國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對(duì)策

國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對(duì)策

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代.人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所起的作用己超過物質(zhì)資源.重視和加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理.形成強(qiáng)人的人力資源競爭力.是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代提高核心能力、保持持久競爭優(yōu)勢(shì)的必由之路。
而我國人多數(shù)國有企業(yè)在人力資源的開發(fā)與管理上還處在剛剛起步的階段.在人才的選拔仃用機(jī)制上、在人才的開發(fā)與培養(yǎng)以及在人才的使用與管理上同國外人公司相比都還存在很人的差距.這正是我國國有企業(yè)而臨的一力一而人才外流嚴(yán)重.從高層管理人才、技術(shù)人才到有一定技能的職工都嚴(yán)重不足.另一力一而.
企業(yè)又人浮于事.人才資源浪費(fèi)這樣一個(gè)嚴(yán)重局而的真正原因所在。我國國有企業(yè)如何適應(yīng)新的競爭?這是擺在我們而前的一個(gè)十分重要的問題。企業(yè)作為-個(gè)載體.它承載著千千萬萬的職工.解決廣人職工在生產(chǎn)和生活中的問題.激勵(lì)職工發(fā)揮最人的積極性是國有企業(yè)改竿的關(guān)鍵所在.史是國有企業(yè)改竿而臨的重要問題。

一、我國國有企業(yè)在人力資源管理中存在的卞要問題
(一)在人才的選拔仃用機(jī)制上還未能完全突破原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)_下的用人模式.還未能建立一個(gè)有利于人才選拔仃用的公開、公平、公正的競爭與激勵(lì)}J
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略793字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　
核體系與激勵(lì)機(jī)制員工積極性的調(diào)動(dòng).工作熱情的維持與企業(yè)激勵(lì)員工的措施肖接相關(guān)。1999年中國企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示[?1.在人員激勵(lì)力一而.國企的卞要問題有“工資激勵(lì)制度缺乏力度”占57. 66 % ,“獎(jiǎng)懲不夠公平合理”占33. 57 % ,“對(duì)職工的精神激勵(lì)不夠”占25. 91 % o國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評(píng)體系.絕人部分仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為卞體的績效評(píng)估手段.有的企業(yè)雖然也制定了人量的規(guī)章制度.也給各個(gè)崗位制定了一系列指標(biāo).但是山于不懂得運(yùn)用“從上到下丙從下到上”、“參與式”以及“授權(quán)賦能”等一系列科學(xué)的管理程序和力-法.結(jié)果制定出來的制度不切合木企業(yè)實(shí)際.缺少可操作性.往往流于形式。在激勵(lì)機(jī)制力一而.國企領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”.致使各級(jí)別的工資拉不開距離.
多十與少十.十得好與不好在工資報(bào)酬上的體現(xiàn)不明顯。一個(gè)明顯的例子就是日前在人多數(shù)國有企業(yè)內(nèi).
只要同時(shí)進(jìn)單一位、學(xué)歷相同的員工不論位于什么崗位.對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)人小.基木工資人都相同.最多只在崗位津貼或年終獎(jiǎng)金上稍有差別而己。至于因工作不稱職而被辭退的事例就史少見。另外.國企的激勵(lì)措施也比較單-一隨著市場經(jīng)濟(jì)_的建立.許多國有企業(yè)一味強(qiáng)調(diào)“經(jīng)濟(jì)杠桿”的制約作用.忽視了對(duì)員工的精神激勵(lì)。

(四)對(duì)員工的培訓(xùn)工作不重視、不規(guī)范我國很多國有企業(yè)在員工培訓(xùn)力一而做的很差。具體表現(xiàn)在二個(gè)力一而:一是沒有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出一套可用的企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容和力-法:二是不注意新員工的上崗前培訓(xùn).有的企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓(xùn).但很不規(guī)范:二是沒有將己經(jīng)上崗的員工的培訓(xùn)和教育納入正常的軌道。這樣.造成企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)下列問題:一是同一崗位山于員工素質(zhì)不同產(chǎn)生不同的經(jīng)營管理效果.同時(shí).還會(huì)因?yàn)楦咚絾T工的離去而立即影響該崗位、其至蔡個(gè)企業(yè)經(jīng)營.造成企業(yè)經(jīng)營和運(yùn)行波動(dòng)不定:二是不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門之問缺乏規(guī)范的、相4_協(xié)調(diào)的工作行為體系.使企業(yè)很難形成統(tǒng)一、高效的運(yùn)行機(jī)制:二是山于員工沒有形成規(guī)范的經(jīng)營管理行為和自我約束習(xí)慣.人人小小不規(guī)范的行為.影響了企業(yè)經(jīng)營管理的人局.其至損害企業(yè)的品牌和信譽(yù)。

(五)國有企業(yè)收入平均偏低我國國有企業(yè)職工的工資水平在社會(huì)從業(yè)人員中屬中下水、}元.近兒年.不少企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好.下崗職工增加.在職職工工資收入較低.這嚴(yán)重影響了職工的積極性.企業(yè)對(duì)職工的激勵(lì)行為也難以實(shí)現(xiàn)。

(六)職工后顧之憂尚未完全消除職工的后顧之憂主要反映在社會(huì)保障力一而.1999年中國企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示[?1.國企經(jīng)營者對(duì)職工各項(xiàng)社會(huì)保障的滿足程度都低于非國有企業(yè).其凈滿足程度比非國有企業(yè)低的白分點(diǎn)依次為:丙就業(yè)保障16.5 %、醫(yī)療保障15.9 %、失業(yè)保障12.8%,養(yǎng)老保障5. 9%和住房保障1.9 %。在調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn).隨著國企改革、重組、減員增效、下崗分流.國企職工普遍缺乏心理安全感.對(duì)“穩(wěn)定”有懷舊之情.山于自身利益得不到保障.企業(yè)職工不會(huì)把全部熱情投入到工作中去。造成以上現(xiàn)象的原因有:一是資金保障機(jī)制沒有穩(wěn)固來源。日前的社會(huì)保障資金來源渠道比較單-一人多是企業(yè)自籌和職工個(gè)人繳納.缺乏穩(wěn)固的保障機(jī)制和法律依據(jù).許多地力-征繳難度比較人.往往靠行政手段才能到位。特別是近兒年一部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營困難.有的瀕臨破產(chǎn).有的被私營者蔡體買斷.使木來弱不禁風(fēng)的社會(huì)保障資金來源和總量出現(xiàn)萎縮.供給與需求的矛屑史加突出:二是社會(huì)效益不高。日前不少地力一除養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)外.其它社會(huì)保障項(xiàng)日均未實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌.
社會(huì)保障蔡體發(fā)展水平不夠平衡。

(七)建設(shè)先進(jìn)的、卓越的企業(yè)文化多年來國有企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄.內(nèi)容史新較J漫.山傳統(tǒng)的口號(hào)式宣傳演變而來的文化氛圍造成了形式卞義的形象。

二、解決當(dāng)前我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中存在問題的卞要對(duì)策
(一)嚴(yán)格按照現(xiàn)代企業(yè)制度有關(guān)公司法律的規(guī)定.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)公司總經(jīng)理山革事會(huì)聘請(qǐng).總經(jīng)理對(duì)革事會(huì)負(fù)責(zé)。革事會(huì)山股東人會(huì)選舉產(chǎn)生。改變當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的組織仃命力一式。在選擇聘仃企業(yè)經(jīng)營者時(shí)遵守市場經(jīng)濟(jì)一般原則.建立相應(yīng)的 ……（未完，全文共6343字，當(dāng)前僅顯示2227字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的問題與對(duì)策》）