人力資源管理計劃

目錄/提綱：……
一、指導思想
二、主要管理目標
3、費用降低指標：生產協(xié)力費同口徑下降10%
三、重點推進工作
（一）聚焦事業(yè)發(fā)展，提升戰(zhàn)略支撐能力
4、創(chuàng)新培養(yǎng)舉措，加速提升“技術力”（1）推進專業(yè)研修
一是策劃適合不同層次、時間段的新進員工培養(yǎng)方案，建立成梯度、進階式培養(yǎng)體系
二是關注80、90年后青年員工的共性特征、_訴求，及時協(xié)調、解決相關問題
三是建立以成就為導向的激勵機制，進一步拓展青年員工的職業(yè)生涯
（二）聚焦專業(yè)能力，提升人力資源管理水平
（三）聚焦基礎管理，提升服務基層能力
2、開展崗位技能培訓（1）全面推進“員工個性化培養(yǎng)檔案”
3、深化作業(yè)長制推進（1）加強作業(yè)長隊伍管理
三是強化公司下達的各項指標在作業(yè)區(qū)的分解落實，并實施過程的跟蹤和監(jiān)管
5、強化對托管單元的人力資源管理指導和服務
……
人力資源管理計劃

一、指導思想
聚焦以明確的指標促效率提升
聚焦各類人才實務能力的提升
聚焦薪酬二次分配模式的優(yōu)化
聚焦協(xié)力隊伍成長和資源整合
以 發(fā)展戰(zhàn)略為指引，通過提升人力資源管理的戰(zhàn)略支撐能力、專業(yè)管理能力、服務基層能力，打造不銹鋼人力資源競爭優(yōu)勢，促進競爭力提升。
二、主要管理目標
1、效率提升指標：
全口徑勞動效率同比提升2%；
人均噸鋼955噸/人；
2、能力提升指標：年度培訓計劃實施率 ≥95%；
3、費用降低指標：生產協(xié)力費同口徑下降 10%。
三、重點推進工作
（一）聚焦事業(yè)發(fā)展，提升戰(zhàn)略支撐能力。
1、制定新一輪人才發(fā)展規(guī)劃
要在未來更高層次、更高水平、更為激烈的市場競爭中贏得主動,必須進一步增強做好人才工作的責任感和緊迫感, 把人才工作擺到優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，以滿足 戰(zhàn)略發(fā)展的需要，通過滾動制訂并實施新一輪三年人才發(fā)展規(guī)劃，加快 人才高地建設，為培養(yǎng)高端人才提供戰(zhàn)略指引。
2、制定生產協(xié)力管理推進三年規(guī)劃
根據 經營戰(zhàn)略和生產協(xié)力
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級管理人員“EF”專業(yè)研修。分廠級管理人員是基層管理工作的主要推進者，分廠級管理人員的管理能力水平是直接影響了基層管理工作水平。開展分廠級管理人員“EF”專業(yè)研修，即“E-learening”——在線學習管理理論知識，與“FACE TO FACE”——現場專業(yè)能力研修，各廠部長要上講臺，當好教練，結合實際開展本部門的管理人員研修。通過“理論+實戰(zhàn)”的研修方式，不斷提升分廠級管理人員勝任力。
4、創(chuàng)新培養(yǎng)舉措，加速提升“技術力”
（1）推進專業(yè)研修。協(xié)同各部門同對 核心小組成員進行培養(yǎng)，通過開展專業(yè)研修、外語能力提升、參加高端學術交流，校企合作、海外研修等措施，不斷提升 團隊成員整體“技術力”。
（2）開展首席師、見習首席師專業(yè)研修。繼續(xù)以 首席師專業(yè)學術研修會為平臺，圍繞首席師、見習首席師能力素質的短板，策劃開展系列專項學術研修、外部走訪、專業(yè)培訓。試點進行學術休假、走進院士等工作，提升首席師隊伍整體“技術力”。
（3）優(yōu)化首席師、見習首席師崗位設置。結合 發(fā)展戰(zhàn)略，對現有首席師、見習首席師崗位進行審視優(yōu)化，進一步加強核心技術人才的培養(yǎng)力度，為 事業(yè)發(fā)展提供人才支撐。
（4）深化全流程工程師培養(yǎng)。關注 全流程工程師_的培養(yǎng)需求，定期跟蹤培養(yǎng)效果，持續(xù)改進培養(yǎng)方法，使全流程工程師培養(yǎng)真正為產品實物質量固化提升起促進作用。一是建立以效益為導向的評價機制，成為 降本增效、提高產品質量的“流程專家”，形成有效的全流程工程師培養(yǎng)評估機制。二是建立以激勵為導向的培養(yǎng)機制，成為 技術人員職業(yè)生涯發(fā)展的重要培養(yǎng)途徑，成為高層次技術人員選拔的優(yōu)先條件。
（5）提升技術人員創(chuàng)新能力。通過加強跨工序跨崗位交流及項目育人的方式，拓寬技術視野、解決技術難題、打造創(chuàng)新平臺，實現技術人才創(chuàng)新能力的提升。
（6）關注新生力量培養(yǎng)。一是策劃適合不同層次、時間段的新進員工培養(yǎng)方案，建立成梯度、進階式培養(yǎng)體系。二是關注80、90年后青年員工的共性特征、_訴求，及時協(xié)調、解決相關問題。三是建立以成就為導向的激勵機制，進一步拓展青年員工的職業(yè)生涯。四是深入推進 計劃，并對在庫 人員進行評價，動態(tài)調整充實 成員，加速青年人才培養(yǎng)。
5、推進操作員工培養(yǎng)計劃，切實提升“現場力”
（1）啟動高技能人才培養(yǎng)計劃。繼續(xù)實施 人才現場力研修與訓練”計劃，打造一支品行端正、技藝精湛、成績顯著、企業(yè)和社會認可的 高技能人才隊伍，持續(xù)提升現場力和競爭力。同時，力爭高級工及以上員工提升6%。
（2）開展首席操作維護崗位外部招聘。 首席操作維護人員數量呈現不足，高技能人才緊缺，已明顯不能適應事業(yè)部發(fā)展需要，在立足內部加大培養(yǎng)力度的基礎上，同時關注拓寬選人視野，針對內部無人可上的首席操作維護崗位，面向內外開展部分首席操作維護崗位招聘工作，不斷提升 首席操作維護隊伍能力水平。
（3）持續(xù)推進“見習高級操作維護”培養(yǎng)工作。加強“不銹鋼高技能人才現場力研修與訓練”計劃實施的跟蹤力度，同時，以“一人一表”方式制訂個人培養(yǎng)計劃，加快操作維護骨干人才及其后備培養(yǎng)。
（4）推進員工“技能健身計劃”。繼續(xù)推進“技能健身計劃”，進一步強化現場管理和提高崗位操作實戰(zhàn)能力，夯實崗位操作技能基礎，全面提升操作維護隊伍技能水平，確保操作維護人員技能等級提升率達10%。
（二）聚焦專業(yè)能力，提升人力資源管理水平。
1、持續(xù)提升全口徑勞動效率
根據《2010-2015人力資源規(guī)劃》，為實現2012年全口徑勞動效率提升目標2%這一目標，始終堅持內部挖潛，持續(xù)推進四方面工作：
（1）開展全口徑崗位審視工作。制作“崗位地圖”，為優(yōu)化崗位設置提升勞動效率提供依據。
（2）認真梳理，盤活內部人力資源。重點梳理臨時、控 ……（未完，全文共5719字，當前僅顯示2008字，請閱讀下面提示信息。收藏《人力資源管理計劃》）