國有企業(yè)人力資源管理的有效模式

人是企業(yè)中最活躍、最具能動性、最可增值的要素，人力資源是最有潛力的資源。在這一管理思想的指導(dǎo)下，眾多的國有企業(yè)紛紛摘下“人事部”的牌子，易之以“人力資源部”。但事實上，國有企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂觀，新部門的職能同原來的人事部相比并沒有什么改變。所謂的人力資源管理只不過是人事管理的一種時尚提法而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)也未從利用和開發(fā)人力資源中獲得大的收益。
　　加人后，大批外資企業(yè)的進入，在帶動我國企業(yè)技術(shù)水平提高的同時，也加劇了市場競爭。如何使人力資源成為企業(yè)的核心資源，實現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造功能，已成為國有企業(yè)面對競爭性挑戰(zhàn)的重大課題。
　　現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵傳統(tǒng)的人事管理主要致力于依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，履行人員招聘、錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等事務(wù)性工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。工作偏于簡單化、粗放化，績效評
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益好時，還是有各種人要進來，軟的、硬的、橫的兼施，送還好說一些，企業(yè)可以軟硬不吃。但還有的是省里寫條的、市里寫條的、打電話的，這些人對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、長遠發(fā)展都有著深遠的影響，有時候為了企業(yè)的長遠利益，企業(yè)就很難頂住。如此下來，企業(yè)就開始膨脹，膨脹的還都是低素質(zhì)的。另外，就是企業(yè)職工的流出，一部分低素質(zhì)職工對企業(yè)獻了青春獻終身，卻貢獻微薄，另一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，看不到希望，紛紛離開
　　企業(yè)，優(yōu)秀職工的流失從總體上降低了職工的素質(zhì)。這些，都是國有企業(yè)普遍存在的，它為企業(yè)人力資源的到位管理設(shè)置了礙障。
　�、财髽I(yè)內(nèi)部職工流動不規(guī)范。企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置，是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。但國有企業(yè)職工的流動呈現(xiàn)出很大的隨意性，職工調(diào)動通常是找關(guān)系，一線基層職工比較吃香的話通常是：我認識某某領(lǐng)導(dǎo)。中國是個人情味極濃的國家，這在國有企業(yè)彰顯無余。一些領(lǐng)導(dǎo)干部被催得緊了，思想也發(fā)生了變化，反正就是調(diào)一個人嘛，對大局也無影響，打個招呼就給辦了。調(diào)動的職工有工作能力還好，怕就怕他的業(yè)務(wù)技術(shù)水平太低，不僅干不好本職工作，反而對其他職工的工作質(zhì)量和積極性造成影響和打擊。另外，就是企業(yè)干部的晉級，由于國企干部的薪酬是職務(wù)越高，薪金越高，基于利益的驅(qū)動，許多企業(yè)干部都想晉級以提高收入，有些干部四處找關(guān)系、托熟人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有時也不得不考慮方方面面的關(guān)系，殊不知，提拔一個管理素質(zhì)差的干部，其負面效應(yīng)是巨大的，既影響了應(yīng)晉升干部的工作熱忱，又為無所作為的干部提供了不思進取的依據(jù)。
　�、晨冃Э己思钚�(yīng)弱。國企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對國有企業(yè)依然有著深遠的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業(yè)自改革開放以來，正逐步由計劃經(jīng)濟_下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營、自負盈虧的市場主體，但內(nèi)部三項制度改革一直未有突破性進展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上來說，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
　　國企人力資源管理的模式設(shè)計⒈進入靠技術(shù)、崗位靠競聘。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，從而突破傳統(tǒng)人事管理對員工“只用不管”的局面，提高人員使用效率。崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競爭，公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競聘，公司人力資源管理部門監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開局面、工作上能做出突出業(yè)績灼人得到重用，實現(xiàn)自我價值。
　　⒉科學(xué)設(shè)計薪資方案、激勵模式及職工績效評核模式�，F(xiàn)代企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配局面。分配制度上以企業(yè)效益為中心，適宜的薪資方案首選崗薪 ……（未完，全文共3494字，當(dāng)前僅顯示1764字，請閱讀下面提示信息。收藏《國有企業(yè)人力資源管理的有效模式》）