論文：HG公司員工培訓研究

論文：HG公司員工培訓研究

第1章緒論
1.1論文研究的背景、目的和意義

1.1.1論文研究的背景
隨著知識經濟時代的來臨，高素質的人力資源己經成為企業(yè)在21世紀的戰(zhàn)略性資源。培訓作為獲得人才‘的方式以及提高企業(yè)核心競爭力的有效手段日益受到國內外企業(yè)的關注。
在國外，企業(yè)非常重視員工培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。德國西門子公司早在1992年就撥�？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。
現(xiàn)在公司在全球擁有60多個培訓場所。美國的大通曼哈頓銀行的8萬名員工，每年用于員工教育培訓的費用支出達5000萬美元。著名韓國三星集團，要求新進入本公司的員工必須進行一個月的培訓，首先學習三星傳統(tǒng)經營思想、禮節(jié)和團體意識，然后到生產現(xiàn)場進行觀察和體驗，最后再分配上崗。日本的一些企業(yè)甚至明文規(guī)定，企業(yè)領導有培訓下級的責任，并將領導者是否有能力培養(yǎng)下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。
在國內，越來越多的中國企業(yè)也開始重視培訓，并且視培訓為提高企業(yè)競爭力、生存力以及生產能力的一個重要手段‘，，。聯(lián)想集團對員工培訓工作極為重視，公司領導層把員工能力開發(fā)工作當作了企業(yè)尋求發(fā)展的根本，專門成立了干部管理學院，對全體員工進行輪批培訓。海爾立體人才‘培訓體系為海爾培養(yǎng)了大量優(yōu)秀人才。
HG公司是中國北車集團所屬企業(yè)，是鐵路貨車修理、制造廠，也是特種車及工礦車輛的主導設計、定點制造廠。HG公司近年來開展了大量培訓，培訓投入大，但培訓效果卻不理想，員工隊伍人才的總量、結構和素質不能適應公司發(fā)展的需要。今后我國鐵路貨車將由通用貨車低端產品向提速重載貨車以及專用貨車高端產品轉變。HG公司作為中國鐵路貨車生產制造企業(yè)，在新的歷史條件和經濟環(huán)境下，要想持續(xù)健康發(fā)展，在全球化的市場竟爭中獲得優(yōu)勢，改變員工培訓現(xiàn)狀，建立一套科學有效的員工培訓體系刻不容緩。

1.1.2論文研究的目的
本論文研究的目的就是想通過對HG公司員工培訓體系不足點的分析，借鑒現(xiàn)代培訓管理理論和實踐，建立一套科學有效的員工培訓體系。旨在通過完善的培訓體系不斷地修正和強化員工的行為，使員工的個人目標與企業(yè)目標更好地結合，不斷提高企業(yè)的競爭實力。并以此為基礎完善人力資源結構，發(fā)揮培訓對員工的激勵作用，全面提高企業(yè)績效。希望通過本文的分析能夠找出解決企業(yè)培訓方面問題的方法或做法，為其他企業(yè)培訓體系的建立和優(yōu)化提供借鑒。

1.1.3論文研究的意義
(1)對提高HG公司員工培訓體系建設具有重要指導作用建立一套科學有效的員工培訓體系，有計劃、系統(tǒng)性的開展員工培訓，對于全面提高員工的整體素質，進而提高企業(yè)的競爭實力，以應對企業(yè)生存環(huán)境的不斷劇烈變化，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對于發(fā)展中的企業(yè)具有重要的戰(zhàn)略意義。
本文針對HG公司員工培訓體系中存在的問題，運用現(xiàn)代管理理念，結合生產制造型企業(yè)特點，對培訓體系進行了再設計，研究建立了一套系統(tǒng)、科學的員工培訓體系。從員工培訓組織體系的架構、培訓流程的設計等方面對HG公司培訓體系進行了構建。對于HG公司員工培訓體系建設具有重要指導作用。
(2)對同行業(yè)企業(yè)員工培訓體系建設起到借鑒作用在知識經濟時代的今天，培訓作為企業(yè)獲取人力資源優(yōu)勢的重要手段，越來越受到重視。HG公司作為一家國有大中型企業(yè)，其發(fā)展歷程與同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展過程有許多相似之處，所以在培訓體系建設過程中，可以對國內同行業(yè)大中型生產企業(yè)，特別是正處于發(fā)展階段的中型企業(yè)如何有效實施培訓，提高員工的整體素質、增強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力具有一定的借鑒意義。

1.2國內外研究現(xiàn)狀

2.1國外研究現(xiàn)狀
Klein和Veaver (2000)研究發(fā)現(xiàn)，公司積極
……（新文秘網http://jey722.cn省略2425字，正式會員可完整閱讀）……　
，并從反應層、學習層、行為層和結果層四個方面對HG公司員工培訓效果進行了評估。
(2)論文從建立和完善領導層支持機制、加強培訓師資隊伍建設、健全企業(yè)制度建設、強化培訓物質系統(tǒng)建設等方面建立HG公司員工培訓體系運行的保障措施，促進員工培訓體系得以有效運轉。
第2章HG公司員工培訓現(xiàn)狀分析
2.1 HG公司簡介及人力資源狀況

2.1.1 HG公司簡介
HG公司始建于1898年6月，至今己有110年的歷史。為支持城市的發(fā)展以及城市總體規(guī)劃的實施，2002年5月，HG公司進行整體搬遷改造，2004年4月新廠開工建設，2005年2月新廠建成投產。
HG公司現(xiàn)址位于黑龍江省省會城市，距市中心約11公里，占地面積100萬平方米，地域優(yōu)勢明顯，依托城市四通八達，交通十分便利，具有比較廣闊的發(fā)展空間。
HG公司是中國北車集團所屬軌道交通裝備企業(yè)，是鐵路貨車修理、制造廠，也是特種車及工礦車輛的主導設計、定點制造廠。公司鐵路貨車制造以平車(含集裝箱平車、通用平車)、特種車(含凹底平車、長大平車、落下孔車和自翻車)和敞車為主，鐵路貨車檢修以敞車、平車為主。
公司設置26個機構，其中分廠6個;行政部室15個;黨群部門3個;下屬公司2個。到2008年，公司固定資產68390萬元，檢修貨車能力達到8000輛，并實現(xiàn)罐車、棚車的檢修;檢修車工藝水平居國內領先地位;新造貨車達到1000輛的生產能力;同時重點研發(fā)鐵路用大平車及專用車輛，做到以檢修車為基礎，小批量多品種新造車為輔的產品格局;開發(fā)出有自主知識產權的系列特種車輛;新造車設計理念及制造工藝水平同行業(yè)先進，公司實現(xiàn)年銷售收入55010萬元，凈利潤1897萬元。
公司秉承“誠信為本，創(chuàng)新為魂”的集團精神和“科學管理，打造品牌，追求卓越，嚴守法紀，持續(xù)改進，顧客滿意”的質量方針及IS09001質量管理體系、IS014001環(huán)境管理體系、OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系的有效運行，竭誠為廣大國內外客戶提供滿意的產品和服務。

2.1.2 HG公司人力資源狀況
HG公司目前現(xiàn)有在崗員工1804人。從員工專業(yè)崗位結構看，見表2.1所示，操作人員所占比重較大。作為軌道交通裝備企業(yè)，HG公司不僅要重視管理人員和技術人員的培訓，而且要重視對操作工人的培訓。





表2.1 HG公司在職人員專業(yè)崗位結構
┌────┬──────┬────┬────┬───┐
│專業(yè)崗位│中層及以上領│一般管理│工程技術│操作 │
│ 結構 │ 導 │ 人員 │ 人員 │工人 │
├────┼──────┼────┼────┼───┤
│人數 │132 │173 │121 │1378 │
├────┼──────┼────┼────┼───┤
│比例 │7.3% │9 .6% │6.7% │76.4% │
└────┴──────┴────┴────┴───┘
從公司員工學歷情況看，見表2.2所示，具有大學本科及以上人員占員
工總數的13%，�？迫藛T占24.3%，而國外先進機械制造企業(yè)員工中，大學
本科以上學歷的約占60%以上，且都經過嚴格、系統(tǒng)的管理或專業(yè)技術培訓。
由此可見，公司人員的文化素質偏低，低學歷人員還占有相當的比例，遠遠
低于國內外先進水平。
表2.2 HG公司在職人員學歷結構
┌──┬───┬───┬───┬──────┬───┐
│學歷│碩士及│本科 │大專 │中專、高中、│初中 │
│ │ 以上│ │ │ 技校 │ │
├──┼───┼───┼───┼──────┼───┤
│人數│2 │232 │438 │923 │209 │
├──┼───┼───┼───┼──────┼───┤
│比例│0.1% │12.9% │24.3% │51.2% │I1.5% │
└──┴───┴───┴───┴──────┴───┘
從公司管理和專業(yè)技術人員技術職稱情況看，見表2.3所示，高級職稱
人數占管理和專業(yè)技術人員的23.5%，中級職稱人數占管理和專業(yè)技術人員
的35.9%。由此可見，公司管理和專業(yè)技術人員技能水平不高。
表2.3 HG公司管理和專業(yè)技術人員技術職稱結構
┌────┬────┬────┬────┬───┐
│技術職稱│高級職稱│中級職稱│初級職稱│其它 │
├────┼────┼────┼────┼───┤
│人數 │100 │153 │80 │93 │
├────┼────┼────┼────┼───┤
│比例 │23.5% │35,90毛 │18.8% │21.8% │
└────┴────┴────┴────┴───┘
從公司操作工人的技能等級結構情況看，見表2.4所示，技師和高級技
師人員僅占操作人員的2.7%，距集團公司“十一五”10%的目標還有很大差
距。操作工人崗位技能水平不高，高技能人才、關鍵崗位人才嚴重缺失。隨
著公司柔性化生產和企業(yè)年休假政策的落實，公司對二技能或多技能的技術
工人的需求越來越強烈，這些因素都制約了生產制造型企業(yè)的發(fā)展。
表2.4 HG公司操作工人技能等級結構
┌────┬────┬──┬───┬───┬───┬──┐
│技能等級│高級技師│技師│高級工│中級工│初級工│其它│
├────┼────┼──┼───┼───┼───┼──┤
│人數 │4 │33 │450 │345 │298 │248 │
├────┼────┼──┼───┼───┼───┼──┤
│比例 │0.3% │2.4%│32.6% │25.1 │21.6% │18% │
└────┴────┴──┴───┴───┴───┴──┘
從年齡結構看，見表2.5所示，公司45歲以下員工占總人數的74.1%}
年齡結構合理，且能形成較理想梯次。30歲以下員工大多為最近幾年進廠的
大中專畢業(yè)生，他們具有較扎實的專業(yè)基礎知識，思想活躍，進取心強，但
這一年齡段員工職業(yè)穩(wěn)定性差，心理較浮躁。針對這一情況，企業(yè)應加強員
工態(tài)度培訓，增強員工對企業(yè)文化的理解及對企業(yè)的歸屬感。另外由于他們
缺乏工作經驗，應加強實踐技能培訓，促使其忙提高業(yè)務水平和操作技能。
31-45歲之間員工人數占員工總數的52.6%，這部分人在公司工作時間相對較
長，正處于精力充沛、年富力強的時期，無論是技術崗位還是生產一線崗位，
這些員工具備一定的理論基礎，同時擁有豐富的實踐經驗，是公司技術、生
產及管理崗位上的骨干力量，應注意完善其知識結構，注重知識更新及更高
層次的培訓。注重培訓內容、方法、形式的針對性與有效性，工作中應著意
為其提供施展才一干的空間，滿足其自我實現(xiàn)的需要。
表2.5 HG公司員工年齡結構
┌──┬───┬────┬────┬────┬────┬───┐
│年齡│50歲 │46-50歲 │41 }5歲 │36-40歲 │31-35歲 │30歲 │
│ │以上 │ │ │ │ │以下 │
├──┼───┼────┼────┼────┼────┼───┤
│人數│192 │276 │科5 │247 │256 │388 │
├──┼───┼────┼────┼────┼────┼───┤
│比例│10.6% │15.3% │24.7% │13.7% │14.2% │21.5% │
└──┴───┴────┴────┴────┴────┴───┘
2.2 HG公司培訓體系現(xiàn)狀





2.2.1 HG公司培訓組織結構
公司設有一名負責人力資源副總。人力資源部是公司員工培訓工作的主管部門。人力資源部下設培訓管理組，培訓管理組是公司培訓工作的專業(yè)管理部門，配有1名培訓部長助理，2名培訓專員。培訓管理組負責制定公司教育培訓工作規(guī)劃，負責教育培訓工作的總體協(xié)調和組織實施，組織制定企業(yè)員工教育培訓工作的各項規(guī)章制度和有關政策，負責公司級員工教育培訓計劃的編制與實施，并對基層部門培訓工作進行監(jiān)督、指導與考核工作。
各分廠及有關部室均設有專、(兼)職教育員，負責本單位員工培訓和公司下達的培訓任務。
以下從HG公司各類人員培訓情況、培訓實施流程方面介紹公司的培訓現(xiàn)狀。

2.2.2 HG公司各類人員培訓情況
HG公司近年來加強對管理人員、技術人員、操作工人和新員工人員的崗位培訓。
<1)管理人員培訓從2007年開始，HG公司與哈爾濱工程大學開辦了工商管理碩士進修班，除正式學員參加外，中高層管理人員和一般管理人員也參加了相關課程的培訓。此次培訓更新了部分管理人員的管理理念，促進了公司管理水平的提高。
但由于培訓地點設在公司，作為生產制造型企業(yè)生產任務繁重，工學矛盾造成很多學員往往是簽到后就回到工作崗位，還有一部分領導是不愿意參加培訓，認為自己管理經驗豐富，沒有必要再浪費時間接受培訓。而公司對培訓考核要求不是很嚴格，中途溜號，課堂打噸等現(xiàn)象經常發(fā)生，造成培訓不僅沒達到預期效果，浪費了培訓資源，而且也使培訓教師和學員對培訓的積極性與熱情受到了打擊。
HG公司除組織管理人員參加進修班相關課程學習外，還組織相關管理人員參加集團公司舉辦的培訓和企業(yè)內部組織的質量、環(huán)境和職業(yè)健康安全管理體系相關知識、成本核算、公文寫作等培訓;培訓主要以講授法為主，除外請老師外，很少用到現(xiàn)代教學設備。公司每次培訓都要求學員在簽到簿簽名，對遲到、早退沒有考核，部分培訓進行了考試。
<2)技術人員培訓專業(yè)技術人員培訓主要以強化產品設計與分析(CAD/CAE )、企業(yè)管理與辦公自動化(MIS/OA)的深層次應用，貨車制造與修理新技術、新工藝，從而提高技術人員的專業(yè)技術水平。由于專業(yè)技術人員學歷相對較高，對他們的培訓除集中培訓外，HG公司通過給任務壓擔子的方法，讓專業(yè)技術人員以自學與工作相結合的方式來提升技術業(yè)務水平。由于新技術、新工藝、新產品的不斷更新，專業(yè)技術人員的技術水平還有待進一步提高。
(3)操作人員培訓操作人員培訓主要以提高崗位操作能力為主。操作人員分為一般崗位操作人員和特種作業(yè)崗位操作人員。
特種作業(yè)崗位人員主要指電工、鍋爐司機、天車司機、電焊工等符合特種作業(yè)人員定義的人員。特種作業(yè)人員培訓公司采用委外培訓的方式，由相關有資質的培訓機構對他們進行專門培訓，獲得特殊工種作業(yè)資格后方能上崗。并按照規(guī)定對證件履行復審程序。
公司對操作人員的培訓主要利用工余時間，組織各類技術骨干為員工講授與工作相關的設備常識、安全常識、工藝流程及作業(yè)指導書。分廠和班組對操作人員進行相關的崗位操作培訓。培訓教材由培訓講師自備。培訓方式絕大部分采用講授法。培訓中對操作人員工作責任心、價值觀、企業(yè)文化的培訓非常有限。由于培訓工作沒有與員工切身利益有機結合，致使操作人員接受培訓的動力不足，對培訓缺乏熱情與興趣。
HG公司按照《中國北車集團高技能人才培訓規(guī)劃》要求，深入開展職業(yè)技能鑒定工作。2008年HG公司共鑒定車工、涂裝工、微機操作工等27個工種173人，168人獲職業(yè)技能鑒定資格證書。公司每年還通過舉辦崗位操作技能大賽或質量運動會，培養(yǎng)和鍛煉員工的崗位操作技能。
C4)新員工培訓目前HG公司新員工培訓主要是針對新招聘來的高等院校畢業(yè)生。新員工報到后，公司首先進行為期一周的新員工入廠教育集訓。培訓的內容主要是向新員工介紹公司的歷史，現(xiàn)狀、經營理念、規(guī)章制度和安全教育等。期間公司領導、大學生員工代表、企業(yè)員工代表會與新到的大學生進行座談。
新員工集訓后就會分配到相應崗位進行一年的見習。見習期間，雖有見習計劃，但沒有專人指導，人力資源部和見習部門領導只是在口頭上說“好好學，好好干”之類的話，新員工見習期間的收獲全憑見習部門領導的安排和自身的學習。由于對新員工疏于統(tǒng)籌管理，使見習效果大打折扣。

2.2.3 HG公司培訓流程

1.培訓需求調查
公司各單位在每年11月末之前，按照公司要求，提報下一年度的培訓需求，填寫《年度基層單位員工培訓需 ……（未完，全文共37862字，當前僅顯示6810字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：HG公司員工培訓研究》）