基層公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

目錄/提綱：……
一、城關(guān)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)及分析
二、城關(guān)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍培訓(xùn)及考核情況
2、公務(wù)員考核方面：以前我們實行的是年終考核的方式
三、城關(guān)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍競爭上崗、輪崗交流情況
四、基層公務(wù)員隊伍建設(shè)存在的問題及原因
1、交流和流動渠道不暢
2、工作熱情不高
一是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的公務(wù)員很難有晉升機會
4、公務(wù)員選調(diào)頻繁
五、加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的意見建議
2、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)力度
3、建立考核獎懲機制
三是完善薪酬機制，研究制定和落實工資制度向基層公務(wù)員傾斜的相關(guān)政策
……
基層公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告

我鎮(zhèn)是縣人民政府所在地，全縣政治、經(jīng)濟、文化和信息中心。全鎮(zhèn)總面積23.5平方公里，轄8個社區(qū)居委會，3個行政村，總?cè)丝诮?0萬人。
一、城關(guān)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)及分析
根據(jù)2005年省、市、縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革精神，縣編委核定我鎮(zhèn)行政編制30個�，F(xiàn)在，我鎮(zhèn)實有行政編制24個，其中正科級領(lǐng)導(dǎo)干部2名，學(xué)歷均為本科，平均年齡41.5歲；副科級領(lǐng)導(dǎo)干部7名，其中女性2人，本科5人，大專2人，平均年齡43歲；正科級非領(lǐng)導(dǎo)干部4名，其中大專1人，中專及高中3人，平均年齡57歲；其他11名，其中女性6人，本科2人，大專6人，中專及高中3人，平均年齡46歲。全鎮(zhèn)24名公務(wù)員中：女性8人，占33.3%;本科9人，占37.5%;大專9人，占37.5%；中專及高中6人，占,25%;35歲以下1人，占4％;35—45歲11人，占46％；4
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法行政的能力、調(diào)查研究能力和創(chuàng)新能力，全面加強對基層公務(wù)員新知識、實用技能的培訓(xùn)，著力提升基層公務(wù)員解決實際問題、服務(wù)人民群眾的能力。
2、公務(wù)員考核方面：以前我們實行的是年終考核的方式�，F(xiàn)在，我們正研究年度考核和平時考核相結(jié)合的方法，逐步推行分層次分類的量化考核評價體系，推進基層公務(wù)員考核評價的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。加強對考核評價結(jié)果的綜合分析和運用，為選拔使用基層公務(wù)員股級干部提供有效依據(jù)和有力支持。
三、城關(guān)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍競爭上崗、輪崗交流情況
近年來，我們采取個人自薦、民主推薦、黨政聯(lián)席會議集體研究的程序，根據(jù)工作實際和崗位需求，科學(xué)、合理地選拔了黨政辦、經(jīng)濟辦和南關(guān)改造與住房保障辦等一批股級干部和科級后備干部，提高了公務(wù)員隊伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性。但由于自2008年初以來，全縣一直沒有從鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員中選拔科級干部，一定程度上影響了基層公務(wù)員隊伍的活力。
建議：選拔基層公務(wù)員到上級機關(guān)掛職鍛煉，培養(yǎng)大局意識，開闊眼界，拓展思路；到重點部門掛職鍛煉，培養(yǎng)駕馭復(fù)雜局面、化解各種矛盾的能力；到重要崗位掛職鍛煉，通過賦予一定的職、責(zé)、權(quán)，培養(yǎng)大局意識，幫助其實現(xiàn)自我突破，鍛煉協(xié)調(diào)各種關(guān)系、開展工作的能力。
四、基層公務(wù)員隊伍建設(shè)存在的問題及原因
1、交流和流動渠道不暢。當(dāng)前的編制管理工作，在穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍的同時，也限制了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的合理流動，除領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員流動的機會比較多以外，一般公務(wù)員是極少流動的，而且，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)調(diào)入上級機關(guān)的逆向流動比較多，上級機關(guān)流入鄉(xiāng)鎮(zhèn)或鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間平行流動的極少，有些公務(wù)員工作單位離家近百里路，家里上有老、下有小，工作之余很少照顧到家，在一定程度上影響了公務(wù)員正常工作。
2、工作熱情不高。一是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的公務(wù)員很難有晉升機會。很多人干到退休還是科員，嚴(yán)重挫傷了基層公務(wù)員工作的積極性。二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員福利待遇差，直接面對農(nóng)村基層，經(jīng)常受累、受氣，導(dǎo)致部分公務(wù)員不安心基層工作，造成工作效率低下。
3、缺乏科學(xué)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，公務(wù)員隊伍存在“能上不能下，能進不能出的現(xiàn)象”。對公務(wù)員現(xiàn)行的考核機制，由于缺乏科學(xué)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對個別素質(zhì)較低，工作責(zé)任心不強，難以勝任工作的公務(wù)員，只要沒嚴(yán)重違反工作紀(jì)律，難以得到降職和相關(guān)的處理，造成公務(wù)員隊伍中出現(xiàn)位子有人占，但事沒人干，有人干事，卻沒位子的現(xiàn)象，影響了公務(wù)員隊伍的活力。
4、公務(wù)員選調(diào)頻繁。一些沒有基層工作經(jīng)驗的公務(wù)員（特別是領(lǐng)導(dǎo)干部）被上級選調(diào)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)任職，有的還任主職，而一般干部則極少甚至沒有交流，既不利于公務(wù)員的成長，也不利于提高他們的工作積極性。
五、加強基層公務(wù)員隊伍建設(shè)的意見建議
1、建立合理的公務(wù)員交流機制，改變鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員交流和流動的現(xiàn)有模式，盡量減少上面派員任鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，使長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的優(yōu)秀公務(wù)員有更多的晉升機會；建立公務(wù)員大交流機制，促進縣鄉(xiāng)之間，鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間公務(wù)員的合理流動，及時更新和充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員隊伍，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)隊伍“青黃不接”的問題。
2、加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員培訓(xùn)力度。立足農(nóng)村工作實際，采取多種形式加快以科技、經(jīng)濟、法律等知識為重點的培訓(xùn)，選派素質(zhì)好的人才進行掛 ……（未完，全文共2644字，當(dāng)前僅顯示1680字，請閱讀下面提示信息。收藏《基層公務(wù)員隊伍建設(shè)調(diào)研報告》）