企業(yè)人力資本的三大激勵機制

目錄/提綱：……
一、確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制
三要素中，利益占首位
四是可實行福利沉淀制度，留住人才
二、對人力資本的權利與地位進行激勵
三、人力資本的企業(yè)文化激勵
……
一、確立以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制
　　年月在里昂舉行的八國美、英、法、德、日等經(jīng)濟管理研究會議上，專家們達成一個共識：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。
　　首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平，如華為集團所需人才一旦被聘用，就會享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對合理化建議和技術革新者提供報酬使這一部分的收入占員工收入的相當比例；四是可實行福利沉淀制度，留住人才。如山東海信集團實行年薪沉淀制度，海信集團的經(jīng)理年薪從萬元到萬元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當年只能拿走％，其余％沉淀下來，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。
　　其次，借鑒國外的員工持股計劃。據(jù)調查，美國強
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決的則是股權的收益問題，這樣就從制度上初步實現(xiàn)了知識向資本的轉化。
　　二、對人力資本的權利與地位進行激勵
　　一建立心靈契約，留住人才
　　科技型中小企業(yè)人才的流動意愿較強，適當?shù)娜瞬帕鲃邮潜匾暮捅匦璧模羌夹g擴散的主要形式之一，對整個社會發(fā)展具有推動作用。但從微觀來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失和技術外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當高。正確處理好穩(wěn)定性和流動性的關系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項重要任務。
　　忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對他們忠誠的方式之一。它表明公司的命運同職工的命運不可分割地結合在一起。但是，當環(huán)境急劇變化時，以往建立在合同基礎上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”基礎上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競爭力；作為回報，公司保證不斷地為雇員提供培訓和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。
　　現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達成這樣一種共識：“你是一個人，必須為自己的生活負責。你若愿意貢獻心力于公司的成長、進步，公司也會增加你的成長、進步的機會�！彼�，為不畏競爭的人提供最好的訓練和發(fā)展的資源，提供個人的專業(yè)成長機會，這才是現(xiàn)實可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學習、訓練的機會，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實現(xiàn)自身價值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊伍的穩(wěn)定和忠誠。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。
　　二優(yōu)化組合，人盡其才
　　對科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個值得關注的問題�？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn)，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵。企業(yè)應盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與機會。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，以“揚其長、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。
　　中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍鋒教授在年月于北京召開的新世紀首屆中國人力資源開發(fā)與管理論壇上指出，世紀人力資源管理的重心是知識性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識性員工、知識工作設計、知識工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來開發(fā)管理知識性的員工。知識性員工的特點是不一樣的，知識工作的設計也是不一樣的，知識工作系統(tǒng)、知識工作流程都是不一樣的。從這個角度來講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵更要關注知識性員工的特點，要針對知識性員工采用不同的管理策略。
　　三重視員工的個體成長和職業(yè)生涯設計
　　目前我國的科技型中小企業(yè)在人才開發(fā)問題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點。沒有以企業(yè)為主導的培訓與開發(fā)，將使研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。高新技術的動態(tài)性也決定了科技型企業(yè)應該特別 ……（未完，全文共5391字，當前僅顯示1893字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)人力資本的三大激勵機制》）