淺論酒店績效考評的問題

　　績效考評是現(xiàn)代酒店進行人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是依據(jù)一定的目的、程序，對照工作目標或績效標準采用科學的方法，對員工的工作目標完成情況、員工的發(fā)展情況等等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，并將評定的結果反饋給員工的過程。同時酒店針對員工能力欠缺的地方進行有效的培訓，從而提升員工的整體素質。因此說，它是現(xiàn)代酒店人力資源管理的基礎。（沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利等都將成為一句話。）
　　應當指出：績效考評從理論上講，是具有很強的可操作性。然而，酒店在實施和操作績效考評過程中經(jīng)常會碰到一
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程度上影響績效考評的客觀性，這樣就很容易形成“領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行”的局面，作為考核者的領導由于一家之言是很難給出令人信服的考核意見，因而常常會引發(fā)上下級關系緊張，甚至于優(yōu)秀員工辭職的現(xiàn)象。要客觀的全面的評價一位員工，往往需要多方面的觀察和判斷，考核者一般應該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見，實施全面的綜合的考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見，單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠長的機會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出全面的細致的評價，這樣往往會導致評價結果的失真。
　　★考核標準是否統(tǒng)一問題
　　對任何一個酒店而言，在酒店內部建立一個統(tǒng)一的績效考
　　評系統(tǒng)，為同層次的員工提供一致的競爭標準，不僅能夠保證考評體系系統(tǒng)的公正性，而且可以實現(xiàn)酒店所有部門的一致目標，促進酒店發(fā)展。所有的同層次員工的考評標準一致，也就不存在標準高低不均，保證考評系統(tǒng)的公平性，這對員工可以形成一種激勵，從而達到酒店發(fā)展的目的。
　　然而由于酒店各部室的工作性質、工作職能不同，建立統(tǒng)一的績效考評體系并不符合各部門的客觀實際發(fā)展情況。如果為不同部門設立各異的考評標準，又有可能造成內部的矛盾。以瑞安某酒店為例：對客房部員工的考核主要以客房的出租率為標準，而對營銷部員工的考核主要以平均房價為標準。也就說，對客房部員工而言，出租率越高，其獎金基數(shù)就越大；而對營銷部員工而言，平均房價越高，其獎金基數(shù)就越大。但平均房價越高，客人入住客房的客人就會減少，客房的出租率就會下降，也就是說，這兩者是矛盾的兩個方面，是對立而存在的。
　　★考核的實施方式問題
　　績效考評面對的是酒店的全體員工，考評過程的實施需要
　　得到員工自身的配合和支持。盡管太多數(shù)員工都認為績效考評是很有必要的，并且其作用也很大，然而他們卻要求保證整個考評體系的合理性、公正性為前提。并且由于員工個人愛好、文化背景等方面的差異，即使對統(tǒng)一考評體系，不同的員工也會產生不同的看法。是強制員工使用統(tǒng)一規(guī)定的考評標準，還 ……（未完，全文共1836字，當前僅顯示1167字，請閱讀下面提示信息。收藏《淺論酒店績效考評的問題》）