工商管理專業(yè)論文--淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

目錄/提綱：……
一、中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面所存在的困惑
（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面
（二）注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量
（三）人員招聘不規(guī)范，方法單一
（四）管理人員素質(zhì)偏低
（五）公司戰(zhàn)略目標不明確
（六）企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃
（七）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才
二、關(guān)于中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的解決之道
（一）明確企業(yè)核心人力資源
（二）制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
（三）建立三維立體人力資源管理模式
（四）加強企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)
（五）運用恰當激勵手段進行有效激勵
（六）加強企業(yè)文化建設(shè)
（七）建立人才后備系統(tǒng)
三、結(jié)論
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　　工商管理專業(yè)論文--淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道
　　內(nèi)容摘要：在中小企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展過程中，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用．當前，越來越多的中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面仍存在著許多的困惑和無奈。在知識經(jīng)濟條件下，人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。如何解決人力資源的困惑便成為了中小企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)心的問題．本文從分析中小企業(yè)人才資源的特點入手,指出人力資源管理對于中小企業(yè)來說所存在的問題，提出了適合于中小企業(yè)的人力資源管理對策。
　　關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源管理 對策
　　中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用。據(jù)統(tǒng)計資料表明，全國工商注冊企業(yè)中，中小企業(yè)占90%以上，其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地
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高，培訓(xùn)對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓(xùn)的整體效果并不理想。對廣東省614家中小型企業(yè)問卷調(diào)查顯示，采用上崗前進行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問及員工培訓(xùn)方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。
　�。ㄈ┤藛T招聘不規(guī)范，方法單一
　　大多數(shù)企業(yè)在招聘時，往往采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人�？梢韵胂螅@樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢？另外，員工流失也快。有資料表明，我國中小企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的企業(yè)員工流失率達25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升。
　�。ㄋ模┕芾砣藛T素質(zhì)偏低
　　在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前中小企業(yè)管理人員存在著許多問題。如：
　　1． 學(xué)歷不高
　　除了一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，由于中小企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當中大部分的學(xué)歷偏低。
　　2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識
　　一般來說在中小企業(yè)中從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認識，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗管理階段。
　　3. 專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少
　　尤其在一些中小高科技企業(yè)中，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識。
　�。ㄎ澹┕緫�(zhàn)略目標不明確
　　人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。
　�。┢髽I(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃
　　市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標達成率也不過20% -30%.如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng) ……（未完，全文共5497字，當前僅顯示1931字，請閱讀下面提示信息。收藏《工商管理專業(yè)論文--淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道》）