試析企業(yè)知識型員工的培養(yǎng)和開發(fā)

目錄/提綱：……
（一）知識型員工的基本特征
（二）知識型員工的流動情況
（一）企業(yè)對于兩類知識型員工培養(yǎng)與開發(fā)投入力度不足
（二）企業(yè)培訓內(nèi)容與知識型員工的知識需求不相匹配
（三）缺乏有效激勵知識型員工繼續(xù)學習的機制
四、企業(yè)對知識型員工培養(yǎng)、開發(fā)策略
（一）從傳統(tǒng)視角培養(yǎng)開發(fā)知識型員工
（二）從營造知識型員工自主學習的企業(yè)環(huán)境角度加大對知識型員工的培養(yǎng)、開發(fā)
五、結論
……

　　試析企業(yè)知識型員工的培養(yǎng)和開發(fā)
　　摘要：隨著ｘｘ集團產(chǎn)業(yè)升級和產(chǎn)業(yè)轉型得以成功實施，ｘｘ集團面臨著產(chǎn)業(yè)全面升級、產(chǎn)品技術含量逐步提高、國際競爭日趨激烈的機遇與挑戰(zhàn)。這一變化對于如何在企業(yè)中繼續(xù)教育培養(yǎng)與開發(fā)大量的知識型員工提出了較高的要求。本文通過深入了解ｘｘ集團生命醫(yī)藥版塊知識型員工的基本情況以及培養(yǎng)與開發(fā)知識型員工所存在的問題，并從系統(tǒng)的角度探索知識型員工合理的培養(yǎng)與開發(fā)機制。
　　關鍵詞：知識型員工；培養(yǎng)與開發(fā)；分析
　　現(xiàn)代社會，企業(yè)所處的環(huán)境充滿了變數(shù)。市場在加速變化和運動，不斷地經(jīng)歷著產(chǎn)生、消失、收縮、擴張、拆分、碰撞等；競爭對手不斷變更，新的競爭者不時介入，原有的“老對手”紛紛退出市場，今天的合作者也許就是明天的競爭對手；信息技術的更新可謂日新月異，客戶的需求也是千變?nèi)f化。企業(yè)所處的環(huán)境簡直就像“萬花筒”，不停地因為各種能動因子的交互作用而變幻多端，甚至是不可預測的。而全球經(jīng)濟一體化格局的形成、市場競爭的不斷加劇更使企業(yè)企業(yè)生存的環(huán)境越來越趨向動態(tài)復雜，企業(yè)企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。
　　為了積極應對挑戰(zhàn)，企業(yè)必須不斷增強自身的競爭力。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術發(fā)展迅速，技術成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素，而技術創(chuàng)新與進步是由人來完成的，因此，技術的較量歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學技術知識的人才，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。這種知識型員工的供需缺口，以及全球話和信息化的不斷深入，為知識型員工的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能。知識型員工日益頻繁的全球流動，成為當今社會人才流動的一大特點。尤其在我國加入wto之后，國內(nèi)企業(yè)不可避免會面臨實力雄厚的跨國企業(yè)對人才尤其是知識型人才的競爭。
　　在培養(yǎng)和開發(fā)知識型員工方面，ｘｘ集團的成效頗為顯著。自1999年起，ｘｘ集團提出以現(xiàn)代科技重塑中國ｘｘ，主要依靠技術進
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終身就業(yè)能力；知識型員工具有較強的成就動機，并且藐視權威，極力追求能張揚個性、實現(xiàn)人生價值的舞臺。如此，企業(yè)組織如何搭建舞臺，讓員工一展才華，提升員工職業(yè)滿意度？是企業(yè)人力資源部門及其管理人員應關注的核心問題；知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得復雜而不確定；知識型員工的能力與貢獻差異大，出現(xiàn)混合交替式的需求模式，需求要素及需求結構也有了新的變化。從ｘｘ集團調(diào)查獲得的樣本數(shù)據(jù)看，我們發(fā)現(xiàn)知識型員工具有以下兩大基本特征：
　　1．知識型員工的知識結構更加合理。在知識經(jīng)濟時代，信息技術正在極大地改變著工人的工作環(huán)境�，F(xiàn)代化企業(yè)的整個生產(chǎn)過程將被編織成一個網(wǎng)絡：機器是手，監(jiān)測儀是眼睛，電腦控制室就是大腦。知識型員工將告別過去溫度高、噪音極大的工作環(huán)境，而是待在安靜舒適的電腦控制室里，每天根據(jù)生產(chǎn)計劃給電腦下達生產(chǎn)產(chǎn)品的品種和數(shù)量或者依靠軟件來設計產(chǎn)品。機器運轉后，電腦開始以各種動態(tài)圖表顯示各種參數(shù)指標，并將生產(chǎn)過程反饋給工人掌握，整個生產(chǎn)過程協(xié)調(diào)、高效、有序，這就要求新一代的知識型員工必須具備豐富的知識結構。
　　對于知識結構的研究很多，張屹和祝智庭認為知識結構應該包括知識管理、語言和通信能力、it技能、終生學習技能、歷史和文化的知識以及態(tài)度。[3]周志鳳認為創(chuàng)造性人才的知識結構應該包括基礎理論知識、專業(yè)知識、鄰近學科知識、相關方面的科技發(fā)展狀況的前沿知識以及學習策略知識。[4]顯然，研究者們都非常關注知識結構的多維性，強調(diào)除了專業(yè)知識以外的其他相關知識。通過比較各種關于知識結構的界定，ｘｘ集團從7個方面調(diào)查了知識型員工的知識結構（見圖1）。
　　從圖表發(fā)現(xiàn)，兩類知識型員工所具備的基礎知識結構越來越全面：
　�。�1）第一類知識型員工的知識結構顯然比第二類知識型員工的知識結構更加全面，無論是在專業(yè)知識、計算機知識、管理知識，還是在語言知識、社會科學知識方面，第一類知識型員工的比例都要遠遠大于第二類知識型員工，這說明勞動力市場對于兩類知識型員工的素質(zhì)要求是有差異的，由于工作內(nèi)容不同（第一類知識型員工在知識面、思維能力和創(chuàng)新能力方面要求更高）對于第一類知識型員工的要求也更高。從圖表可以很明顯的看出，第一類知識性員工的知識結構更加合理和全面，能夠更好的滿足工作和實際生活的需要。
　�。�2）超過30%的第一類工人具備了一定的社會科學知識、外語知識和管理學知識，尤其值得肯定的是73.3%的第一類知識型員工懂得計算機操作。這樣的知識結構是適應在生產(chǎn)活動中操作自控機床等設備的基礎，對計算機知識和外語知識掌握水平的提高，表明第一類知識性員工更能適應知識經(jīng)濟的發(fā)展，第一類知識型員工知識結構的全面化也說明我國員工的整體素質(zhì)的得到了普遍的提高。
　　基礎知識的結構說明，ｘｘ集團下屬生物醫(yī)藥企業(yè)知識型員工為滿足以數(shù)字化為標志的知識經(jīng)濟社會的要求已打下了一定的知識基礎。豐富、全面、合理的知識結構促進了企業(yè)的發(fā)展，增強了企業(yè)的綜合競爭力。
　　2．知識型員工趨于年輕化、知識化。為了更好地掌握員工的年齡、知識結構層次，ｘｘ集團對知識型員工的年齡和學歷結構進行了系統(tǒng)的調(diào)研（表2）。
　　表2知識型員工的年齡和學歷結構
　　年齡學歷
　　第一類
　　知識型員工第二類
　　知識型員工第一類
　　知識型員工第二類知識型員工
　　25歲以下12%15.1%高中0%18.4%
　　25—35歲72%66.5%大專13%42.4%
　　35—45歲14%15.7%本科73%36.5%
　　45—55歲2%2.4%碩士13%2.4%
　　55歲以上0%0.3%博士1%0.3%
　�。瘓F通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，第一類知識型員工的年齡結構主要集中在25—35歲，占到總人數(shù)的72％；其次是35—45歲以及25歲以下，分別占到14％和12％；45歲以上為2%。知識型員工的年齡呈現(xiàn)出年輕化的趨勢。從學歷結構來看，第一類知識型員工中73％具備本科學歷，14％具備研究生學歷，而高中學歷為0%，知識型員工的年齡結構呈現(xiàn)高學歷化的趨勢。這樣的年齡結構和信息化社會到來的時間是基本吻合的，而且由于近年來中國高校擴招培養(yǎng)的大量本科和研究生加入勞動力市場，將會有越來越多的22—30歲左右的大學畢業(yè)生加入到第一類知識型員工隊伍中間來。
　　3．知識型員工的復雜性。復雜性主要指的是勞動的復雜性。首先，勞動過程復雜。知識型員工的工作主要是思維性活動，依靠大腦而不是體力，勞動過程以無形的為主，而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。加之工作并沒有確定流程和步驟，其他人很難知道應該怎樣做，固定的勞動規(guī)則并不存在。因此，對勞動過程的監(jiān)督既沒意義，也不可能。其次，勞動考核復雜。在知識型企業(yè)，員工獨立自主性并不等同于員工之間不需要配合，員工的工作由于科技的發(fā)展一般并不獨立，他們的工作一般以工作團隊出現(xiàn)，通過跨越組織界限以便獲得知識綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這使得個人的績效評估難度較大，因為分割難以進行。第三，勞動成果復雜。成果本身有時也是很難度量的。比如，一個市場營銷人員的業(yè)績就難以量化，原因不僅在于營銷效果的滯后性，也在于影響營銷業(yè)績因素的多樣性。
　�。ǘ┲R型員工的流動情況�！傲魉桓�,戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒有對企業(yè)保持忠誠的知識型員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風險。
　　1．知識型員工流失的原因分析
　�。�1）個人因素。知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個企業(yè)工作。根據(jù)對ｘｘ集團下屬各生命、制藥企業(yè)知識型員工的訪談以及以往從企業(yè)中離職的知識型員工的離職談話記錄中了解各知識型員工可能選擇或選擇離職原因的理由顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。
　�。�2）企業(yè)因素。知識型員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的企業(yè)，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標方面的不同。如企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導致知 ……（未完，全文共14864字，當前僅顯示3536字，請閱讀下面提示信息。收藏《試析企業(yè)知識型員工的培養(yǎng)和開發(fā)》）