企業(yè)管理論文：創(chuàng)業(yè)公司的人才激勵(lì)機(jī)制初探

企業(yè)管理論文：創(chuàng)業(yè)公司的人才激勵(lì)機(jī)制初探
摘 要
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)越來(lái)越成為決定企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)成敗的重要因素。作為知識(shí)的載體和創(chuàng)造者，知識(shí)員工更是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得和保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。目前，我國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制存在許多缺陷和問題，造成了知識(shí)員工流失嚴(yán)重，總體短缺的狀況。所以，研究建立一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，采取有效方法激勵(lì)知識(shí)員工，具有一定的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
本文在西方激勵(lì)理論、中國(guó)傳統(tǒng)激勵(lì)理論的指導(dǎo)下，從管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)等角度，利用系統(tǒng)分析、比較分析與綜合歸納相結(jié)合、規(guī)范分析與實(shí)證調(diào)研相結(jié)合的方法，以西安、楊凌農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)為實(shí)證調(diào)研對(duì)象，把對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)問題研究的觸角延伸到農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)領(lǐng)域。
本文在廣泛吸取國(guó)內(nèi)外眾多有價(jià)值的觀點(diǎn)和學(xué)術(shù)成果基礎(chǔ)上，梳理和歸納創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)因素及其作用規(guī)律。結(jié)合創(chuàng)業(yè)企業(yè)和知識(shí)員工的特點(diǎn)，對(duì)知識(shí)員工激勵(lì)問題進(jìn)行系統(tǒng)的研究，探究創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)的具體方式，尋求建立知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制的一般規(guī)律和激勵(lì)知識(shí)員工的現(xiàn)實(shí)對(duì)策，期望對(duì)我國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)激勵(lì)知識(shí)員工提供一些有價(jià)值的建議和參考。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)公司；知識(shí)員工；激勵(lì)機(jī)制

STUDY ON THE START-UP COMPANIES
TALENT INCENTIVE MECHANISM

ABSTRACT
With the arrival of the era of knowledge-driven economy,knowledge has becoming, above all,a vital factor in the success or failure of the modern enterprises development.Thus knowledge worker,being knowledge carriers and users,are the keys to prom
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略1339字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
ce the incentive mechanism and the basic principles supporting them,and systematically discussing the incentive mechanism of knowledge worker,considering the characteristics of both knowledge worker and Start-up companies, making analysis and attempting to solve the essential problems e*isting in high-techenterprises,to find a practical way and common pattern in building up an incentive mechanism of knowledge worker in Start-up companies,in the hope that it can provide suggestions or references to this issue.

KEY WORDS：Start-up companies；knowledge worker；incentive mechanism.

第一章前言
1.1研究背景
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理方式發(fā)生了顯著變化，科學(xué)技術(shù)和教育越來(lái)越成為推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的主要因素，知識(shí)已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)成敗的重要因素。知識(shí)員工作為知識(shí)的創(chuàng)造者和載體，更是成為企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、贏得和保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素。但是，由于知識(shí)員工的工作往往是建立在知識(shí)和技術(shù)的基礎(chǔ)上，主要依賴于自己的大腦，即德魯克所說(shuō)的“兩耳間的那個(gè)東西”工作，所以很難對(duì)他們進(jìn)行監(jiān)督，也很難杜絕他們的機(jī)會(huì)主義行為。因此，如何采取有效方法激勵(lì)知識(shí)員工，提高他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作積極性，成為當(dāng)代人力資源管理的核心問題，受到了國(guó)內(nèi)外企業(yè)家、學(xué)者的廣泛關(guān)注，形成了近幾年管理學(xué)研究的熱點(diǎn)課題。
為了吸引和激勵(lì)知識(shí)員工，我國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)在激勵(lì)知識(shí)員工方面采取了許多措施，也取得了一定的成效。但是，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，由于創(chuàng)業(yè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在許多缺陷和問題，造成了創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識(shí)員工流失嚴(yán)重，總體短缺的狀況。2007年5月，中國(guó)人事科學(xué)研究院發(fā)布的《中國(guó)人才報(bào)告》預(yù)計(jì)，到2010年我國(guó)專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬(wàn)人，而需求總量為6000萬(wàn)人[1]。此項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來(lái)幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，我國(guó)擁有世界上最大的農(nóng)業(yè)科研與推廣人員隊(duì)伍，在一些領(lǐng)域，農(nóng)業(yè)科技能力已躍居世界先進(jìn)水平。但由于受科技投入不足，對(duì)農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識(shí)員工激勵(lì)不當(dāng)?shù)纫蛩氐挠绊�，�?dāng)前我國(guó)農(nóng)業(yè)科技儲(chǔ)備明顯不足，農(nóng)業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化率、農(nóng)業(yè)科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率等，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比較仍有很大的差距。據(jù)中國(guó)農(nóng)科院有關(guān)專家估測(cè)，我國(guó)農(nóng)業(yè)科研的總體水平同世界先進(jìn)水平比至少相差15-20年[2]。從我國(guó)農(nóng)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來(lái)看，也存在著企業(yè)規(guī)模普遍偏小、競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)、創(chuàng)新力不足、科技人才流失嚴(yán)重等問題[3]。
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)_完善，特別是隨著經(jīng)濟(jì)全球化、資源競(jìng)爭(zhēng)和配置全球化，人才的國(guó)際化、社會(huì)化、市場(chǎng)化已成為發(fā)展的趨勢(shì)。盡快建立一套科學(xué)完整的知識(shí)員工激勵(lì)機(jī)制，有效地吸引和激勵(lì)知識(shí)員工，已經(jīng)成為我國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)保持和提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。根據(jù)美世（中國(guó)）咨詢公司對(duì)上海40家跨國(guó)公司的一項(xiàng)調(diào)查，吸引和留住優(yōu)秀知識(shí)員工已日益成為企業(yè)發(fā)展所關(guān)注的焦點(diǎn)。被調(diào)查的企業(yè)都是各自行業(yè)中最優(yōu)秀的跨國(guó)公司，涉及高科技、制藥業(yè)、農(nóng)業(yè)食品等行業(yè)。調(diào)查顯示，這40家公司認(rèn)為吸引員工最為重要的三項(xiàng)因素分別為：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃（78%）、對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定（60%）、薪酬福利（56%）等，其次是培訓(xùn)計(jì)劃（40%）、工作環(huán)境（28%）和工作內(nèi)容（25%）[4]�？梢钥闯�，除了為員工提供較高的薪酬、福利待遇外，跨國(guó)公司還非常重視員工的培訓(xùn)與發(fā)展、員工的工作環(huán)境建設(shè)等因素。正是這些因素的共同作用，這40家跨國(guó)公司保持了相比上海整體市場(chǎng)低4到5個(gè)百分點(diǎn)的低員工流失率。面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須確立知識(shí)員工是第一資源的理念，以新的思維和方式，借鑒國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念和經(jīng)驗(yàn)，盡快建立一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘知識(shí)員工的潛力，有效發(fā)揮其工作的積極性和創(chuàng)造性。
1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述
1.2.1國(guó)外研究綜述
國(guó)際上對(duì)知識(shí)員工管理與激勵(lì)問題進(jìn)行系統(tǒng)研究的專家，以彼得?德魯克、瑪漢坦姆普、弗朗西斯?赫瑞比等人為代表。
管理大師彼得德魯克（Peter Druker）（1956年）提出了知識(shí)工作者(Knowledge Worker)的概念。他認(rèn)為知識(shí)員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，“他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想，他們比組織中任何其他人更了解他們的工作”。知識(shí)員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。他認(rèn)為，知識(shí)創(chuàng)新是知識(shí)員工最主要的特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展和員工素質(zhì)的不斷提高，知識(shí)員工的范疇擴(kuò)大到了多數(shù)白領(lǐng)員工�！霸诿恳粋�(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家，知識(shí)工作者都迅速成長(zhǎng)為一支規(guī)模最大的勞動(dòng)力大軍”。[5]
加拿大著名學(xué)者弗朗西斯赫瑞比（1999年）從企業(yè)角度出發(fā)，將知識(shí)員工視為企業(yè)智力資本的代表，從如何進(jìn)行人力資源管理、結(jié)構(gòu)資本管理和顧客資本管理這三方面展示“知識(shí)員工是組織中最重要的財(cái)富資源，智力資本必須轉(zhuǎn)化為真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”這一價(jià)值理念。赫瑞比認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的動(dòng)力是知識(shí)，知識(shí)已經(jīng)成為一個(gè)創(chuàng)造性的領(lǐng)域。管理知識(shí)員工不僅讓人們認(rèn)識(shí)到知識(shí)在一個(gè)組織中的重要地位，而且讓人們知道如何管理人力資源中的腦力資源部分。關(guān)注知識(shí)員工是每一位管理者的工作，無(wú)論公司大小，認(rèn)識(shí)、培養(yǎng)管理智力資本是最重要的事。在信息時(shí)代一個(gè)能夠利用知識(shí)員工的智力資本的組織將會(huì)獲得成功。她認(rèn)為，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。[7]
Despres Charles（1996）等以技術(shù)型知識(shí)員工為代表，研究了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理問題。他們指出，薪酬制度需要五個(gè)關(guān)鍵維度：報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬評(píng)價(jià)的立足點(diǎn)、報(bào)酬發(fā)放的準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)化程度、貨幣激勵(lì)與非貨幣激勵(lì)的綜合使用程度。知識(shí)員工薪酬制度改革需要結(jié)合各種因素，進(jìn)行系統(tǒng)的制度安排。[8]
Zingheim和Schuster（2001）提出了贏得未來(lái)人才戰(zhàn)爭(zhēng)需要關(guān)注的四個(gè)重要激勵(lì)因素：誘人的公司發(fā)展前景、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境、全面的薪酬策略，包括有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、多元化的福利計(jì)劃、額外的獎(jiǎng)勵(lì)制度和工作得到認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)。[9]
Scott A。Snell(2002)指出評(píng)價(jià)人力資本的基本標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值（Value）和稀缺性(Unique)。根據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，他把 ……（未完，全文共20911字，當(dāng)前僅顯示3761字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)管理論文：創(chuàng)業(yè)公司的人才激勵(lì)機(jī)制初探》）