應該如何留住企業(yè)的核心員工使其與企業(yè)共成長

面對辦公桌上王總工程師交來的辭職申請，*公司的李總眉頭緊皺。*公司是一家生產(chǎn)印刷產(chǎn)品的民營企業(yè)，本月初，由于王總工程師的失誤，*公司的出現(xiàn)了嚴重的產(chǎn)品質量問題，給公司帶來了萬元的直接經(jīng)濟損失。依據(jù)公司相關制度，需對王總工程師通報批評并停止發(fā)放其兩個月的薪酬。
　　在宣布這一決定后的第二天，王總工程師即向李總提交了辭呈。令李總為難的是，王總工程師是公司的創(chuàng)始人之一，并且是公司唯一掌握核心印刷工藝技術的員工，如果批準他的辭呈，公司在短期內難以找到擁有同種技術的工程師，由此，將給公司帶來每日萬元的損失；如果不對其進行處罰，又與
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工會占到企業(yè)總人數(shù)的，他們集中了企業(yè)的技術和管理，創(chuàng)造了企業(yè)以上的財富和利潤，是企業(yè)的靈魂和骨干。但同時，核心員工也懸人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的機會最多、可能性最大，他們一旦跳槽，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。正如案例中所示，王總工程師一旦離職，就會暫時給企業(yè)造成難以估量的損失。
　　二、核心員工的心理特征及行為模式
　　由于自身價值的不可替代性，核心員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，充分了解其獨特的心理特征及行為模式，是吸引、留住核心員工的前提。
　　一價值優(yōu)越感。核心員工的價值來源于其區(qū)別于其他員工的獨特能力，這種能力具有不可復制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價值。
　　二更高的心理期望。案例中，如果王總工程師能夠在*公司得到高于市場水平物質回報和精神回報，在他受到處分萌生去意時，通過與同行業(yè)同類職位對比，他也許有可能正確認識和看待*公司對他的處分而回心轉意。
　　三較高的專業(yè)忠誠度但較低的企業(yè)忠誠度。案例中，作為創(chuàng)業(yè)元老之一的王總工程師并不擁有企業(yè)的產(chǎn)權，李總采用僅僅依賴情感、缺乏強制性與自動反饋機制的留人方式，更進一步降低了王總工程師對企業(yè)的忠誠度。
　　三、如何吸引、激勵、留住核心員工
　　一戰(zhàn)略制衡――人才儲備。案例中的李總采取從市場上招聘掌握同類技術的員工作為人才儲備，一方面可以激勵王總工程師努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范王總工程師一旦跳槽而給企業(yè)帶來不必要損失的風險。
　　二核心能力傳遞――導師傳、幫、帶。例如：對于技術類核心員工，嚴格管理技術資料，采用技術小組或團隊的形式，使團隊成員共享部分核心技術；對于管理類核心員工，董事會應避免授予總經(jīng)理過大的權力，可通過對副總經(jīng)理的任命來形成分工合作、鉗制和競爭的機制等。
　　三誠信約束――聲譽管理。在一個有效的人才市場上，個人聲譽對核心員工就業(yè)有著非常重要的影響。聲譽約束是隱性的，核心員工作為有名譽追求和未來預期的人，不會只考慮行為努力與行為結果在某一合約期是否對稱，還會考慮即期努力績效對下一期甚至更遠期的影響。惡劣的職業(yè)聲譽會導致核心員工 ……（未完，全文共1850字，當前僅顯示1176字，請閱讀下面提示信息。收藏《應該如何留住企業(yè)的核心員工使其與企業(yè)共成長》）