jīng)過教育后，去干比在老的管理模式下更高級的活計”[2]。另一位主要代表人物是法國的法約爾，在他的代表著作《工業(yè)管理與一般管理》中，蘊含著豐富的人力資源開發(fā)與管理思想。他在勞動分工、權責一致、組織紀律、公平報酬、人員素質(zhì)、穩(wěn)定和團結等方面都有較細致的闡述[3]。
其次，行為科學理論推動了人力資源理論的形成與發(fā)展隨著資本主義大工業(yè)的發(fā)展，古典管理以金錢為杠桿，以定額和工資為基本手段的管理方法，使提高勞動積極性的作用越來越受限制。于是，一些西方學者把社會學和心理學引進到管理中來，創(chuàng)立了人際關系—行為科學理論[4]。最具代表性的是梅奧和羅特里伯格曾做過著名的“霍桑試驗”，提出工人不是單純追求金錢的“經(jīng)濟人”，而是在復雜社會系統(tǒng)中生活的“社會人”，除了金錢需要以外，還存在社會心理方面的需要，追求友誼、安全感、歸屬感和受人尊敬等，因此，必須從社會心理方面來激勵職工的士氣，來達到提高社會生產(chǎn)力的目的。后來，馬斯洛在他的《人類動機的原理》和《激勵與個人》等著作中，進一步把人的需要按其重要性和次序排五個層次，提出了著名的人類需求層次理論[5]。與此同時，有人把“人性”問題引進管理領域，提出了“*理論—Y理論”，將哲學、社會學、心理學理論和現(xiàn)代科學技術融合起來研究管理問題，推動了企業(yè)人事管理從以事為中心、以事選人的檔案管理，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行�、著眼于對員工的激勵和能力的開發(fā)，從而有利地推動了人力資源開發(fā)理論的產(chǎn)生和發(fā)展。

第三，人力資本投資理論從根本上其定了人力資源開發(fā)理論把人力資源看作一種資本，最早產(chǎn)生于本世紀50年代。美國諾貝爾經(jīng)濟學獎得主西奧多·舒-3-爾茨和加里·貝克爾從人力資本的角度對人力資源進行了深入的研究，其代表著作是舒爾茨的《論人力資本與投資》和貝克爾的《人力資本》。他們認為[6]，人力資本是以人為對象而進行的具有初始支付性質(zhì)并且希望未來有豐厚報酬的投資積累。舒爾茨認為[6]單純從自然資源、物質(zhì)資本和勞動力的角度，不能完全解釋二戰(zhàn)以后生產(chǎn)力迅速提高的原因。因為，統(tǒng)計數(shù)字表明，美國國民收入的增長一直比國家投入資源（包括自然資源、實物資本和勞動力）的增長快得多。
而且，像二戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國西德、日本都奇跡般地從廢墟中迅速恢復和發(fā)展了經(jīng)濟，一些自然資源缺乏的國
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略3835字，正式會員可完整閱讀）……　
F.Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出的。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。
關于人力資源管理，主要有四種觀點[28]：綜合揭示論，過程揭示論，現(xiàn)象揭示論和目的揭示論。據(jù)此，將人力資源管理的概念歸結為以下三種說法：
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，対與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。
人力資源管理，就是預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織和個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
根據(jù)上述觀點，關于人力資源的定義，常見的有以下幾種[12,22-23,29-30]：
①人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。
②人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。
③人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。
④人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。
⑤人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投人建設或尚未投入建設的人口的能力。
⑥人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、為社會提供勞務和服務的人。
⑦人力資源是指以人的自然生命機體為載體的，能夠滿足生產(chǎn)性、建設性或創(chuàng)造性需要的某種手段或東西。
本文所用的人力資源概念是指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口總和。企業(yè)人力資源，是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的全部現(xiàn)任在崗員工之總和。
人力資源的實質(zhì)就是人所具有的運用和推動生產(chǎn)資料進行物質(zhì)生產(chǎn)的能力。它包含體能和智能兩個方面。體能即人的身體素質(zhì)，包括力量、速度、耐力和反應力。智能包括智力、知識和技能[31]。

（2）人力資源的構成人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構成
[32]。人力資源的數(shù)量是指人力資源的載體——構成人力資源的人口的數(shù)量。從宏觀上看，指的是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，它是一個國家或地區(qū)勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。
人力資源質(zhì)量即通常所說的人的素質(zhì)。人力資源的質(zhì)量由其載體——人口的思想道德素質(zhì)、科技文化素質(zhì)和身體健康素質(zhì)等三個方面的內(nèi)容來反映。在人力資源的質(zhì)量體系中，科技文化素質(zhì)是核心內(nèi)容。
人力資源的數(shù)量和質(zhì)量是密切聯(lián)系的兩個方面。一個國家或地區(qū)人力資源豐富程度不僅可以用其數(shù)量來計量，而且要用其質(zhì)量來評價。人力資源質(zhì)量的提高是人力資源開發(fā)的核心環(huán)節(jié)和關鍵所在。人力資源的優(yōu)勢在于質(zhì)量而不在數(shù)量，高質(zhì)量的人力資源是促進經(jīng)濟增長、增加社會財富的最重要的資源。
實踐證明，僅僅用數(shù)量概念無法正確反映企業(yè)與企業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間、國家與國家之間在人力資源擁有上的區(qū)別，而質(zhì)量概念僅僅能夠表示個體之間的區(qū)別。為此，有必要引入人力資源當量和總量的概念。1983年，國務院委托前教育部、計委、前勞動人事部開展的人才預測工作中，首次使用了“人才當量”概念，把一個“大學畢業(yè)生”定為一個“標準”專門人才，把研究生、大專生、中專生分別定為2、0.6、0.2個專門人才[33]。這樣就可以得出一個單位、一個地區(qū)的當量人才總量。
在非高科技企業(yè)中，勞動者的文化程度以高中為主，企業(yè)人力資源可以以高中畢業(yè)生為一個標準的人力資源，根據(jù)各類人群的平均貢獻率，與高中畢業(yè)生_作比較，就可以得出不同_中個體人力資源的當量，進而可以計算出這一單位的人力資源平均當量和當量人力資源總量。
人力資源總量也可以不必經(jīng)過當量計算，而直接通過一定的標準計算而得。
如以受教育年限（受教育年限比較客觀，而且對人力資源素質(zhì)的反映程度很高）為標準，先計算出一個單位的平均受教育年限，再乘以數(shù)量，就可得到人力資源總量(單位為人·年)。即：
人力資源總量＝平均受教育年限*人力資源數(shù)量
2.1.2人力資源的基本特點
人力資源是進行社會生產(chǎn)最基本、最重要的資源，與其他資源相比較，它具有如下特點[34,35]：

（1）人力資源的能動性這是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本所在。人
具有思想、感情，具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，能動地改造客觀世界。人能有意識地對所采取的行為、手段及結果進行分析、判斷和預測，對自身行動做出抉擇，調(diào)節(jié)自身與外部關系，表現(xiàn)出主觀能動作用。這種能動性主要表現(xiàn)在：一是人的自我強化，人們通過正規(guī)教育、非正規(guī)教育和各種培訓，努力學習理論知識和實際技能，使自己獲得更高的勞動素質(zhì)和能力，這就是自我強化過程。二是選擇職業(yè)，在市場經(jīng)濟環(huán)境中，人力資源主要靠市場來調(diào)節(jié)。
人作為勞動力的所有者可以自主擇業(yè)。選擇職業(yè)是人力資源主動與物質(zhì)資源結合的過程。三是積極勞動，這是人力資源能動性的主要方面，也是人力資源發(fā)揮潛能的決定性因素。我們在進行人力資源開發(fā)工作時，必須充分注重對人的積極性的調(diào)動。

（2）人力資源的時效性人力資源存在于人的生命之中，它是一種具有生
命的資源，其形式、開發(fā)和利用都要受到時間的限制。從總體上看，作為生物有機體的人，有其生命周期，不能長期蓄而不用，否則會荒廢、退化。如技術工人的技術是一種人力資源，但若長期閑置，工人的技術也會退化，甚至最終變得對社會沒有任何作用。人力資源所具有的這種時效性特點昭示人們：對人力資源的存量要最大限度地進行開發(fā)和利用，否則，就是一個社會最大的浪費和不可彌補的損失。

（3）人力資源的再生性經(jīng)濟資源分為可再生性資源與非再生性資源兩大
類。非再生性資源是不能依靠自身機制恢復的資源，其特點是在其使用中可耗竭，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總量就減少一批；可再生資源是在開發(fā)和使用過后，只要保持必要的條件，可以再生的資源，如森林。人力資源也具有再生性。它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。人的再生性，除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，受到人類文明發(fā)展活動的影響，受到新科技革命的制約。

（4）人力資源的社會性從人類社會經(jīng)濟活動角度看，人類勞動是_性
勞動，不同的勞動者分別處于各個勞動集體之中，構成了人力資源社會性的微觀基礎。從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環(huán)境相聯(lián)系的。它的形成、配置、開發(fā)和使用都是一種社會活動。人力資源的開發(fā)利用程度決定于社會生產(chǎn)方式尤其是經(jīng)濟技術發(fā)展水平。一般來說，經(jīng)濟技術發(fā)展水平較高，人力資源的開發(fā)利用程度也就較高。從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源，應當歸整個社會所有，而不應僅僅歸屬于某一個具體的社會經(jīng)濟單位。

2.1.3人力資源管理的理論基礎

（1）以“經(jīng)濟人”為假設的管理方式“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”、“實
利人”，是指人的行為是為了追求本身的最大的利益，工作的目的是為了經(jīng)濟報酬[36]。泰勒制就是“經(jīng)濟人”觀點的典型體現(xiàn)。以“經(jīng)濟人”假設為指導思想，必然導致嚴密控制和監(jiān)督式的管理方式，采取所謂的“任務管理”的措施，其主要管理特點是：
①管理工作的重點在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務，而不是考慮人的情感。管理就是為了完成任務而進行計劃、組織、指揮和監(jiān)督。
②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關。工人的責任就是干活，聽從管理者的指揮。
③在獎勵制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時對消極怠工者予以嚴懲。
④以權利和控制體系來保護組織本身及引導員工。
⑤訂立各種嚴格的工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制。
（2）以“社會人”為假設的管理方式“社會人”這一假設來自霍桑試驗。
“社會人”又稱“社交人”，其最基本觀點是：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”。其主要管理特點是：
①管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需求上。
②管理人員不能只注意計劃、組織、指揮和控制，而更應該重視職工之間的關系，培養(yǎng)職工的歸屬感和整體感。
③提倡獎勵集體的制度，不主張獎勵個人制度。
④管理人員的職能不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產(chǎn)品等，而應在職工與上級之間起聯(lián)絡作用。他們既要聽職工的意見和要求，了解職工的思想感情，又要向上級呼吁、反映職工的意見和要求。
⑤實行職工參與管理的新型領導方式。吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。
⑥霍桑實驗激起了管理者對企業(yè)中人的因素的興趣，啟發(fā)了越來越多的管理學家，使他們認識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的印象，更重要的是受社會和心理因素的影響。從此以后，管理理論結束了過去那種認為人與機器沒有差別的觀點，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動工人參與決策的積極性[17]。

（3）“以人為本”的管理方式人本管理
[37]是指在企業(yè)管理活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種管理方式。主要手段是激勵，調(diào)動人的積極性，使組織目標和個人目標達到最大限度一致[18]。其主要觀點如下：
①企業(yè)應始終把企業(yè)人的全面發(fā)展和完善作為最高標準，為企業(yè)人完成其社會焦色提供良好的環(huán)境。
②企業(yè)可以通過環(huán)境的塑造、文化的培育、價值觀的建立來改變企業(yè)人的心理、動機和行為。
③企業(yè)與企業(yè)人的總體目標是可協(xié)調(diào)的。

2.1.4人力資源管理的理論流派
主要分為描述型、戰(zhàn)略型和規(guī)范型三個理論流派。

（1）描述型人力資源管理描述型人力資源管理理論的特點是通過描述提供人力資源管理的概念性框架，并對人力資源管理內(nèi)容和可能結果進行廣泛的
分類。這一理論強調(diào)開放系統(tǒng)，力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領域，并表述一些相互關系。其能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進行全面的把握，但無法提示人力資源管理的本質(zhì)。舒勒認為，人力資源管理實踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)[38]。有效的人力資源管理目標是與企業(yè)目標相一致的，是為企業(yè)目標服務的。在通過人力資源管理實踐達到企業(yè)目標的過程中，人力資源管理部門要扮演特定的角色，高層管理、直線經(jīng)理和員工都要承擔一定的責任。因此，舒勒的人力資源管理模型包括內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境、人力資源管理實踐、責任者、人力資源管理的角色、直接目標、具體目標和終極目標。
趙曙明教授則把企業(yè)看作是一個資源轉(zhuǎn)換器，認為人力資源管理就是對人力資源在企業(yè)中轉(zhuǎn)換過程的管理[39]，包括：如何選擇和控制進人企業(yè)的人力資源？如何對進入企業(yè)的人力資源進行開發(fā)利用?如何保留和更替進入企業(yè)的人力資源？由此，趙曙明教授提出人力資源管理的“五才模式”(求才、用才、育才、激才和留才)。這一模式包括目標、條件、方法以及關鍵問題等四個要素。

（2）戰(zhàn)略型人力資源管理許多學者從企業(yè)資源基礎的理論出發(fā)，認為傳
統(tǒng)的資源(如技術、財務資源的獲得)再不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于人力資源的價值創(chuàng)造過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征，其細微之處競爭對手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競爭優(yōu)勢的重要來源，有效管理人力資源將是企業(yè)績效的最終決定因素。這一研究顯著提高了人力資源在形成競爭優(yōu)勢方面的地位，促進了從提高企業(yè)競爭力角度對人力資源管理的研究，并直接導致戰(zhàn)略型的人力資源管理理論的興起[40-43]。
戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)生存與發(fā)展的關系。雖然戰(zhàn)略型人力資源管理研究本質(zhì)上是戰(zhàn)略性的，但相關文獻對“戰(zhàn)略”有著多種不同的認識。如倫格尼克霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要關注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存的關系。舒勒和杰克遜的戰(zhàn)略型人力資源管理則是針對波特的三種一般競爭戰(zhàn)略，提出與之相聯(lián)系的人力資源管理戰(zhàn)略，強調(diào)每一種不同的競爭戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合。德利瑞和多蒂的戰(zhàn)略型人力資源管理則干脆指認一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略性，其中包括：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓系統(tǒng)、結果導向的評估、利潤共享、雇傭保證、員工參與和工作描述。而更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關心各種人力資源管理實踐與企業(yè)績效之間的關系，并認為由于這一關系對企業(yè)的生存與發(fā)展是至關理領域存在著多種不同的觀點，同時也預示著研究者需要對新興的戰(zhàn)略型人力資源管理給予更多的關注。

（3）規(guī)范型人力資源管理這種理論的主要特點是它們在方法上更為規(guī)范，
常常建立在實證調(diào)查和統(tǒng)計分析的基礎之上。它不僅包含一些具體的人力資源管理實踐，而且包含這些實踐的目標或結果。由阿瑟（Arthur）論證的控制與承諾模型和我國學者林澤嚴提出國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式便是規(guī)范型人力資源管理理論的范例。阿瑟以分權化的決策制定、員工參與計劃、一般培訓、技術員工的比率、每個管理者管理員工的數(shù)量、企業(yè)主贊助社會活動的數(shù)量、公平程序、工資、利益和獎金為研究變量，對美國30家小型鋼鐵廠的人力資源管理狀況進行調(diào)查，并通過聚類分析，發(fā)現(xiàn)這30家小型鋼鐵廠的人力資源管理政策與實踐最終可分為兩種類型：“控制模式”和“承諾模式”。阿瑟指出，我們有多種多樣的人力資源管理模式，但實踐中只存在控制模式和承諾模式，而控制模式與承諾模式在人力資源管理政策和實踐上截然不同�？偟恼f來，人力資源管理的承諾模式注重將企業(yè)目標與員工個人目標相聯(lián)系，以產(chǎn)生理想的員工行為和態(tài)度；而人力資源管理的控制模式的目的在于減少直接勞動成本和強迫員工服從特定的規(guī)則和程序以提高效率。
國內(nèi)學者林澤嚴通過對我國幾十家企業(yè)的調(diào)查分析及親身體驗，根據(jù)國內(nèi)企業(yè)領導層對被管理人員兩種典型的看法，提出國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團隊管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權的、控制性的、缺乏激勵的管理方式，其結果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。后種模式是將員工視為活動主體，采取民主的、參與式的和授權的領導與管理，強調(diào)激勵和調(diào)動員工的積極性，其結果將使企業(yè)的人力資源管理邁上科學、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的。
不同類型的人力資源管理理論雖然有著明顯的差異，但是綜合這些不同的觀點，才能全面地把握人力資源管理的內(nèi)涵和實質(zhì)[44-47]。
此外，跨文化的人力資源管理和政治行為對人力資源管理的影響也成為當今人力資源管理領域的新的研究方向。

（1）跨文化人力資源管理研究國際背景下（如跨國公司）的人力資源管
理已越來越引起人們的關注。有的人認為，跨文化人力資源管理的關鍵是將美國開發(fā)并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍；有的人認為，跨文化背景下的人力資源管理應該根據(jù)不同文化發(fā)展出不同的管理方法。根據(jù)雷克、圖尼和馬第利茲（Ricks，Toyne&Martinez，1990）[48]的觀點，從事跨文化人力資源管理研究與應用的人員在他們的工作中應包括若干獨特的維度。跨文化人力資源管理研究需要關注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關注一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)化時管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟的差別以及社會文化的差別。許多研究表明，適應不同文化背景是相當困難的。
道寧（Dowling，1994）[49]等人指出，跨國管理運作的復雜性和雇傭不同國籍員工的必要性是國內(nèi)人力資源管理與跨文化人力資源管理之間的主要差別。那皮爾等（Napier，1995）[50]將有關雇員問題的跨文化人力資源管理研究分為外派員工管理、移民員工管理和雙職業(yè)問題三類；關于跨文化人力資源管理職能的研究，大多集中在對移居國外員工的選擇、培訓、評價、酬金確定等問題上�？缥幕肆Y源管理研究的另一個領域是如何將跨文化人力資源管理程序整合到為跨國公司的全面戰(zhàn)略計劃服務的整體范式上。舒勒和弗羅科維斯（Schuler＆Florkowski，1996）[51]等人指出，跨文化人力資源管理研究應該集中到更為嚴格的研究設計上，提出一種理論或方法來解釋觀察到的行為并對來來的行為做出預測。在跨文化人力資源管理研究領域，像“職業(yè)生涯發(fā)展、服務期終止、曠工、降級、員工態(tài)度、領導方式、控制方式、激勵、工作設計”等許多方面受到忽視（Ricks，1990）[48]。

（2）政治行為與人力資源管理研究政治因素對人力資源管理系統(tǒng)的運作
有明顯影響。人力資源管理學者對這方面的研究只是近十年的事（Ferris&Judge，1991）[52]。研究發(fā)現(xiàn)，印象會弱化人力資源管理決策的主旨，這對理論和實踐都是很重要的（Ferris等，1995）[53]。近幾年，大多數(shù)研究論文都關注策略和政治是如何影響員工配備／雇用訪談決策、業(yè)績評價過程和職業(yè)生涯成功的。
人力資源部門的員工配備決策是組織中最重要的決策之一，而員工配備決策的核心是工作訪談，因此用它來考察政治因素是如何影響決策過程是恰當?shù)摹?br>卡克馬等人（Kacmar，Delery&Ferrls，1992）[54]曾調(diào)查過申請人采用的兩種策略對于訪談決策的影響，他們發(fā)現(xiàn)訪談者給采用自我推薦策略的申請人比給采用討好型策略的申請人更高的分數(shù)和更好的工作推薦�；魻柕潞头评锼梗℉oward&Ferris，1996）[55]通過察覺的相似性、感化和察覺的能力這些中間聯(lián)結來研究策略對人力資源管理結果的影響。他們發(fā)現(xiàn)，申請人的非語言行為(如視覺接觸、微笑、點頭)對訪談者對申請人能力的判斷有積極的影響，從而促進提供與工作相稱的職位。
近年來理論研究越來越多地指出，管理人員對員工業(yè)績的評估可能會使評價指標服從于管理者自身的利益或政治目的；一些研究指出，評估誤差不僅是疏忽錯誤導致的，也是授權錯誤的結果（Cleveland＆Murphy，1992）[56]。另外，員工影響策略對管理者評估員工業(yè)績的作用以及社會因素對業(yè)績評價過程有重要影響。菲里斯（Ferris，1994）[57]在構筑社會和政治背景下的業(yè)績評估過程的模型中，發(fā)現(xiàn)討好策略和自薦策略對管理者給予他們業(yè)績評價的影響分別是積極和消極的。最近有文章指出（Cooper.，1993）[58]，職業(yè)升遷與成功的過程與其實質(zhì)性相比，更多是象征性的或政治性的。加強一個人的政治技能可以幫助他取得職業(yè)生涯業(yè)績。菲里斯等人于1992年提出并證實了一個升遷系統(tǒng)模型，該模型強調(diào)適應性、政z-m感性、興趣和價值觀的相似性以及印象管理對于升遷的重要性[59]。賽克爾和萬利（Thacker＆Wayne，1995）[60]研究了影響策略對管理者評估升遷性的影響，研究結果支持了這樣一個假設：推理性與升遷性是正相關的，過分自信與升遷性是負相關的；與推測相反，討好與升遷是負相關的�？评婪蚝痛鞯热耍↘ilduff&Day，1994）[61]還發(fā)現(xiàn)，自主監(jiān)控（常常與政治技能和影響能力有關）有利于職業(yè)成功；高自主監(jiān)控的管理者會比低自主監(jiān)控的管理者得到更多的提升并經(jīng)歷更多的職業(yè)遷移[39]。

2.2人力資源管理的主要內(nèi)容
人力資源管理實踐活動就是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，利用現(xiàn)代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報酬而有效激勵與開發(fā)利用。人力資源管理活動包括以下內(nèi)容：

（1）人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，經(jīng)營目標和
企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力 ……（未完，全文共59890字，當前僅顯示10772字，請閱讀下面提示信息。收藏《中國建筑工程總公司人力資源分析及對策研究》）