從員工工作幸福指數(shù)看薪酬管理機(jī)制設(shè)計(jì)

目錄/提綱：……
（一）工作幸福指數(shù)的正面情緒體驗(yàn)
（二）工作幸福指數(shù)的負(fù)面情緒體驗(yàn)
（一）明確有效的薪酬管理應(yīng)具備的原則
（二）根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)
（三）保證薪酬制度的有效性
（四）建立適應(yīng)企業(yè)本身的薪酬調(diào)整體系
（五）完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
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　　□ 作者：青島理工大學(xué)商學(xué)院 華文健
　　內(nèi)容摘要：現(xiàn)代企業(yè)中，員工的工作幸福指數(shù)應(yīng)該是人力資源管理關(guān)注的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時(shí)，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，然而，我國企業(yè)員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀并不樂觀。筆者從我國員工的工作幸福指數(shù)現(xiàn)狀出發(fā)，通過對其影響因素的分析，從薪酬管理方面探討了如何提高員工的工作幸福指數(shù)，做到充分合理的利用人力資源。[網(wǎng)--一站在手，寫作無憂！]
　　關(guān)鍵詞：人力資源工作幸福指數(shù)薪酬管理
　　現(xiàn)代管理大師彼得•德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人�！彪S著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有大中型企業(yè)實(shí)行規(guī)范的公司改革，推動(dòng)了企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，這勢必使我國企業(yè)越來越重視人力資源開發(fā)與管理。
　　在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，員工的工作幸福指數(shù)已經(jīng)成為管理的核心和基礎(chǔ)。企業(yè)在吸引人才的同時(shí)，必須關(guān)注員工的幸福工作指數(shù)，即員工能夠從他所在的工作崗位和環(huán)境多實(shí)現(xiàn)價(jià)值、獲得激
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責(zé)不明確， 26.3%的被調(diào)查者認(rèn)為他們的工作與生活之間經(jīng)常會(huì)發(fā)生沖突， 33.6%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作量不合理， 11.6%的被調(diào)查者反映他們的工作并沒有得到家人和朋友的支持， 16.4%的被調(diào)查者對工作環(huán)境和工作條件不滿意， 47.5%的被調(diào)查者對自己所在單位的未來發(fā)展前途缺乏足夠的信心， 34.2%的被調(diào)查者不喜歡自己的工作， 52.1%的被調(diào)查者認(rèn)為自己的工作待遇與對單位的貢獻(xiàn)不成正比， 52%被調(diào)查者對自己直接上級(jí)的管理方式和風(fēng)格感到不滿意， 62.2%的被調(diào)查者覺得自己所在單位的管理制度與流程不合理， 11.5%的被調(diào)查者對自己目前的工作感到力不從心。
　　提高員工工作幸福指數(shù)的薪酬設(shè)計(jì)方法
　�。ㄒ唬┟鞔_有效的薪酬管理應(yīng)具備的原則
　　企業(yè)要發(fā)揮酬薪的重要職能，必須采取有效的薪酬管理，其薪酬制度應(yīng)具備公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等原則。公平性包括三個(gè)層次：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；競爭性是指企業(yè)的薪酬要能在社會(huì)上或人才市場上具有吸引人才的作用，能夠戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招聘到所需要的人才。
　　企業(yè)可根據(jù)自己的薪酬戰(zhàn)略、財(cái)力水平、所需人才可獲得性的高低、所想留住人才的市場價(jià)格等具體條件決定到底給員工何種市場水平的薪酬；激勵(lì)性是指薪酬系統(tǒng)對員工要有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。在企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按勞分配的原則。
　　經(jīng)濟(jì)性企業(yè)薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面都要平衡，基本工資、獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)、津貼與福利的結(jié)構(gòu)都要注意經(jīng)濟(jì)性的原則。合法性企業(yè)薪酬制作必須符合我國政策和法規(guī)。例如：我國有許多關(guān)于勞動(dòng)薪酬方面的法律條文，應(yīng)作為企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)的依據(jù)。
　�。ǘ└鶕�(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)
　　企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
　　企業(yè)只有針對這一問題，就薪酬水平等進(jìn)行市場調(diào)查和分析，并對原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展才能恢復(fù)良好的勢頭。
　　（三）保證薪酬制度的有效性
　　薪酬制度的評價(jià)就是指有關(guān)薪酬制度設(shè)計(jì)或是薪酬制度實(shí)施的效應(yīng)評價(jià)，這種效應(yīng)評價(jià)要涉及兩方面：一是對員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來看，薪酬制度的績效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益、企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、薪酬的合法性、員工的滿意度。
　　薪酬的設(shè)計(jì)必須重視其實(shí)施的效果。薪酬制度有效性是一種度的問題，制度要適度，充分兼顧不同因素的影響。首先，達(dá)到企業(yè)或組織的效益，合理的薪酬制度應(yīng)成為一種合理有效的激勵(lì)機(jī)制，給組織帶來財(cái)富；其次，薪酬制度能有效地形成競爭優(yōu)勢，包括內(nèi)部競爭優(yōu)勢和外部競爭優(yōu)勢。
　　合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。國外一項(xiàng)調(diào)查表明，當(dāng)薪酬制度不具有外部優(yōu)勢時(shí)，人們往往傾向于辭掉工作。當(dāng)內(nèi)部無競爭優(yōu)勢、產(chǎn)生不公平時(shí)，人們會(huì)傾向于留下來工作，但會(huì)減少他們的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的內(nèi)外競爭優(yōu)勢，用合 ……（未完，全文共3683字，當(dāng)前僅顯示1860字，請閱讀下面提示信息。收藏《從員工工作幸福指數(shù)看薪酬管理機(jī)制設(shè)計(jì)》）