對××廠職工培訓工作的思考

　　**廠，總投資億元人民幣，成套引進具有年產(chǎn)萬噸尿素，萬噸合成氨設計能力的國際先進技術裝置，是市內(nèi)唯一的一套大化肥裝置。作為**總廠下屬的支柱企業(yè)，**廠在全廠萬多職工家屬的殷殷目光中從年正式投產(chǎn)一路走到今天，已經(jīng)年了隨著市場經(jīng)濟_的逐步建立和完善，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)變得十分激烈，乃至可以說是十分殘酷，面對如此殘酷的市場競爭，任何企業(yè)領導層、職工，都不會否認加強企業(yè)職工的教育培訓，全面提高職工的素質(zhì)，是企業(yè)競爭制勝的一大“法寶”。**廠也不例外，分廠在****年與勞資科簽定的目標責任書中，已明確把加強職工教育培訓工作列為重點。企業(yè)為了生存、發(fā)展、競爭、贏利，面臨保值增值的課題，每一個職工為了自身的生存、發(fā)展、競爭、贏利，同樣面臨保值增值的問題。如何利用教育
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管理人員、專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育，推動企業(yè)發(fā)展
　　繼續(xù)教育是整個職工教育工作的重要組成部分，其內(nèi)容主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經(jīng)濟時代需要的新技術、新理念、新信息。在，基層管理人員和技術人員往往還擔任著培訓生產(chǎn)操作人員的任務，他們應該走在普通職工的前面，比普通職工更加具有遠見卓識�？梢哉f，管理人員和技術人員的水平高低直接影響生產(chǎn)操作人員的崗位培訓效果。
　　二．職工教育的方式（針對生產(chǎn)操作人員）
　　人與人是不一樣的，我認為目前在我廠的職工可分成以下幾類：第一類老黃牛型，他們工作兢兢業(yè)業(yè)，但是胸無大志；第二類事業(yè)型，他們積極要求上進，工作成績顯著；第三類混日子型，他們工作成績不佳，而且不思進取。對不同的人，如果我們用相同的培訓的方式，是不可能實現(xiàn)讓生產(chǎn)操作人員整體素質(zhì)提高這個目標的。已經(jīng)實行了幾年的動態(tài)管理制度，剛開始時確實起到了“狼來了”的威懾作用，也如同在平靜的湖面投下了一粒石子，蕩起來一陣漣漪。時間久了，“狼來了”的喊聲聽多了也不足為懼了，湖面又恢復了平靜。我們需要尋找一種新的方式重新打破這種平靜，在職工中再一次的激發(fā)起他們的競爭意識。
　　考試原本是**廠各車間普遍采用的一種評估方式。通過一張試卷，檢驗職工對專業(yè)知識的掌握情況，將結果納入到動態(tài)管理中，直接與獎金或崗位工資掛鉤。只要稍微留意，就會發(fā)現(xiàn)，每次考試成績最高和最差的永遠是那幾個人，成績差的努力了幾次放棄了：不管我怎么用功，總考不過別人，不就是少點錢嗎，無所謂了。職工的一句“無所謂”粉碎了動態(tài)管理的最初目標。管理者的目的是實現(xiàn)生產(chǎn)操作人員的團體素質(zhì)的提高，其實我們大可不必讓我們的職工把別人作為競爭的對象，我們要競爭的，要超越的是我們自己。只要每個職工能不斷超越自己，那團體的水平自然就提高了。因此我考慮可推行一種百分達標制度，把過去的考試由一種評估方式變?yōu)橐环N培訓方式。即一年內(nèi)或半年內(nèi)每次考試均用同一試題，達到不同的分值可給予相應獎勵，使每一個職工都可以憑借自己的努力和對培訓的態(tài)度達到分，也因此掌握了試卷中所有內(nèi)容，達到培訓的目的。
　　當然，我們的培訓方式應該追求多元化。常規(guī)的言教法、身教法，另外利用游戲、辯論、研討、參觀等方法開拓職工的思路也可達到很好的培訓效果。培訓也應該講究集中和分散相結合，短期培訓和長期培訓相結合。
　　三．職工教育的評估
　　評估是培訓工作重要的一個環(huán)節(jié)。評估是對受培人員的投入與產(chǎn)出效益的一種對比估算，它可以評價我們的培訓效果。以往我們的培訓，不太注重培訓效果，職工在本單位或送出去培訓，參加就可以了，至于到底真正掌握了多少，學到了什么東西，關心得不夠，容易使職工滋生叫我去學，我就去學的一種混的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業(yè)資源。對培訓效果評估的形式可以是考試、詢問、 ……（未完，全文共2372字，當前僅顯示1508字，請閱讀下面提示信息。收藏《對**廠職工培訓工作的思考》）