國(guó)有企業(yè)“人”的管理

國(guó)有企業(yè)因行業(yè)、地域、人員等因素而各具特點(diǎn)，要成功經(jīng)營(yíng)一個(gè)國(guó)有企業(yè)，其模式也是因企而異、各不相同。在這其中，從對(duì)人的管理角度來(lái)看，國(guó)有企業(yè)又有其共通之處。對(duì)此，西方經(jīng)典管理理論和中國(guó)文化，都能給予我們以極大的啟發(fā)。以下談幾個(gè)觀點(diǎn)。
　　“因崗找人”而非“因人設(shè)崗”
　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須明確，一個(gè)崗位需要什么樣的人，然后再考慮從哪里找到這樣的人。企業(yè)內(nèi)部有合適的人，可以?xún)?yōu)先考慮；若沒(méi)有，可以考慮到外部市場(chǎng)去尋找“千里馬”。
　　這里暗含了一個(gè)前提，就是崗位必須清晰。有了崗位，就有了相對(duì)穩(wěn)定的責(zé)任、報(bào)酬、利益和風(fēng)險(xiǎn)，這些不會(huì)因人而改變。國(guó)有企業(yè)以前最大的問(wèn)題，就是形成人與人的關(guān)系，而不是人與作業(yè)的關(guān)系。而西方企業(yè)的成功之處，在于每個(gè)崗位都有它的標(biāo)準(zhǔn)：我的上游是什么、下游是什么，我對(duì)誰(shuí)負(fù)責(zé)、我負(fù)多大責(zé)任、拿多少報(bào)酬…
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　　對(duì)象不同、目標(biāo)不同，具體的激勵(lì)和約束方式也會(huì)不同。比如，對(duì)于管理層而言，股東會(huì)通過(guò)期權(quán)等方式進(jìn)行激勵(lì)，也會(huì)通過(guò)監(jiān)事會(huì)、財(cái)務(wù)監(jiān)察和規(guī)章制度等方式進(jìn)行約束。這些方式是互為補(bǔ)充、此消彼長(zhǎng)的關(guān)系。
　　有策略地改變?nèi)藗兊挠^念
　　國(guó)有企業(yè)一個(gè)很大的問(wèn)題就是人們的觀念陳舊、保守，對(duì)新事物持抵觸甚至反對(duì)的態(tài)度。市場(chǎng)和企業(yè)的內(nèi)在要求，加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的改革意志等種種因素，都要求國(guó)有企業(yè)的人們改變舊有的觀念。但這些觀念根深蒂固，直接猛烈沖擊可能引發(fā)人的巨大心理波動(dòng)，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)破壞性震蕩。所以，改變國(guó)有企業(yè)人們的觀念，必須要有策略。
　　一是不能急，不要全盤(pán)否定。對(duì)于任何一種觀念來(lái)說(shuō)，不見(jiàn)得都是錯(cuò)的。要分清楚哪些是對(duì)企業(yè)發(fā)展不利的，哪些是可以引導(dǎo)的，哪些是可以鼓勵(lì)的。沒(méi)有哪種文化是完全落后的；國(guó)有企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)_下發(fā)展了這么多年，人們往往形成了很強(qiáng)的企業(yè)歸屬感和責(zé)任感，很和諧的“大家庭”的氛圍等等，這些都是正向的，都是財(cái)富，可以很好地加以利用。
　　二是要遵循一個(gè)原則，即“三三制”。新事物的出臺(tái)，肯定會(huì)沖擊既得利益群和舊有文化觀念�！叭啤本褪亲屓说睦嬗捎谛碌恼呤艿綋p害，人的利益基本不受損害，人的利益得到明顯的提高。無(wú)論如何達(dá)到何種目的，決不能使％以上的人受到損害；即使過(guò)渡性政策，也必須讓以上人的利益不受損害或提高。這樣一來(lái)，組織內(nèi)部對(duì)改革的阻力、抵抗力會(huì)小得多，新的政策就容易推進(jìn)。維持“反對(duì)者”、“不表態(tài)者”和“支持者”力量的合適比例，符合國(guó)有企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡的現(xiàn)狀。不是不改變舊有觀念，而是要有策略、分階段地去改變。
　　重視企業(yè)中層：車(chē)廂掛鉤
　　企業(yè)家好比車(chē)頭，牽引整輛列車(chē)前進(jìn)。企業(yè)各個(gè)流程好比車(chē)廂，越規(guī)范越能保證列車(chē)穩(wěn)定行進(jìn)。而拉動(dòng)車(chē)廂的關(guān)鍵是車(chē)廂掛鉤，企業(yè)中層就好比車(chē)廂掛鉤。車(chē)頭固然重要，掛鉤也是萬(wàn)萬(wàn)不可缺少。
　　所有的掛鉤都要能夠拖動(dòng)整個(gè)車(chē)廂，也就是說(shuō)，整個(gè)中層要足夠有能力帶動(dòng)下屬。中層的角色在企業(yè)中非常重要，他們既要理解高層的意圖，領(lǐng)會(huì)企業(yè)發(fā)展的前景，還要有領(lǐng)導(dǎo)力，帶動(dòng)下面的員工。任何一個(gè)掛鉤壞了，后面所有車(chē)廂都要趴窩；同樣，很多企業(yè)的人力資源問(wèn)題，不是出在下層，而是出在中層。足球運(yùn)動(dòng)中也有“中場(chǎng)發(fā)動(dòng)機(jī)”的說(shuō)法。中層這個(gè)環(huán)節(jié)的人很難選，也很難留。中國(guó)傳統(tǒng)的“官本位”體系，職務(wù)就是地位，就是報(bào)酬；中層一旦有些想法，有些業(yè)績(jī)，就被提到企業(yè)的高層去了。這就涉及到中層的激勵(lì)問(wèn)題；對(duì)那些在團(tuán)隊(duì)中威信很高、能很好領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖、高效完成工作的人，更適合做中層；不要一味地提升職務(wù)，可以采取更大的物質(zhì)激勵(lì)，比如待遇超過(guò)一般的高層，為什么不可以？對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大，就應(yīng)該獲得高回報(bào)；國(guó)有企業(yè)在分配方面的傳統(tǒng)慣性需要突破。激勵(lì)只有一個(gè)原則，即依據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，相應(yīng)地給予激勵(lì)，除此之外沒(méi)有別的框框。
　　正確理解“以人為本”
　　人肯定是企業(yè)最重要的因素。從這個(gè)角度去考慮，每個(gè)人都要在組織中找到一個(gè)角色，每個(gè)人的才能都要得到充分發(fā)揮。 ……（未完，全文共2522字，當(dāng)前僅顯示1603字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《國(guó)有企業(yè)“人”的管理》）