公司人力資源管理中存在的問題與分析對(duì)策

目錄/提綱：……
一、公司人力資源管理中存在的問題與分析
二是公司實(shí)施定崗定薪，崗位一旦確定，收入即基本確定
四是職務(wù)成為提高個(gè)人收入的主要途徑
二、當(dāng)前條件下在人力資源管理中采取的對(duì)策和措施
三是專業(yè)崗位管理權(quán)、使用權(quán)分離
二是結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，開展崗位學(xué)習(xí)教育，提高在職教育成效
三是規(guī)范員工管理和任用
一是對(duì)各級(jí)管理機(jī)構(gòu)特別是一線項(xiàng)目部，嚴(yán)格執(zhí)行定崗定員、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度
二是加強(qiáng)工作能力測(cè)評(píng)，強(qiáng)化過程考核
三是重點(diǎn)崗位的骨干收入與市場(chǎng)適度接軌，減小該崗位收入與市場(chǎng)價(jià)值的差距
四是嚴(yán)格控制工資總額，靈活基層單位內(nèi)部績(jī)效工資使用
五是加強(qiáng)項(xiàng)目待崗期間專業(yè)人員的管理工作
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　　“人”的管理是企業(yè)管理中最核心、最具有挑戰(zhàn)性的因素，企業(yè)文化建設(shè)離不開人力資源管理。公司近年來以企業(yè)文化建設(shè)為核心，倡導(dǎo)以人為本、厚德載物的文化理念，大力營(yíng)造和諧健康的企業(yè)文化氛圍，并以此引領(lǐng)各項(xiàng)工作，努力實(shí)現(xiàn)：?jiǎn)T工認(rèn)真工作，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展；企業(yè)打造員工能夠發(fā)揮個(gè)人才智的平臺(tái)，保障員工權(quán)益和付出得到應(yīng)有的回報(bào)，最終做到企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。但是在具體實(shí)施過程中，存在著一定的問題，特別是在企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理之間，存在較為突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡導(dǎo)以人為本的企業(yè)文化，另一方面企業(yè)人才流失、專業(yè)人員缺乏的現(xiàn)狀難以回避，亟需我們認(rèn)真研究并加以解決。下面，針對(duì)這一問題，結(jié)合個(gè)人工作經(jīng)歷提出一些淺見，請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)指正。
　　一、公司人力資源管理中存在的問題與分析
　　1、專業(yè)人員缺乏。7月31日召開的公司基層黨政主要負(fù)責(zé)人會(huì)議上，張忠惠總經(jīng)理在主題講話中專門提到專業(yè)人員缺乏的問題，公司專業(yè)人員嚴(yán)重匱乏的狀況由此可見一斑。一是公司新成立項(xiàng)目部在定崗定員選拔專業(yè)人員時(shí)，難度很大，關(guān)鍵崗位人員遲遲難以到位，往往需要項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)利用個(gè)人以往工作關(guān)系“招兵買馬”；二是公司人力資
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考慮的首要因素。
　　5、新分配大中專學(xué)生整體素質(zhì)有下滑趨勢(shì)。近年來公司招聘的大中專學(xué)生與上世紀(jì)八十、九十年代相比，整體素質(zhì)有逐漸下滑的趨勢(shì)，分析原因，一是大中專院校擴(kuò)招，入學(xué)門檻低，同等學(xué)歷情況下，整體素質(zhì)下降；二是公司為適應(yīng)市場(chǎng)人才快速流動(dòng)現(xiàn)狀和不同崗位需求，有目的的招聘中低學(xué)歷的學(xué)生；三是大中專學(xué)生就業(yè)難是目前突出的社會(huì)問題，國(guó)有企業(yè)肩負(fù)較多的社會(huì)職能，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，解決員工子女就業(yè)也是公司必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。同時(shí)企業(yè)生存發(fā)展中需要協(xié)調(diào)處理好一定的社會(huì)和行業(yè)關(guān)系。因此，部分專業(yè)不對(duì)口的學(xué)生分配到公司，崗位難以安排，個(gè)人也需要重新學(xué)習(xí)，對(duì)公司引進(jìn)大中專學(xué)生的初衷帶來一定程度的影響。
　　6、專業(yè)人員流失嚴(yán)重。受建筑市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)自身環(huán)境和員工個(gè)人因素的影響，近年來公司專業(yè)人員流失比較嚴(yán)重，涉及行政、生產(chǎn)、計(jì)經(jīng)、技術(shù)、質(zhì)量、測(cè)量等多個(gè)專業(yè)，按照專業(yè)分析，技術(shù)和預(yù)算人員最為突出。按照工作年限和身份分析，工作5年以內(nèi)，人事代理制的大中專學(xué)生流失最為普遍。按照所在單位分析，一級(jí)項(xiàng)目部和原冠名隊(duì)問題突出。
　　7、待崗期間專業(yè)人員管理存在盲區(qū)。分析近年來大中專學(xué)生和專業(yè)人員流失的原因，有個(gè)人主觀因素，但與管理使用不當(dāng)也有很大關(guān)系。公司一級(jí)項(xiàng)目部問題尤為突出。目前在項(xiàng)目收尾期間，員工待崗分流現(xiàn)象普遍存在，而項(xiàng)目部為臨時(shí)性機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目結(jié)束，機(jī)構(gòu)即解散，對(duì)所屬人員無法承擔(dān)后續(xù)管理責(zé)任，而人力資源公司從權(quán)限、職能和經(jīng)濟(jì)上，又無法與項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)及時(shí)銜接、跟蹤管理，形成管理盲區(qū)，造成重點(diǎn)專業(yè)人員長(zhǎng)期待崗，加劇流失。
　　8、冠名隊(duì)技術(shù)人員管理不到位。冠名隊(duì)是公司2004年后推行的施工隊(duì)管理模式，為企業(yè)發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，也鍛煉了一批人才。但實(shí)施中，對(duì)技術(shù)骨干的管理存在不足。一是技術(shù)骨干兼職多而雜，專業(yè)工作精力受到影響；二是與其它基層單位比，冠名隊(duì)技術(shù)員缺乏企業(yè)歸屬感；三是公司在冠名隊(duì)技術(shù)人員的管理上有疏漏，造成冠名隊(duì)一旦有大的變動(dòng)或是沒有項(xiàng)目，技術(shù)員很容易流失。隨著公司對(duì)冠名隊(duì)_的調(diào)整，這個(gè)問題目前應(yīng)當(dāng)有所好轉(zhuǎn)。
　　二、當(dāng)前條件下在人力資源管理中采取的對(duì)策和措施
　　以上問題涵蓋了員工招聘、職業(yè)規(guī)劃、技能培訓(xùn)、崗位技能測(cè)評(píng)、定崗定薪、績(jī)效考核、員工內(nèi)部調(diào)配、人事、行政管理制度修訂和員工離職、辭職管理等多個(gè)方面。綜合分析，解決的對(duì)策主要有：
　　第一，嚴(yán)把專業(yè)崗位入口關(guān)，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
　　專業(yè)崗位入口關(guān)是人力資源管理的重點(diǎn)，一是招聘大中專學(xué)生時(shí)，努力把握好就讀專業(yè)與個(gè)人綜合素質(zhì)的關(guān)系（員工子女就業(yè)專業(yè)可適度放寬），為將來的職業(yè)規(guī)劃打好基礎(chǔ)；二是對(duì)新分配大中專學(xué)生，根據(jù)其專業(yè)、個(gè)人意愿、綜合素質(zhì)，安排好見習(xí)期崗位，通過實(shí)習(xí)期考察，確定其專業(yè)崗位；三是專業(yè)崗位管理權(quán)、使用權(quán)分離。在公司各專業(yè)范圍內(nèi)，由公司專業(yè)部門配合人力公司，對(duì)專業(yè)人員實(shí)施準(zhǔn)入管理，基層單位只有在專業(yè)人員范圍內(nèi)選人的權(quán)力，杜絕員工隨意轉(zhuǎn)崗和基層單位隨意調(diào)配，加強(qiáng)崗位專業(yè)管理；四是根據(jù)員工個(gè)人綜合能力，由人力資源公司和基層單位幫助員工進(jìn)行基本的職業(yè)規(guī)劃，使員工明確個(gè)人工作中的薄弱環(huán)節(jié)和發(fā)展方向。
　　第二，加強(qiáng)員工工作能力測(cè)評(píng)和考核檔案管理，強(qiáng)化崗位學(xué)習(xí)教育，規(guī)范員工管理任用。
　　員工工作過程中的考核測(cè)評(píng)是人力資源管理中的核心。員工工作態(tài)度是否端正，是否稱職，崗位應(yīng)當(dāng)升還是降，是否具備兼崗能力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)弱與否都可通過考核得出基本結(jié)論，并能針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)確定員工在職培訓(xùn)教育方向。同時(shí)，也是確定專業(yè)骨干和人才，進(jìn)行重點(diǎn)管理的關(guān)鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評(píng)。
　　一是由人力資源公司統(tǒng)管，公司機(jī)關(guān)和各基層單位配合實(shí)施，對(duì)公司各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員，定期（一季度或半年）進(jìn)行工作考評(píng)和崗位能力測(cè)評(píng)，建立管理檔案。具體可對(duì)每一位員工的工作，由其上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)同事進(jìn)行打分和講評(píng)，并可以延伸至員工責(zé)任心、業(yè)績(jī)和其它綜合能力評(píng)價(jià)。最終使每一個(gè)員工在企業(yè)工作期間，無論在任何時(shí)間、任何崗位，都有一份工作能力、業(yè)績(jī)和綜合素質(zhì)考評(píng)分析類的檔案材料。為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業(yè)規(guī)劃提供基礎(chǔ)資料和數(shù)據(jù)；二是結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際，開展崗位學(xué)習(xí)教育，提高在職教育成效。對(duì)自愿轉(zhuǎn)崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時(shí)培訓(xùn)，培養(yǎng)一專多能型員工，拓展 ……（未完，全文共4567字，當(dāng)前僅顯示2307字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《公司人力資源管理中存在的問題與分析對(duì)策》）