績效考核的大流程

什么是大流程
　　看當企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設計的時候，會采取哪些步驟，每一步驟應該注意什么，這一過程稱為大流程。
　　大流程的步驟
　　步驟獲取對該系統(tǒng)的支持
　　分兩個要素：
　　第一，要取得最高管理層的支持。
　　第二，要獲得所有雇員的投入。
　　上述兩點是績效考核系統(tǒng)設計成敗的關鍵。不管考評表格設計得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒什么用。
　　小竅門：
　�、傧胱寙T工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！招聘培訓很重要！喊一百遍也沒有用。因為，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級的，處理不好可能還會有沖突。你要說服老板，讓老板替你說話。老
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　介紹一種考評方法：度反饋。度是一個圓，度反饋就是評定者很多，都給一位員工打分。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是度反饋。這通常是一份問卷，而不是面對面的溝通，評定者至少有四方。
　　要提醒的是：不要認為這度考評適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，度反饋才有真正效果的。
　　在一個健康組織里，當這個人有晉升潛力的時候，可建議做度反饋。因為，員工晉升以后，他會跟各個部門、各個階層、各個客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關鍵的衡量指標，這時你要給他做度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎金，則不用度反饋，讓經(jīng)理評判就足夠了。
　　步驟４確定評估的時間安排
　　時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。一般的公司至少要半年考評一次。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。
　　所以，我們一直強調時間上，績效考核是一個點，而績效管理是一個面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。
　　步驟保證評估公平
　　最后一個流程，是保持評估的公平。這里重點介紹兩個比較好用的方法。
　　·管理層評審
　　管理層評審的具體方法是：在公司里抽出四到六個人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務的，和跟他工作最近的員工，組成一個評審團。但最重要的是沒有利害關系。評審團來聽員工的申訴。員工說，你分里面給我打分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說，我就給他打分，我的原因是這樣這樣。兩方說完以后，由這個評審團來收集證據(jù)。比如說，可打電話問客戶，問分銷商，問其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評審團來決定，你的績效今年不是分，還是你的經(jīng)理說的對，你就是分，或是經(jīng)理完全說錯了，你應該是分達標的，等等。
　　一定要設一個第三方來評審。不能用逐級的申訴，為什么？
　　因為，這個銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個經(jīng)理的經(jīng)理的可能是向著經(jīng)理的，其實不是他不好，而是因為他心理是直接向著他的直接下屬的。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。很多公司會出現(xiàn)越級投訴，沒等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)�？吹降�。
　　·上訴系統(tǒng)（）
　　其實在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門 ……（未完，全文共3126字，當前僅顯示1579字，請閱讀下面提示信息。收藏《績效考核的大流程》）