小型民營企業(yè)集團績效考核“三板斧”（三）

第三板斧：砍不砍“水分”
　　為星天集團子公司總經理設計績效考核方案時，顧問碰到了一個比較大的問題，就是集團給部分子公司總經理所定的經營業(yè)績目標有水分，這樣一來，根據(jù)子公司經營目標所定的績效考核方案就有了不公平因素。
　　從理論上講，顧問提供的方案與企業(yè)本身經營業(yè)績目標的合理性無關，因為任何方案的有效性首先都要建立在信息的科學性之上，
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但子公司總經理一旦完成前一部分指標，公司一次性補足其的績效年薪。這樣一來，雖然子公司總經理完成后一部分業(yè)績的激勵性不足，而且得到提成獎金的標準依舊很高，但因為當子公司總經理完成前一部分指標時，事實上可以拿到絕大部分年薪，大大緩解了經營業(yè)績指標不科學的因素。我們可以具體看一下示意方案：
　　
　　當然，我們并不是倡導企業(yè)經營業(yè)績目標中包含水分，這不僅對科學的薪酬設計方案造成影響，同時也影響經營者的積極性。我們只是針對目前國內確實存在的一種現(xiàn)象——企業(yè)經營業(yè)績目標存在水分的情況屢見不鮮，在這種情況下，如何既保持企業(yè)總體經營戰(zhàn)略目標，同時又減少目標水分對企業(yè)高管薪酬的影響，這個問題確實需要大家進一步探討。我們的方案只是暫時緩解了這個問題，并沒有徹底解決，真正徹底的解決還是需要一個科學的經營業(yè)績目標。
　　
　　寫在后面
　　至此，顧問們?yōu)樾翘旒瘓F所設計的組織架構和子公司業(yè)績評價體系主體方案完成，也得到了客戶的首肯。顯然，星天集團的薪酬績效考核方案是一份很個性化的方案，與跨國公司或者大型企業(yè)集團相比，這份方案既不專業(yè)，也說不上規(guī)范，然而誰能否認在中國存在著許多像星天集團這樣的企業(yè)，雖然名義上已經集團化，并試圖與國際化大企業(yè)靠齊，然而事實上企業(yè)的內部管理依舊處于初級階段，現(xiàn)有生產和經營模式極具特色化，強行推行各種所謂的國際化先進管理制度于企業(yè)發(fā)展基本無所助 ……（未完，全文共1193字，當前僅顯示758字，請閱讀下面提示信息。收藏《小型民營企業(yè)集團績效考核“三板斧”（三）》）