國(guó)有企業(yè)中的員工激勵(lì)問題研究

目錄/提綱：……
一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論………………………………………………………1
（一）激勵(lì)的概念……………………………………………………………1
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析…………………………………………3
（一）管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套………………………………3
（二）國(guó)有企業(yè)中存在著盲目激勵(lì)現(xiàn)象……………………………………3
（三）激勵(lì)措施的無差別化，激勵(lì)方式單一、僵化………………………4
三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施………………………………………4
（一）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度………………………………………4
（二）多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用……………………………………………5
（三）考慮員工個(gè)體需求，實(shí)施差別化激勵(lì)………………………………5
四、案例分析：ge公司員工激勵(lì)…………………………………………………6
五、結(jié)束語(yǔ)…………………………………………………………………………8
一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論
（一）激勵(lì)的概念
（二）有關(guān)激勵(lì)的相關(guān)理論
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析
（一）管理意識(shí)落后，內(nèi)部管理制度不配套
（二）國(guó)有企業(yè)中存在著盲目激勵(lì)現(xiàn)象
（三）激勵(lì)措施的無差別化，激勵(lì)方式單一、僵化
（四）過度激勵(lì)
三、加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施
（一）建立科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度
（二）多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)……

　　摘要
　　隨著社會(huì)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)中不可缺少的組成部分發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對(duì)企業(yè)的興衰成敗起著重要的作用。而激勵(lì)作為開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。本文就有關(guān)激勵(lì)的一般性問題做了簡(jiǎn)單闡述，對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出加強(qiáng)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)的措施或?qū)Σ�，最后以ge公司為案例說明了有效的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生的成效。
　　關(guān)鍵詞：
　　激勵(lì)、激勵(lì)理論、激勵(lì)作用、激勵(lì)機(jī)制、薪酬
　　abstract
　　alongwithsociety'sprogress,theeconomicaldevelopment,thestate-ownedenterprisetookinthemodernsocietytheessentialconstituentisplayingthemoreandmorevitalrole.thehumanresourcesarethemodernenterprise'sstrategicresources,isplayingthevitalroletoenterprise'sprosperityanddeclinesuccessorfailure.butdrovetookthedevelopmentandamanagemen
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略924字，正式會(huì)員可完整閱讀）……　

　�。ㄋ模┆�(jiǎng)懲并用，引入末位淘汰機(jī)制………………………………………6
　　四、案例分析：ge公司員工激勵(lì)…………………………………………………6
　　五、結(jié)束語(yǔ)…………………………………………………………………………8
　　參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………10
　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)的員工激勵(lì)研究
　　國(guó)有企業(yè)如何能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？其長(zhǎng)久發(fā)展的原動(dòng)力是什么？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源的眾多內(nèi)容中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。
　　一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論
　　（一）激勵(lì)的概念
　　所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是通過調(diào)整外因來調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的過程。在企業(yè)管理中，激勵(lì)可以理解為管理者遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織和個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
　�。ǘ┯嘘P(guān)激勵(lì)的相關(guān)理論
　　1
　　已有的激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來展開研究的。激勵(lì)被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。因此，流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類：一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的內(nèi)容型激勵(lì)理論，這主要包括默里的需求理論、馬斯洛的需求層次論、麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論、阿德佛的erg理論、弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論等。下面扼要介紹三種：需要層次論是美國(guó)心理學(xué)家a.h.馬斯洛提出的一種關(guān)于需要的理論。1943年，馬斯洛在其《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出：人的所有行為是由需要所引起的，需要又有高低層次之分。他把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌�(gè)層次，即生理的需要、安全的需要、交往的需要、自尊的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中生理的需要是其他各種需要的基礎(chǔ)。馬斯洛的需要層次論有其科學(xué)性的一面，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。成就需要論是美國(guó)心理學(xué)d.c.麥克萊蘭提出的一種關(guān)于成就需要的理論。麥克萊蘭認(rèn)為，人的基本需要可分為成就需要、權(quán)力需要和情誼需要三種。成就需要強(qiáng)的人，就會(huì)把個(gè)人的成就看得比金錢還重要，當(dāng)他們因取得成功而從上級(jí)那里得到贊許和嘉獎(jiǎng)時(shí)，這種喜悅之情會(huì)超過一切物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家f.赫茨伯格提出的，這一理論認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類：一是激勵(lì)因素，二是保健因素，這兩種因素都能不同程度地調(diào)動(dòng)人的積極性，故稱之為“雙因素理論”。另一類激勵(lì)理論是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的過程型激勵(lì)理論。這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì)，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、麥克爾·羅斯的歸因理論和軌跡控制理論等。下面簡(jiǎn)要介紹兩種：弗魯姆的期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆首先提出的。該理論主要研究需要與目標(biāo)之間的規(guī)律。弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)，此目標(biāo)又對(duì)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)有影響，這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）。用公式表達(dá)就是：mf=e·v。mf是激發(fā)力量強(qiáng)度，即激勵(lì)強(qiáng)度；e是期望率，即因采取某種行動(dòng)可能導(dǎo)致實(shí)現(xiàn)所求目標(biāo)的概率；v是效價(jià)，是指人對(duì)某一目標(biāo)或成果的重視程度。這一公式表明，一個(gè)人對(duì)他所追求的目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高，那么他的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，激勵(lì)的水平也越高，內(nèi)部潛力也能充分調(diào)動(dòng)起來。如果e與v兩項(xiàng)中任一項(xiàng)為0，則激勵(lì)強(qiáng)度mf為0，即毫無意義。另外，當(dāng)v為負(fù)值時(shí)，e愈大，激勵(lì)的負(fù)作用愈大。亞當(dāng)斯的公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的。該理論認(rèn)為職工對(duì)收入的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較過程。一個(gè)人對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值的影響，也受相對(duì)值的影響。每個(gè)人總會(huì)把自己付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬與他人作比較，也同個(gè)人的歷史收入作比較。如果個(gè)人比率（報(bào)酬／貢獻(xiàn)）與他人比率相等，他就會(huì)認(rèn)為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作。否則，就會(huì)感到不公平而降低工作積極性。過程型激勵(lì)理論體系較之于內(nèi)容型激勵(lì)理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上說仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可復(fù)性差，由此而難以把握；再次，隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性 ……（未完，全文共10906字，當(dāng)前僅顯示2594字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《國(guó)有企業(yè)中的員工激勵(lì)問題研究》）