面試職業(yè)經(jīng)理人過程中量化指標的研究

目錄/提綱：……
一、面試是選擇職業(yè)經(jīng)理人的重要手段
（一）一聊：面試官聊，聊與招聘職位相關的內(nèi)容，時間5分鐘
（二）二講：應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內(nèi)容，時間5分鐘
（三）三問：面試官發(fā)問，問關鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，時間10分鐘
（四）四答：應聘者回答，回答面試官的問題，時間10分鐘
二、面試職業(yè)經(jīng)理人過程中存在的問題
三、采用關鍵量化指標是解決面試職業(yè)經(jīng)理人問題的最有效的方法
（一）職業(yè)經(jīng)理人團隊管理能力的關鍵量化指標模型：
（二）職業(yè)經(jīng)理人綜合能力的關鍵量化指標模型：
四、結束語
……

　　摘要：面試職業(yè)經(jīng)理人對任何企業(yè)來說都不是一件容易的事情。由于職業(yè)經(jīng)理人一般都具有很強的溝通技巧，因此企業(yè)很難從眾多的職業(yè)經(jīng)理人當中挑選出適合自己的人才。關鍵量化指標在績效考核中應用比較廣泛，但是將它應用到招聘面試中，還具有很大的難度。這就需要將許多感性的認知通過可量化的數(shù)據(jù)來表示，并且必須通過設計通用型問題來進行測量。只有這樣，才可能測量出職業(yè)經(jīng)理人實實在在的能力。因此，采用關鍵量化指標是解決面試職業(yè)經(jīng)理人問題的最有效的方法。
　　關鍵詞：面試職業(yè)經(jīng)理人關鍵量化指標
　　面試是在人才選拔中使用最為廣泛的技術方法，也是在最終的選拔決策中起關鍵作用的方法。面試是一種互動的、可控的測評方式，它通過評價者與被評價者雙方面對面的觀察、交流，使評價者通過雙向溝通形式來了解面試對象的素質(zhì)狀況、能力特征以及應聘動機。
　　在面試過程中，招聘者可以根據(jù)應聘者當場對所提問題的回答，考察其運用專業(yè)知識分析問題的熟練程度、求職動機、個人修養(yǎng)、實踐經(jīng)驗、思維的敏捷性、語言表達能力等；通過對應聘者面試過程中行為特征的觀察和分析，考察其外表、氣質(zhì)、風度及情緒的穩(wěn)定性，對應聘職位的態(tài)度以及在外界壓力下的應變能力。招聘者可以通過連續(xù)發(fā)問弄清應聘者在回答中表達不清的問題，從而提高考察的深度和
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聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應聘職位不相宜的地方�？傊�，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。
　�。ㄋ模┧拇穑簯刚呋卮�，回答面試官的問題，時間10分鐘。
　　當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵，俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答問題清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有問題，或有難言之隱。作為面試官一般會對此問題罷休，不會窮追不舍，適當換一個輕松的話題給應聘者一個臺階下。
　　二、面試職業(yè)經(jīng)理人過程中存在的問題。
　　任何企業(yè)都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當企業(yè)通過系列的招聘信息發(fā)布、簡歷篩選、初試、復試、錄用后，往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥又一撥主考官把應聘者折騰了幾個來回，還是拿不定主意。
　　目前，審犯人式的面試隨處可見。審犯人式的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于招聘職業(yè)經(jīng)理人，就很難奏效了。沒有經(jīng)驗的或責任心一般的面試官，只是把面試當成走程序地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質(zhì)內(nèi)容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義。
　　面試是招聘工作中具有決定性的環(huán)節(jié)，如何識別、分辨人才是面試環(huán)節(jié)中的難點。許多公司也是在招人前準備了許多問題，想通過這些問題來進行人才測評。但是，一般用人單位基本上都沒有針對崗位列舉關鍵量化指標，并給出每個指標可量化的答案。正是由于主考官自己都不明白這個招聘崗位需要測量哪些關鍵量化指標及其每個指標可量化的答案，只是憑借自己的感性認識來進行判斷，因此也就無從進行人才選拔。
　　三、采用關鍵量化指標是解決面試職業(yè)經(jīng)理人問題的最有效的方法。
　　關鍵量化指標在績效考核中應用比較廣泛，但是將它應用到招聘面試中，還具有很大的難度。這就需要將許多感性的認知通過可量化的數(shù)據(jù)來表示，并且必須通過設計通用型問題來進行測量。只有這樣，才可能測量出職業(yè)經(jīng)理人實實在在的能力。因此，采用關鍵量化指標是解決面試職業(yè)經(jīng)理人問題的最有效的方法。
　　（一）職業(yè)經(jīng)理人團隊管理能力的關鍵量化指標模型：
　　作為一名職業(yè)經(jīng)理人，一般都需要帶領一個團隊。因此，管理能力、管理方法和管理思維相當重要。我們可以把這些軟性指標進行量化，提出一個標準，只有這樣，才可能從眾多的應聘者當中選出合格的人才。
　　測評項目：團隊管理能力
　　問題：你如何管理一支團隊？
　　測評標準：
　　團隊管理能力的關鍵量化指標可分為十四大項：a、了解員工背景
　��；b、了解員工需要
　　；c、目標管理——績效考核
　　；d、壓力管理
　�。籩、激勵
　　管理；f、定期檢查工作（過程管理）
　��；g、培訓與開發(fā)
　�。籬、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
　��；i、任職能力評價
　　；j、挑選與淘汰
　�。籯、人員接替計劃
　　；l、與員工有效溝通
　��；m、領導魅力
　��；n、企業(yè)文化
　　。
　　優(yōu)：回答出其中的十一項以上
　　良：回答出其中的八項——十項
　　中：回答出其中的五項——七項
　　差：回答出其中的四項以下
　　（二）職業(yè)經(jīng)理人綜合能力的關鍵量化指標模型：
　　將測評職業(yè)經(jīng)理人綜合能力的關鍵量化指標分為六大項來進行可量化的測評。
　　1、測評項目：責任心
　　問題：上級領導指派的一項任務，你在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，不能按期完成，但又無法及時聯(lián)系到上級領導，你將如何處理？
　　測評標準：
　　優(yōu)：根據(jù)企業(yè)文化和行為方式，并且處理前做好補救措施，自行處理后匯報；
　　良：根據(jù)企業(yè)文化和行為方式，自行處理后匯 ……（未完，全文共4772字，當前僅顯示2410字，請閱讀下面提示信息。收藏《面試職業(yè)經(jīng)理人過程中量化指標的研究》）