探討企業(yè)應如何采用個性化的人力資源管理措施

隨著員工的需要越來越多樣化，企業(yè)應越來越重視個性化人力資源管理措施。本文從以下六個方面探討企業(yè)應如何采用個性化人力資源管理措施。
　　雇用合同類別
　　改革開放以來，企業(yè)雇用的臨時工、合同工、兼職工、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速增長。許多企業(yè)管理人員只為關鍵性工作崗位配備了全日制員工，對非關鍵性工作任務，則采用外包或臨時性在用合同，雇用臨時工。
　　與目前的雇用合同相比較，新型的雇用合同將更兼顧企業(yè)與員工的需要，而不只是滿足企業(yè)降低成本、靈活用工等短期需要。在娛樂業(yè)，許多文藝團體的正式員工，又是其他文藝團體的兼職員工或臨時性員工。他們經(jīng)常參加不同劇組的演
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略441字，正式會員可完整閱讀）……　
工。近年來，國內(nèi)外許多企業(yè)采用各種方式，讓應聘人員了解工作崗位。
　　職業(yè)發(fā)展道路
　　企業(yè)的組織結(jié)構扁平化、網(wǎng)絡企業(yè)的迅速發(fā)展、員工對企業(yè)的心理依附感削弱都要求管理人員改變傳統(tǒng)的、企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在不少企業(yè)里，員工不再是在管理人員的監(jiān)督之下逐級晉升職務。美國學者霍爾等人指出：管理人員應采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己職業(yè)發(fā)展方向，不斷地增強自己的能力，以便員工適應工作環(huán)境不斷變化的需要。
　�。疄閱T工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯。在企業(yè)管理實踐中，不少企業(yè)高層管理人員已意識到不同的員工追求不同的職業(yè)發(fā)展前途。例如，不少智力密集型企業(yè)的高層管理人員已為專業(yè)技術人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。這些企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術人員的專業(yè)技術能力與他們對企業(yè)的貢獻，提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)技術人員為了晉升而承擔管理工作職務。在這類企業(yè)里，晉升包括縱向晉升和橫向晉升兩種可能性。同一等級的專業(yè)技術人員與管理人員的工資待遇基本對等。
　　．為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權力。不少企業(yè)創(chuàng)造公開的內(nèi)部勞動力市場，以便員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。例如，惠普公司建立了內(nèi)部電子招聘系統(tǒng)，公布該公司空缺的崗位，以便世界各地任何一位符合招聘條件的員工應聘。此外，該公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃。這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。惠普公司的內(nèi)部招聘制度還可促使各級管理人員提高領導能力，因為在這類企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，如果管理人員不能做好員工培養(yǎng)工作，員工就必然不愿為他們工作。
　　工作職務設計
　　多年來，工作職務設計是許多企業(yè)管理人員非常重視的一項人力資源管理措施。改革開放以來，許多企業(yè)采用員工參與管理、豐富員工的工作內(nèi)容等管理措施，取得良好的效果。近年來，不少企業(yè)管理人員徹底改變傳統(tǒng)的工作職務設計概念，開始組織員工自我管理小組。雖然管理人員通常會在確定員工小組應具備的能力、選聘具有這些能力的員工等方面發(fā)揮關鍵性作用，但他們往往會讓員工小組自己決定每位成員應完成的工作任務。
　　企業(yè)越來越重視員工的知識和技能，也是企業(yè)根據(jù)員工的技能，改變工作環(huán)境的一個重要的原因。不少企業(yè)不再只根據(jù)工 ……（未完，全文共1948字，當前僅顯示1238字，請閱讀下面提示信息。收藏《探討企業(yè)應如何采用個性化的人力資源管理措施》）