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行政管理論文:淺談某集團(tuán)企業(yè)人才引進(jìn)政策中存在的問(wèn)題與對(duì)策1

發(fā)表時(shí)間:2010/10/6 16:25:11
目錄/提綱:……
一、引言
(一)研究背景
(二)現(xiàn)實(shí)意義
二、**集團(tuán)人才引進(jìn)政策研究
(一)**集團(tuán)人才引進(jìn)政策現(xiàn)狀
(二)**集團(tuán)人才引進(jìn)政策存在的問(wèn)題
(三)**集團(tuán)人才引進(jìn)政策的對(duì)策分析
三、結(jié)論
……

行政管理論文:淺談某集團(tuán)企業(yè)人才引進(jìn)政策中存在的問(wèn)題與對(duì)策1

內(nèi)容提要

伴隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快,21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是規(guī)模和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng),人才是企業(yè)發(fā)展壯大的又一重要的資源。在科技是第一生產(chǎn)力的前提下,擁有這一技術(shù)的人才成為企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。企業(yè)紛紛加大了對(duì)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的力度,試圖在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置。優(yōu)秀人才的引進(jìn)和留用成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重中之重。但是,企業(yè)在人才的實(shí)際引進(jìn)政策的制定上仍然存在不夠完善之處。本文首先分析了研究背景和研究意義,在此基礎(chǔ)上以黃海集團(tuán)為例闡述了在人才引進(jìn)上存在的管理意識(shí)、戰(zhàn)略、選拔機(jī)制、引進(jìn)形式和對(duì)人才理念認(rèn)識(shí)上的政策問(wèn)題,并進(jìn)一步探索了制定有效人才引進(jìn)政策的具體對(duì)策。

關(guān)鍵詞:人才引進(jìn) 問(wèn)題 對(duì)策

一、引言
隨著我國(guó)加入WTO和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,我國(guó)企業(yè)都面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)全球化給企業(yè)提供一個(gè)舞臺(tái)的同時(shí),也使我國(guó)的企業(yè)面臨更大的壓力。21世紀(jì)中國(guó)必須走可持續(xù)發(fā)展
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高技能、創(chuàng)新型和復(fù)合型人才短缺;人才開(kāi)發(fā)機(jī)制不夠健全;人才外流嚴(yán)重,人才斷檔,特別是關(guān)鍵崗位人才流失已經(jīng)影響到企業(yè)的正常建設(shè)和進(jìn)一步發(fā)展,已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,使企業(yè)處于尷尬的境地,一方面引進(jìn)人才乏力,另一方面企業(yè)人才流失嚴(yán)重,致使企業(yè)在一個(gè)以人力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代處于十分不利的地位,“智力資本”已成為企業(yè)決定能否可持續(xù)發(fā)展的最重要資源,人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。因此,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況,從人才待遇、人才工作條件和人才工作環(huán)境方面進(jìn)行積極地研究,制定相應(yīng)的人才引進(jìn)政策,促使企業(yè)為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展,做出新的貢獻(xiàn)。
(二)**集團(tuán)人才引進(jìn)政策存在的問(wèn)題
調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),該企業(yè)雖然在人才引進(jìn)方面也積極地進(jìn)行了探索,但是由于人才引進(jìn)政策不盡完善,仍然存在著一些問(wèn)題,效果并不明顯。
1人力資源管理意識(shí)淡漠,觀念落后
集團(tuán)企業(yè)的管理仍然墨守成規(guī),沒(méi)有進(jìn)行積極地創(chuàng)新。對(duì)人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”的階段,企業(yè)人力資源部門不完整甚至不存在,沒(méi)有建立獨(dú)立的人力資源部,附屬于辦公室的人事部門缺乏有效專業(yè)的管理,再加上往往分工粗,人手少。這里的人力資源問(wèn)題靠人情來(lái)解決,而不是運(yùn)用有關(guān)的制度進(jìn)行約束,缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。盡管企業(yè)目前已經(jīng)認(rèn)識(shí)到在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃的重要作用,也請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。但是由子意識(shí)和實(shí)際操作過(guò)程中貫徹不到位,人力資源管理理念與人力投資理念也往往不一致,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略不一致。阻礙了企業(yè)人才引進(jìn)政策實(shí)施的有效性。
2人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配
作為中型的一個(gè)集團(tuán)企業(yè),企業(yè)戰(zhàn)略定位模糊,而且制定實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的措施缺乏實(shí)際可操作性,人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)更是無(wú)從談起。由于缺乏明確的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配,集團(tuán)每年的招聘需求只靠各需求部門負(fù)責(zé)人“拍腦袋”,需要多少人,需要什么樣的人,招聘過(guò)來(lái)應(yīng)從事什么崗位、這個(gè)崗位需要什么樣的能力、學(xué)歷背景等,全是“跟著感覺(jué)走”,缺乏實(shí)際的生產(chǎn)需求調(diào)研,很多情況下各部門的人才需求并不是真正意義上的需求,只是工作懶惰的一種載體,人越多越好的意識(shí)嚴(yán)重的影響著集團(tuán)各部門的創(chuàng)新發(fā)展。[1]
3人才選拔機(jī)制不合理
引進(jìn)和選拔人才是企業(yè)提高人員總體素質(zhì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié),但是該集團(tuán)在人才選拔和引進(jìn)機(jī)制上就存在不合理性:重學(xué)歷而缺乏對(duì)能力的重視程度。唯高學(xué)歷者為人才,唯學(xué)歷論、唯職稱論以及人才高消費(fèi)等不良現(xiàn)象在集團(tuán)管理層的思維中根深蒂固。本來(lái)很多工作?粕、本科生可以勝任的,非得招聘碩士、博士學(xué)位。在這種情況下,一方面導(dǎo)致了“人才浪費(fèi)”現(xiàn)象的產(chǎn)生;另一方面高學(xué)歷并不意味著高能力,很多的?粕谧约旱墓ぷ黝I(lǐng)域都成為了佼佼者,學(xué)歷并不等于能力。
4人員引進(jìn)形式單一
企業(yè)在招聘人員時(shí),往往招聘方法、形式單一,招聘渠道也非常狹窄。在招聘方法及形式上,對(duì)于管理類、技術(shù)類甚至后勤保障類都只采取一種招聘模式,都是千篇一律的招聘流程,沒(méi)有認(rèn)真分析每個(gè)崗位的“個(gè)性化需求”,即不同的崗位職責(zé)需要不同性格、背景和學(xué)歷的人才去承擔(dān),招聘缺乏針對(duì)性,缺乏針對(duì)性的招聘導(dǎo)致企業(yè)的人才供需出現(xiàn)了矛盾。招聘渠道也還停留在傳統(tǒng)的招聘模式上,每年只是到了招聘的季節(jié),到各大高校走個(gè)“過(guò)場(chǎng)”,或者到社會(huì)的人才市場(chǎng)進(jìn)行登記,然后進(jìn)行簡(jiǎn)單的面試,沒(méi)有充分利用網(wǎng)絡(luò)、獵頭以及定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式,借用招聘“外力”,為我所用。只有進(jìn)行專業(yè)的測(cè)評(píng),企業(yè)在人員引進(jìn)上才能不斷地創(chuàng)新,才能發(fā)現(xiàn)為企業(yè)的發(fā)展增磚添瓦的棟梁之才。[2]
5人 ……(未完,全文共5545字,當(dāng)前僅顯示1947字,請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《行政管理論文:淺談某集團(tuán)企業(yè)人才引進(jìn)政策中存在的問(wèn)題與對(duì)策1》
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