基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓(xùn)管理研究

基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓(xùn)管理研究

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第1章
引言
Ll問題的提出人類己進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這個(gè)時(shí)代最顯著的特征是高新技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用。高新技術(shù)在促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和提升國家競爭力的過程中起著極為重要的作用，它是帶動(dòng)一個(gè)國家、地區(qū)和部門經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量。許多企業(yè)，尤其是高技術(shù)企業(yè)，將技術(shù)創(chuàng)新視為企業(yè)的核心競爭力所在。而技術(shù)創(chuàng)新的主體是人才，具有扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)和創(chuàng)新意識(shí)的人才是技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵。因此，如何培養(yǎng)人才一成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)問題，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)也成為企業(yè)非常重視的事情。
盡管大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)的重要性，也建立起了培訓(xùn)體系。但通過調(diào)查，高科技企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)在一些環(huán)節(jié)上還存在很多的問題，比如培訓(xùn)機(jī)制缺少系統(tǒng)性和計(jì)劃性，培訓(xùn)不能調(diào)動(dòng)起學(xué)員的積極性和主動(dòng)性，培訓(xùn)不能滿足技術(shù)人員的需求，等等。由于存在這些問題，企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入有時(shí)候好像一種浪費(fèi)，企業(yè)人才培養(yǎng)速度緩慢。怎么解決這些問題?許多學(xué)術(shù)研究者都在研究這個(gè)問題，并從不同的角度提出解決辦法，比如，加強(qiáng)需求調(diào)查，結(jié)合勝任力特征進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，結(jié)合職業(yè)生涯發(fā)展階段進(jìn)行培訓(xùn)管理，等等。本文結(jié)合雙重職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)管理進(jìn)行研究。由于雙重職業(yè)發(fā)展通道是專為技術(shù)人員設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展模式，更好的滿足了技術(shù)人員的發(fā)展需求，所以，以這一發(fā)展模式為基礎(chǔ)進(jìn)行培訓(xùn)管理，就能夠很好的解決當(dāng)前技術(shù)人員培訓(xùn)中出現(xiàn)各種問題。
LZ研究背景
1.2.1技術(shù)人員培訓(xùn)中出現(xiàn)的主要問題
大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行培養(yǎng)和發(fā)展的重要性，建立了企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的培訓(xùn)體系。但通過調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)在許多環(huán)節(jié)還存在很多的問題。下面對(duì)出現(xiàn)的一些問題進(jìn)行了概括。
(1)企業(yè)對(duì)待技術(shù)人員的培訓(xùn)，缺少戰(zhàn)略高度，忽視培訓(xùn)與發(fā)展、培訓(xùn)與效益的關(guān)系。目前，企業(yè)開展的技術(shù)人員培訓(xùn)，大多著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么;缺什么，補(bǔ)什么”為指導(dǎo)思想，沒有顧及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的大局觀，沒有把如何提高企業(yè)的市場競爭力作為培訓(xùn)工作的根本目標(biāo)，也沒有把人力資源開發(fā)看作是企業(yè)持久發(fā)展的后備動(dòng)力。培訓(xùn)僅僅起到拾遺補(bǔ)缺頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的作用。企業(yè)培訓(xùn)僅僅考慮適應(yīng)性，而缺少針對(duì)性和實(shí)效性，也缺少超前性、系統(tǒng)性。在操作上，沒有對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，沒有從企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)和最終目標(biāo)出發(fā)制定人才規(guī)劃，更沒有據(jù)此制定中長期培訓(xùn)規(guī)劃。
(2)缺乏完善的長效培訓(xùn)機(jī)制。人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是一項(xiàng)權(quán)宜性或一次性的活動(dòng)。當(dāng)前，許多企業(yè)沒有把人力資源培訓(xùn)看成是一種計(jì)劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的人力資源活動(dòng)。當(dāng)然，培訓(xùn)有助于企業(yè)
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技術(shù)人員的一種激勵(lì)手段的作用更為有效。當(dāng)前的一些調(diào)查顯示，“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)”己逐漸成為技術(shù)人員擇業(yè)過程中考慮的重要因素。這樣的一套人才培養(yǎng)體系，為技術(shù)人員提供了以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的、全方位的培訓(xùn)體系。這顯然是企業(yè)送給技術(shù)人員的一份“大禮包”，對(duì)技術(shù)人員具有巨大的激勵(lì)作用。
(3)是企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏關(guān)系的重要基礎(chǔ)。這種模式的培訓(xùn)管理，一方面滿足了員工個(gè)人的自尊與自我發(fā)展需要，滿足了員工尋求職業(yè)成功的愿望，另一方面也保證了員工個(gè)人的發(fā)展與組織目標(biāo)的一致，使員工在職業(yè)發(fā)展的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，一方面提高了員工增強(qiáng)了員工職業(yè)發(fā)展能力，另一方面增強(qiáng)了企業(yè)的創(chuàng)造力和競爭力。
(4)緩解當(dāng)前企業(yè)技術(shù)人員流動(dòng)性高的問題，增強(qiáng)高科技企業(yè)吸引和留住人才一的能力。這一體系為技術(shù)人員提供了完善的、全面的以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，充分的滿足了技術(shù)人員的發(fā)展需求和愿望，因而對(duì)技術(shù)人員具有很大的吸引力和激勵(lì)作用，成為高科技企業(yè)吸引和留住人才的一種有效的手段。

1.4研究思路和主要內(nèi)容
L4.1研究思路本文針對(duì)企業(yè)在技術(shù)人員培養(yǎng)方面遇到的主要問題，以技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)，并參考一般培訓(xùn)模式，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)管理模式。培訓(xùn)管理的內(nèi)容包括基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施和評(píng)估。然后，通過一個(gè)實(shí)例進(jìn)行更形象的說明和驗(yàn)證。邏輯結(jié)構(gòu)如圖1.1所示。

1.4.2主要內(nèi)容

第一章引言，首先提出問題，然后介紹了研究背景。在介紹研究背景時(shí)，具體闡述了:企業(yè)在培訓(xùn)技術(shù)人員方面遇到的主要問題和產(chǎn)生的后果，雙重職業(yè)發(fā)展通道在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀。同時(shí)，闡述了本文研究的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點(diǎn)，并用圖表的形式表明了本文的研究思路。

第二章文獻(xiàn)綜述，包括對(duì)培訓(xùn)理論和雙重職業(yè)發(fā)展通道理論的綜述。在培訓(xùn)理論綜述部分，對(duì)培訓(xùn)的概念、國內(nèi)外的研究狀況進(jìn)行了綜述和分析。雙重職業(yè)發(fā)展通道理論是職業(yè)發(fā)展理論研究中的一個(gè)部分，所以在這部分的文獻(xiàn)綜述中，先簡要地介紹了職業(yè)發(fā)展的理論研究現(xiàn)狀，然后對(duì)雙重職業(yè)發(fā)展通道的產(chǎn)生和發(fā)展，進(jìn)行了綜述。

第三章基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓(xùn)管理基本框架，分為三部分:技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道，基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓(xùn)管理流程。在對(duì)雙重職業(yè)發(fā)展通道的闡述中，對(duì)通道職級(jí)的設(shè)置和任職資格體系的建立，做了詳細(xì)闡述。在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合本文的研究需要，將培訓(xùn)管理的基本框架定義為三個(gè)環(huán)節(jié):培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估，并將雙重職業(yè)發(fā)展通道的要素融入到各個(gè)環(huán)節(jié)中。

第四章到第六章，主要研究基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的培訓(xùn)管理。這三章都是以第三章設(shè)計(jì)出的職雙重職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)，參考一般培訓(xùn)理論，對(duì)培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施和評(píng)估，分別展開研究。
第七章對(duì)以上設(shè)計(jì)的企業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)體系，通過一個(gè)實(shí)例，具體地說明以上的研究結(jié)果具有科學(xué)和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。
第八章結(jié)論，總結(jié)本文的研究成果，并對(duì)未來研究方向進(jìn)行展望。

1.5論文創(chuàng)新點(diǎn)
本文主要研究了技術(shù)人員的培訓(xùn)管理，為了克服傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的不足，解決對(duì)技術(shù)人員實(shí)際培訓(xùn)管理工作中存在也一些難以解決的問題，本文以雙重職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ)展開技術(shù)人員培訓(xùn)管理的研究，并從培訓(xùn)管理的三個(gè)階段一一培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程開發(fā)、培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估，提出了新的策略和實(shí)施途徑。
(1)對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求分析中，本文關(guān)注技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展因素的分析，并提出了雙重職業(yè)發(fā)展通道前期、中期和后期三種不同的分析模式。
以往對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求分析，采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析模式，主要根據(jù)外界環(huán)境和工作帶來的壓力，分析學(xué)員能力的缺口，而本文中基于技術(shù)人員雙重職業(yè)發(fā)展通道的培訓(xùn)需求分析，更關(guān)注技術(shù)人員未來的職業(yè)發(fā)展需要的知識(shí)和技能。這是培訓(xùn)需求分析的一個(gè)新思路，與傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析相比，這種培訓(xùn)需求分析模式考慮的因素更全面，更具有前瞻性。
傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析模式，就是通過問卷、訪談等方法收集組織、人員和工作三方面的信息，進(jìn)行分析。這樣的分析模式粗略，而且沒有針對(duì)性，本文從技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的不同階段—雙重職業(yè)發(fā)展通道前期、中期和后期，分別提出了不同的分析思路和分析方式。與傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析模式相比，這樣的分析模式更細(xì)致具體、更有針對(duì)性。
(2)在對(duì)技術(shù)人員培訓(xùn)評(píng)估中，本文以雙重職業(yè)發(fā)展通道中職級(jí)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，將職業(yè)發(fā)展因素融入到培訓(xùn)評(píng)估模型中，提出了基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的培訓(xùn)評(píng)估模式。
傳統(tǒng)的評(píng)估模式存在一些不足之處，比如:大多停留在期末評(píng)估上，忽視了培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的中長期評(píng)估;大多忽視了培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過程等�；陔p重職業(yè)發(fā)展通道的培訓(xùn)評(píng)估模式，依據(jù)雙重職業(yè)發(fā)展通道中職級(jí)設(shè)置和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在培訓(xùn)評(píng)估中強(qiáng)調(diào)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展能力提升效果的評(píng)估，具體方式包括通過培訓(xùn)前的職業(yè)發(fā)展能力評(píng)估、培訓(xùn)后職業(yè)發(fā)展能力提升效果的評(píng)估，以及與雙重職業(yè)發(fā)展通道中職級(jí)評(píng)定的相結(jié)合。這種基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的評(píng)估模式，是培訓(xùn)評(píng)估方面的一個(gè)新思路和新視角，也克服了傳統(tǒng)培訓(xùn)評(píng)估模式的不足之處。
第2章文獻(xiàn)綜述本文的理論基礎(chǔ)是關(guān)于培訓(xùn)管理和雙重職業(yè)發(fā)展通道的理論。培訓(xùn)管理的理論主要是關(guān)于如何理解培訓(xùn)管理的基本概念、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)評(píng)估等方面的理論，為文章后面理論分析的展開和深入做好鋪墊;有關(guān)雙重職業(yè)發(fā)展通道的理論，是職業(yè)發(fā)展理論中關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道理論發(fā)展至今逐步演化成的，主要適用于技術(shù)人員這一類人群，這是本文后面的理論分析的基礎(chǔ)和前提。

2.1培訓(xùn)管理理論綜述

2.1.1培訓(xùn)管理的概念
在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，培訓(xùn)管理理論是人力資本理論的一部分，其分析的基本概念框架是由貝克爾(GaryBeeker)在人力資本投資—收益現(xiàn)值分析的基礎(chǔ)上建立起來的。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中培訓(xùn)被定義為“獲得技能或改進(jìn)就業(yè)者的生產(chǎn)力而進(jìn)行的投資�！@一概念包括學(xué)校教育和在工作中得到的培訓(xùn)兩個(gè)方面�！焙笳呤侵冈诠ぷ鲌龊系母鞣N正式的和非正式的培訓(xùn)計(jì)劃(即在職培訓(xùn)，on一thejob一training)和“干中學(xué)(learning一by一doing)”I，]。因此本文的企業(yè)培訓(xùn)包括在職培訓(xùn)和“干中學(xué)”兩個(gè)部分內(nèi)容。
漢語辭典里“培訓(xùn)”的意思是培養(yǎng)和訓(xùn)練，使體力和智力得到發(fā)展。英文中培訓(xùn)最初的意思是引導(dǎo)一個(gè)植物的生長過程，因此從某種意義來講，受培訓(xùn)就是被人控制Iz]，因此培訓(xùn)具有策略性質(zhì)。培訓(xùn)的概念雖然比組織學(xué)習(xí)的統(tǒng)一，但不同研究者根據(jù)自己的研究目的對(duì)培訓(xùn)所下的定義也有一些出入，這里對(duì)這些概念做一簡單綜合，以給出本文認(rèn)為合適的定義。下面是一些比較流行的幾個(gè)培訓(xùn)概念:培訓(xùn)管理是指企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的能力的活動(dòng)。13]培訓(xùn)管理是一組系統(tǒng)的過程，被設(shè)計(jì)用來迎合與受訓(xùn)者的當(dāng)前或未來工作相關(guān)的學(xué)習(xí)目標(biāo)。I’1培訓(xùn)管理管理是用來給新員工或現(xiàn)有員工履行工作所需技能的方法或過程。15]培訓(xùn)管理是組織用來開發(fā)員工的知識(shí)、技能、行為或態(tài)度，從而幫助實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的任一系統(tǒng)的過程。[01培訓(xùn)管理就是正式或非正式_或個(gè)體學(xué)習(xí)那些經(jīng)過設(shè)計(jì)，用來傳授或改進(jìn)員工的技能、知識(shí)和工作績效的經(jīng)驗(yàn)，其直接目的是獲得新工作技能或改善競爭能力，培訓(xùn)應(yīng)該發(fā)生在需要之時(shí)或之前伊acey，1991)。I7]培訓(xùn)管理的概念具備以下共同點(diǎn):(1)培訓(xùn)管理的直接目的是提高員工與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為(2)培訓(xùn)管理的最終目的是提高員工的績效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)(3)培訓(xùn)管理是企業(yè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地組織安排的因此，本文把培訓(xùn)管理定義為:企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)為了員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以有利于提高員工的績效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的努力。

2.1.2國外培訓(xùn)管理研究綜述
L早期員工培訓(xùn)管理理論科學(xué)管理理論是由美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父泰勒在1911年發(fā)表的《科學(xué)管理原理》一書中提出的。該書中，泰勒系統(tǒng)論述了員工培訓(xùn)的重要性，并提出要對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)。泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下來的，而是通過兩種途徑獲得的:一是通過嚴(yán)格挑選;二是通過科學(xué)培訓(xùn)。同時(shí)，工作技能的獲取，過去只是靠工人自己的摸索，或者是靠師傅帶徒弟的方法來傳授，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，雖然可以教會(huì)員工有用的技能，但也會(huì)把不科學(xué)的東西傳下來，而且一個(gè)師傅能夠帶的徒弟數(shù)目有限，需要的時(shí)間也很長;相反，如果利用標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法來集中成批培訓(xùn)，則不僅可保證受訓(xùn)者掌握的是科學(xué)的操作方法，而且可以提高培訓(xùn)速度和效率。[s11913年雨果芒斯特伯格(HugoMunsterberg)出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書，該書主要從心理學(xué)角度著重探討了環(huán)境、生理和心理等因素對(duì)工業(yè)生產(chǎn)中人的勞動(dòng)效率的影響，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性，尤其是探討了公務(wù)員以及軍人的選拔與培訓(xùn)問題。[9l但由于受當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平的限制，早期的研究比較注意對(duì)人的操作動(dòng)作的客觀分析，較少涉及人的心理因素，實(shí)際上是把人與機(jī)器的功能等同起來，其結(jié)果是，員工對(duì)這種機(jī)械的動(dòng)作模式產(chǎn)生巨大的心理抵觸，使得員工培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的提高生產(chǎn)效率的目的。

2.現(xiàn)代培訓(xùn)管理理論
早期員工培訓(xùn)管理的理論研究雖然做出了一定的貢獻(xiàn)，但這些研究和理論相對(duì)較為零散，系統(tǒng)性較差。只是到了20世紀(jì)60年代，員工培訓(xùn)的理論研究才一真正進(jìn)人了全面而系統(tǒng)的階段。
(l)培訓(xùn)需求分析理論1960年麥格希(W.MeGehee)、賽耶(Rw.Thayer)合作出版了專著((企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》。在該書中，他們提出了“三種分析法”，即組織分析、任務(wù)或經(jīng)營分析和人員分析�！瞝o]這種“三種分析法”對(duì)于組織選拔合格員工、編制培訓(xùn)計(jì)劃以及設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法是大有裨益的，因此，到目前為止，它仍然是學(xué)術(shù)界和組織實(shí)際培訓(xùn)工作中討論的熱門話題。
此后，在“三種分析法”基礎(chǔ)上，培訓(xùn)分析理論又有了新發(fā)展，羅塞蒂(Rossett)提出了基于意圖的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的概念，從操作性的角度發(fā)展了人力資源培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，他認(rèn)為，需求評(píng)價(jià)應(yīng)從不同角度收集具體信息，包括:想狀況的信息;實(shí)際狀況的信息;受訓(xùn)者及相關(guān)人士對(duì)工作的感受;產(chǎn)生績效問題的可能原因;解決問題的可能途徑。瑞文(Raven)1111指出，組織中人的稱職行為既取決于價(jià)值觀和能力，也取決于員工所處的組織氣氛環(huán)境。組織氣 ……（未完，全文共30828字，當(dāng)前僅顯示5545字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《基于雙重職業(yè)發(fā)展通道的技術(shù)人員培訓(xùn)管理研究》）