工作報告——2005中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告

　　一、中國企業(yè)績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段
　　本次調(diào)查的結(jié)果表明，國內(nèi)企業(yè)的績效管理體系建設(shè)還處于初級階段，具體表現(xiàn)為：
　　1、大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的認識不夠。
　　從績效管理的目的來看，75.9%的被調(diào)查企業(yè)認為“薪酬與績效結(jié)合起來”是薪酬管理的主要目的；只有28.90%的被調(diào)查企業(yè)認為績效管理的目的是“確定每個員工的績效目標”；只有19.30%的被調(diào)查企業(yè)把“改變企業(yè)的組織文化”視為績效管理的目的之一。
　　從績效管理制度的制訂來看，只有59.30%被調(diào)查企業(yè)的“中層管理者”參與了績效管理制度的制訂，只有16.50%被調(diào)查企業(yè)的“一般員工”參與了績效管理制度的制訂。
　　從績效管理制度所起到的主要作用來看，調(diào)查結(jié)果表明：績效管理在“傳遞公司戰(zhàn)略”方面并沒有發(fā)揮很大的作用；在“推動員工工作業(yè)績的提升”方面并沒有發(fā)揮很大的作用。
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　　以上各個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)都
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的數(shù)據(jù)都表明，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理體系還不完善，在執(zhí)行的過程還經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，國內(nèi)企業(yè)還需要花大力氣來完善現(xiàn)有的績效管理體系。
　　3、大部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理的滿意度不高。
　　很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效計劃的制訂/目標設(shè)定”并不是很滿意，有45.50%的被調(diào)查企業(yè)認為“一般”，有17.3%的被調(diào)查企業(yè)認為“不是很滿意”，有10.4%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常不滿意”。
　　很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的過程”并不是很滿意，有49.50%的被調(diào)查企業(yè)認為“一般”，有21.7%的被調(diào)查企業(yè)認為“不是很滿意”，有9.4%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常不滿意”。
　　很大一部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的方法”并不是很滿意，有46.30%的被調(diào)查企業(yè)認為“一般”，有16.4%的被調(diào)查企業(yè)認為“不是很滿意”，有8%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常不滿意”。
　　絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核結(jié)果的運用”并不是很滿意，有36.90%的被調(diào)查企業(yè)認為“一般”，有24.8%的被調(diào)查企業(yè)認為“不是很滿意”，有12.8%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常不滿意”。
　　絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效考核的實施效果”并不是很滿意，有45.20%的被調(diào)查企業(yè)認為“一般”，有25.4%的被調(diào)查企業(yè)認為“不是很滿意”，有13.1%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常不滿意”。
　　絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“績效輔導(dǎo)/反饋”并不是很滿意，有40.20%的被調(diào)查企業(yè)認為“一般”，有28.3%的被調(diào)查企業(yè)認為“不是很滿意”，有17.7%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常不滿意”。
　　絕大部分被調(diào)查企業(yè)對“培訓(xùn)發(fā)展計劃的制訂”并不是很滿意，有29.80%的被調(diào)查企業(yè)認為“一般”，有35.40%的被調(diào)查企業(yè)認為“不是很滿意”，有20.8%的被調(diào)查企業(yè)認為“非常不滿意”。
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　　以上各個方面的數(shù)據(jù)都表明，很大一部分被調(diào)查企業(yè)對績效管理體系的滿意度不高。國內(nèi)企業(yè)有必要去分析造成這種現(xiàn)狀的原因，并采取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。
　　二、對中國企業(yè)建立績效管理體系的建議
　　1、從戰(zhàn)略高度重視績效管理，強調(diào)績效管理的“績效提升功能”。
　　在很多企業(yè)高層管理，企業(yè)績效管理只是人力資源管理的一項工具，對他們來說是可有可無；在很多管理者和普通員工眼里，績效管理只是企業(yè)拿來管理員工的工具，對他們來說是一種負擔(dān)或者說是包袱。其實，績效管理體系對于任何企業(yè)來說都具有戰(zhàn)略性的意義。
　　首先，高層管理人員應(yīng)該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規(guī)工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。
　　其次，各級管理人員與員工應(yīng)改變對績效管理的認識，績效管理是人力資源部為業(yè)務(wù)部門開發(fā)的，以幫助業(yè)務(wù)部門和員工提高績效水平的管理利器。各級管理人員與員工應(yīng)該正確使用績效管理，而不能抱著一種“應(yīng)付”，甚至是“抵制”的心態(tài)來看待績效管理。
　　第三、人力資源部在設(shè)計績效管理體系的時候，應(yīng)該先了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，然后從公司發(fā)展戰(zhàn)略著手考慮如何利用績效管理來推動公司戰(zhàn)略目標的達成。在績效管理的實施過程，更應(yīng)該時時刻刻考慮如何來讓績效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。
　　最后，企業(yè)在設(shè)計績效管理系統(tǒng)的時候，更多地應(yīng)該考慮如何“提升企 ……（未完，全文共3572字，當前僅顯示1804字，請閱讀下面提示信息。收藏《工作報告——2005中國企業(yè)績效考核現(xiàn)狀調(diào)查報告》）