論文：上市公司管理者能力的鉆石模型研究

論文：上市公司管理者能力的鉆石模型研究

摘要：學(xué)術(shù)界對(duì)基于過度自信的委托代理模型研究取得了一定的理論成果，但是對(duì)理論成果的實(shí)證檢驗(yàn)還很欠缺，究其原因就是過度自信度量的困難。國外學(xué)者認(rèn)為委托代理關(guān)系中的過度自信主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)自身能力的過度自信；二是對(duì)信息精度的過度自信。本文構(gòu)建了上市公司管理者能力的鉆石模型，為設(shè)計(jì)上市公司管理者能力的自信量表提供基礎(chǔ)，對(duì)過度自信的實(shí)證研究有重要的應(yīng)用價(jià)值。
關(guān)鍵詞：能力；鉆石模型；上市公司
0引言
傳統(tǒng)的委托代理模型假定委托人和代理人都是理性的經(jīng)濟(jì)人,經(jīng)濟(jì)行為和心理觀念具有共性,沒有充分考慮到現(xiàn)實(shí)中委托人和代理人的某些非理性行為和心理因素對(duì)模型的影響，因此很多“異�！钡慕�(jīng)濟(jì)現(xiàn)象得不到合理的解釋。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，諸如過度自信、損失規(guī)避等諸多研究對(duì)原有的委托代理模型提出了新的挑戰(zhàn)。
關(guān)于過度自信，DeBondt和Thaler（1994）在對(duì)行為金融的微觀基礎(chǔ)進(jìn)行總結(jié)的時(shí)候曾經(jīng)說過：“在心理學(xué)領(lǐng)域有關(guān)個(gè)人判斷的研究成果中，最強(qiáng)的結(jié)論就是人們是過度自信的。”[1]對(duì)于個(gè)人過度自信的表現(xiàn)，Odean（1998）曾經(jīng)進(jìn)行過詳細(xì)的總結(jié)，其中最主要的可能體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：例如人們過高的估計(jì)自己知識(shí)的準(zhǔn)確程度；人們過高的估計(jì)自己做好某件事情的能力，而且個(gè)人在某項(xiàng)任務(wù)中的重要性越高，他對(duì)自己能力的高估程度也越大；大多數(shù)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)要比別人對(duì)他的評(píng)價(jià)高，等等�；谶^度自信的委托代理理論研究取得了大量的研究成果，但是實(shí)證檢驗(yàn)還很欠缺，困難在于對(duì)過度自信的度量[3]。關(guān)于過度自信的度量，是目前行為契約領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)和難點(diǎn)，理論界和應(yīng)用界都進(jìn)行了大量的探索工作，雖然
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現(xiàn)出來的自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)和社會(huì)技能等能力(Boyztziset, 2000)。Salovery & Mayer（1990）將情緒智力定義為“洞察自己和他人的感覺和情緒，并以此來指導(dǎo)自己思考和行為的一種社會(huì)能力”(Salovery & Mayer, 1990)。到20世紀(jì)90年代后，情緒智力理論在Goleman等多位學(xué)者的推動(dòng)下，產(chǎn)生了很大的社會(huì)影響，雖然情緒智力理論在理論上還遠(yuǎn)未成熟，但是實(shí)務(wù)界對(duì)該概念和理論的熱衷度，遠(yuǎn)超過理論界。
在注意到IQ不是預(yù)測(cè)工作業(yè)績的一個(gè)很好指標(biāo)的基礎(chǔ)上，EQ理論進(jìn)入了業(yè)績領(lǐng)域。Hunter&Hunter (1984)估計(jì)IQ只能解釋業(yè)績變差的25%左右，Sternberg (1996)則認(rèn)為10%是更加實(shí)際的估計(jì)。Goleman(1999 )[4]根據(jù)情緒智力理論，提出了與業(yè)績相關(guān)的情緒能力模型，并將情緒能力定義為，“基于情緒智力的，能夠產(chǎn)生卓越績效的可以通過學(xué)習(xí)獲得的能力”。Goleman將情緒能力分為四類，即自我意識(shí)、自我管理、社會(huì)意識(shí)和社會(huì)技能（見圖1）。


圖1 情緒能力框架圖
2.個(gè)體能力的概念及分類
在當(dāng)前基于能力的人力資源管理理論研究中，能力內(nèi)涵和外延的界定遠(yuǎn)未達(dá)成共識(shí)。在能力文獻(xiàn)中，能力的含義已經(jīng)大大拓展。要理解學(xué)術(shù)研究中對(duì)能力理解差異性的根源，從業(yè)績和業(yè)績的影響因素著手，不難區(qū)別和理解這些差異。
組織中個(gè)人的績效，是個(gè)體在組織情境中一系列行為的結(jié)果。在復(fù)雜的工作情境中，尤其是知識(shí)處理、加工、生產(chǎn)等活動(dòng)，個(gè)體所選擇的具體工作行為、行為方式以及行為時(shí)機(jī)的有效性取決于內(nèi)隱和外顯的個(gè)人特征，包括個(gè)性、知識(shí)、技能等（見圖2）。

圖2 特征、行為和績效之間的關(guān)系
工作相關(guān)的能力，最終表現(xiàn)為一定的工作績效，也就是輸出((outputs)，而輸出又是一系列行為和活動(dòng)的結(jié)果，在其它因素一定的情況下，個(gè)體行為直接決定了最終的輸出，這些行為又直接取決于個(gè)人的特征。這三個(gè)方面就形成了能力的三棱鏡。當(dāng)前眾多的能力定義實(shí)際上就是從這三個(gè)角度對(duì)能力的不同理解而已。但是，由于這三者之間并非簡單的線性關(guān)系，影響個(gè)人特征、行為和最終的工作績效這一鏈條的因素很多，尤其是組織因素、其它系統(tǒng)因素等，所以并不能將這些不同角度能力的界定和定義簡單地等同。行為和工作績效的共同特征是可觀察性，因此可以將從這兩個(gè)角度考察能力內(nèi)涵和本質(zhì)的能力界定方法歸為輸出類，將個(gè)人特征歸為輸入類。受研究傳統(tǒng)的影響，英國和美國在能力視角上存在根本不同，這種差異就體現(xiàn)在輸出和輸入觀上。英國能力模式是基于行為和業(yè)績輸出的模式，這種思路下能力的典型定義為“能力為個(gè)人業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的質(zhì)量”(Hoffman，1999)。美國能力模式是基于個(gè)人特征輸入的模式，對(duì)能力的研究和理解是從輸入觀的角度，認(rèn)為能力是業(yè)績差異的解釋因素，是業(yè)績的主要決定因素。研究能力的目的就是要找出那些將績優(yōu)者與普通業(yè)績者區(qū)別開來的能力要素，并據(jù)此建立相應(yīng)的指導(dǎo)能力發(fā)展的能力模型（具體差異見表1）。
表1 美國和英國對(duì)能力定義差異

個(gè)體能力內(nèi)部各能力元素具有層次性，不同層次間是單向依存關(guān)系。根據(jù)層次間的依存關(guān)系、對(duì)績效影響的直接程度以及能力的外顯程度，可將個(gè)人整體能力劃為價(jià)值層、品質(zhì)與認(rèn)知層、中間技能、知識(shí)與工作技能層四個(gè)層次（見圖3）。

圖3 個(gè)人能力層次模型
價(jià)值觀是一個(gè)人最基本、最深層的能力，它直接決定了其它能力的形成、培養(yǎng)以及人的行為方式、思維模式等，它包括人的激勵(lì)動(dòng)機(jī)、成就導(dǎo)向等。價(jià)值觀的形成是一個(gè)緩慢的過程，受很多因素的影響。個(gè)人價(jià)值觀不會(huì)因個(gè)人工作性質(zhì)、所處的工作環(huán)境等的改變而發(fā)生根本性變化。
品質(zhì)和認(rèn)知層的能力主要指人的認(rèn)知能力、解決問題的能力、自我觀念、靈活性、創(chuàng)造性、責(zé)任心等。這些能力屬于元能力，是形成其它更具體能力的基本構(gòu)件。這類能力同樣具有很強(qiáng)的可轉(zhuǎn)移性，不帶有同具體工作任務(wù)、組織相關(guān)的情境性。
中間技能介于品質(zhì)、認(rèn)知與知識(shí)層之間，起橋梁作用。這類能力能夠在很多工作場合中起作用，包括人際技能、溝通技能、學(xué)習(xí)能力等，屬智慧技能和思想方法性知識(shí)。這類能力的強(qiáng)弱直接決定了個(gè)體人力資本的可流動(dòng)性和使用的靈活性。企業(yè)員工中間技能整體的強(qiáng)弱程度，決定了組織對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)的靈活程度。
知識(shí)與技能層所指的知識(shí)和技能屬于工具性知識(shí)與技能，是同具體工作相關(guān)的，使工作活動(dòng)能夠被正確履行所必須具備的知識(shí)和技能，是外顯的能力，是后天學(xué)習(xí)的能力，是培訓(xùn)、工作經(jīng)歷和社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn)中積累的結(jié)果。這一層次的知識(shí)與技能，往往適用于特定的工作、工作場所和組織，不同工作、組織間轉(zhuǎn)移會(huì)出現(xiàn)較大的效率損失。
能力層次金字塔中，越是底層的能力維度越具穩(wěn)定性，無法進(jìn)行直接的觀察，發(fā)展底層維度能力的難度也相對(duì)較高；越是上層的能力外顯性越強(qiáng)，同具體工作相關(guān)性越高，專用性強(qiáng)，非效率衰減的可轉(zhuǎn)移性低。從關(guān)系上看，四個(gè)層次的能力中，下一層的能力對(duì)上一層的能力有決定和影響作用。例如認(rèn)知層能力的強(qiáng)弱決定了中間技能層能力的形成和發(fā)展；中間技能層能力的強(qiáng)弱決定了工具性知識(shí)和技能層能力所能達(dá)到的程度和水平。但上層的能力對(duì)下層的能力也具有反作用，上層能力發(fā)展到一定程度反過來會(huì)使下層次能力緩慢地遷移和發(fā)展，進(jìn)而改變個(gè)人整體能力的結(jié)構(gòu)。
3．上市公司管理者能力要素的問卷調(diào)查
3.1上市公司管理者能力的研究方法
本研究以上市公司管理者作為樣本, 主要通過行為事件訪談法, 向部分優(yōu)秀上市公司管理者收集上市公司管理者能力要素的有關(guān)內(nèi)容與條目, 再綜合有關(guān)文獻(xiàn), 對(duì)條目進(jìn)行整理和篩選；通過自編結(jié)構(gòu)式問卷進(jìn)行問卷調(diào)查, 并采用 SPSS13.0 和Lisrel8.53作為統(tǒng)計(jì)工具, 對(duì)問卷調(diào)查中回收的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析, 探討我國上市公司管理者能力的結(jié)構(gòu)維度。
1.被試
此次問卷調(diào)查采用李科特（Likert）五分制量表，讓被調(diào)查者對(duì)影響上市公司管理 ……（未完，全文共13460字，當(dāng)前僅顯示3202字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《論文：上市公司管理者能力的鉆石模型研究》）