構(gòu)建切合國稅系統(tǒng)實際的績效考核體系

目錄/提綱：……
一、國稅系統(tǒng)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
一是隨意性大
二是崗責(zé)不明
三是方法簡單
二、建立可操作性強(qiáng)的分級分類評估體系
（一）建立適合系統(tǒng)實際的績效考核指標(biāo)體系
（二）建立操作性強(qiáng)的分級分類考核體系
一要務(wù)，是設(shè)計考核指標(biāo)的首要依據(jù)
（三）建立績效考核管理支持體系
……

　　一、國稅系統(tǒng)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題
　　績效考核作為一種以培養(yǎng)競爭力、打造高素質(zhì)團(tuán)隊為目的的管理方式，已引起各級國稅機(jī)關(guān)的高度重視。近年來,我局加強(qiáng)對績效考核工作的探索研究，創(chuàng)造性地開展工作并取得了一定成效。但由于受諸多主客觀因素制約，我局的績效考核尚有待進(jìn)一步改進(jìn)。這是因為：績效管理因能績管理辦法的實施已全面推開，而與此配套的績效考核機(jī)制卻尚未建立�，F(xiàn)在的能績考核只是分級別按年或隔年開展一次，嚴(yán)格地講只能是另一種意義上的公務(wù)員年度考核，因與工作績效考核相距太遠(yuǎn)，還不能算是真正意義上的績效考核。日常工作的績效考核多由按月進(jìn)行的目標(biāo)考核承擔(dān)，而目標(biāo)考核又因其以“考量當(dāng)期任務(wù)完成”為目的，仍與以提高績效為目的的績效考核相去甚遠(yuǎn)。就整個考核工作而言，考核內(nèi)容不能較好地反映國稅系統(tǒng)的行業(yè)特點、職業(yè)特點，考核結(jié)果難以區(qū)分工作優(yōu)劣，考核中呈現(xiàn)出了嚴(yán)重的均優(yōu)性和無差異性。加強(qiáng)對績效評估與考核的專題研究，已迫在眉睫。
　　當(dāng)前我縣國稅系統(tǒng)績效考核存在的突出問題有：
　　對績效考核工作缺乏清醒認(rèn)識。實施中的應(yīng)付了事、實施者缺乏應(yīng)有的訓(xùn)練以及對績效考核本身存在認(rèn)識偏差是制約績效考核的重要因素�？冃Э己耍话愕睦斫馐恰坝心康�、有組織地對員工的工作狀況進(jìn)行
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又把績效考核看作是一種對干部的素質(zhì)考驗，在測評時搞突然襲擊，讓群眾措手不及。二是崗責(zé)不明。雖然各單位都簽訂了一定格式的涉及工作、廉政乃至“保一方平安”的目標(biāo)責(zé)任書，但由于責(zé)任書本身的不完善及有效落實不夠，系統(tǒng)內(nèi)還不同程度存在組織分工和管理關(guān)系不明確，業(yè)務(wù)流程文本不明晰，崗位說明書不細(xì)致等諸多問題，更沒有形成簡潔明朗的管理匯報和指揮關(guān)系，分級負(fù)責(zé)落實不夠。三是方法簡單。個別同志迷信或過分依賴考核表或在考核上搞“一刀切”。雖然我局針對考核對象在考核內(nèi)容上作了區(qū)分，但仍顯粗略，一些基層單位對從事稅收征管的基層一線人員仍采用基本相同的指標(biāo)進(jìn)行考核。
　　對績效考核結(jié)果缺乏系統(tǒng)運用。僅止把考核結(jié)果作為工資、獎金的分配標(biāo)準(zhǔn)，肯定有違績效考核的本意。我局雖然在績效考核結(jié)果的使用上進(jìn)行探索，把考核結(jié)果與干部的任免提升、福利待遇直接掛鉤，但卻在一定程度上忽視了績效考核作為分配依據(jù)必然擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾砉δ芗案軛U調(diào)節(jié)作用。由于沒能對績效考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因進(jìn)行深入分析，并就發(fā)現(xiàn)的問題有針對性地進(jìn)行輔導(dǎo)和改進(jìn)，致使人們過分關(guān)注考核分值，以致極個別單位和極個別同志急功近利，大做表面文章。
　　二、建立可操作性強(qiáng)的分級分類評估體系
　　績效考核已受到人們特別是各級管理者的最大關(guān)注和頻繁使用。人們希望，通過績效考核至少能發(fā)揮五大作用。首先，將職工與單位遠(yuǎn)景連結(jié)，明確奮斗目標(biāo)，為員工提供方向和指南。其次，實施有效激勵，保證所有職工都能夠有效地工作。其三，通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，使管理者不再參與下級人員的具體事務(wù)，專心從事管理研究。其四，找出職工優(yōu)劣分等和個人特征，優(yōu)化人力資源配置。其五，通過壓力鏈讓每位員工都承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。而要達(dá)到上述效用期望,我們至少應(yīng)從以下幾方面努力:
　　（一）建立適合系統(tǒng)實際的績效考核指標(biāo)體系
　　以戰(zhàn)略為導(dǎo)向進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計�？冃Э己说膶�(dǎo)向性是通過績效指標(biāo)來實現(xiàn)的�？冃е笜�(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于單位戰(zhàn)略。無論是省市縣局還是基層分局都應(yīng)當(dāng)有自己的戰(zhàn)略即發(fā)展思路和奮斗目標(biāo)，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)為實現(xiàn)這些思路和目標(biāo)服務(wù)。一句話，績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動單位戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是單位戰(zhàn)略對每個職工工作績效要求的具體體現(xiàn)，它所衡量的職位也應(yīng)以實現(xiàn)單位戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容為目的。以工作分析為基礎(chǔ)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計。如前所述，績效考核是對工作過程及工作結(jié)果的考核。績效考核指標(biāo)的確定必須以崗位工作及工作流程分析為基準(zhǔn)。只有這樣，才能針對被考核對象在流程所扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作好壞的績效指標(biāo)。根據(jù)被考核對象的崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求，有的放矢制定衡量指標(biāo)，可保證每一績效指標(biāo)都是對單位戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，都能反映單位在某個特定方面的具體要求。
　　國稅系統(tǒng)的職責(zé)主要包括收入、征管、隊伍建設(shè)三塊。因此，國稅系統(tǒng)的績效考核指標(biāo)也應(yīng)主要圍繞上述三個方面建立。在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計時要盡量符合“明智”（smart）原則，做到“細(xì)化具體”、“可以量化”、“可以實現(xiàn)”、“可以操作”并“有時間限制”。對于收入指標(biāo)，不能只考核收入水平、增減幅度，還應(yīng)考核收入質(zhì)量，盡量考慮現(xiàn)實情況對稅收收入的影響，確保依法收稅，避免為了完成任務(wù)而不惜“踩線”甚至“越線”的現(xiàn)象發(fā)生。對于征管指標(biāo)，則應(yīng)根據(jù)不同時期的征管要求，對征管“八率”等考核指標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整有所側(cè)重，不能從始至終一成不變。對于隊伍建設(shè)指標(biāo)，則應(yīng)充分考慮創(chuàng)造績效能力的三種形態(tài)：
　　“能力持有態(tài)”（能力水平）、“能力發(fā)揮態(tài)”（工作態(tài)度）和“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”（工作業(yè)績），力求考核標(biāo)準(zhǔn)概念清晰、經(jīng)得住推敲、能反映職工業(yè)績并對促進(jìn)單位績效的提高有積極意義。
　�。ǘ┙⒉僮餍詮�(qiáng)的分級分類考核體系
　　明晰崗位責(zé)任。明晰崗位職責(zé)是實施績效考核的第一要務(wù)，是設(shè)計考核指標(biāo)的首要依據(jù)。崗位職責(zé)可通過簽訂目標(biāo)責(zé)任書或績效合同的方式予以明確�？冃Ш贤膬�(nèi)容除了績效指標(biāo)及其權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源之外，更重要的是要明確考核的上下級角色和信息來源的提供者，并通過三者的簽名確認(rèn)，明確績效考核中各參與者的角色和責(zé)任。在實際操作中，也可以將績效合同的內(nèi)容并入目標(biāo)管理責(zé)任書當(dāng)中。雖然這種做法不夠規(guī)范，但考慮到實際的工作量和二者之間緊密相連的關(guān)系，這一做法有其現(xiàn)實合理性。如此，可保證考核責(zé)任的明晰和落實，否則，將使考核無法進(jìn)行，并導(dǎo)致相互推諉或?qū)θ蝿?wù)不明確而相互抱怨。
　　按照管 ……（未完，全文共4670字，當(dāng)前僅顯示2359字，請閱讀下面提示信息。收藏《構(gòu)建切合國稅系統(tǒng)實際的績效考核體系》）