論文：高管薪酬、企業(yè)績效與經(jīng)理人市場均衡

目錄/提綱：……
一、問題的提出及相關(guān)文獻回顧
二、理論模型分析
三、關(guān)于我國上市公司高管報酬決定的實證分析
（一）假設(shè)的提出
（二）模型與變量
（三）研究結(jié)果與分析
四、結(jié)論
……
論文：高管薪酬、企業(yè)績效與經(jīng)理人市場均衡

摘 要：經(jīng)理人的報酬不僅具有激勵經(jīng)理人努力工作的作用，而且還應(yīng)該能夠促進經(jīng)理人市場的均衡。即能夠?qū)崿F(xiàn)能力高的管理者可以獲得較高的報酬，否則，企業(yè)就不能吸引有能力的管理者留在本企業(yè)工作�；谏厦孢@樣一個想法，我們構(gòu)造了一個簡單的模型來考察均衡后管理者的報酬狀況。我們的結(jié)論是在一個相當(dāng)簡化的條件下得到，即國有企業(yè)可以花費較少的報酬就可以獲得能力高的管理者，但不能說國有企業(yè)就一定會選擇能力高的管理者，也就是說：不能說國有企業(yè)的管理者能力要比民營企業(yè)高。如果企業(yè)關(guān)于市場中高管能力評價的信息是正確的，那么企業(yè)高管的報酬應(yīng)該是“企業(yè)績效對高管能力的敏感程度”和“企業(yè)能夠提供的除報酬以外的利益”的函數(shù)，并且側(cè)重分析了額外利益的影響；如果企業(yè)關(guān)于市場中高管能力評價的信息不一定是正確的，那么企業(yè)高管的報酬應(yīng)該由“管理者的特征”、“企業(yè)績效對高管能力的敏感程度”、“企業(yè)能夠提供的除報酬以外的利益”共同決定的。
關(guān)鍵詞：高管報酬 管理者能力 企業(yè)績效
Abstract：Managers reward has not only the effect stimulating a manager to work hard , fairly but also promote manager marketplace balance. That is , the manager with high capability should be payed highly. On the base, we design a simple model. But our conclusion is got under being condition simplifying considerably, is that state-owned enterprise can cost less reward bein
……（新文秘網(wǎng)http://jey722.cn省略1302字，正式會員可完整閱讀）……　
的管理者。從這樣的看法出發(fā)，對經(jīng)理報酬的實證研究主要是將企業(yè)規(guī)模、公司績效和經(jīng)理人特征等諸要素用計量方法進行分析。Jenson and Murphy（1990）檢驗了經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的關(guān)系。他們用福布斯公司提供的7750個公司數(shù)據(jù)估算了公司首席執(zhí)行官報酬的增加額和股東財富增加值之間的關(guān)系。Joskow,，Rose and Sherpard(1993)對10833個美國企業(yè)進行計量分析后得出企業(yè)股票收益每增加10%，經(jīng)理的報酬增加9.3%，他們也研究了公司規(guī)模和高層管理者薪酬水平之間的關(guān)系，他們分別用企業(yè)銷售額、資產(chǎn)規(guī)模和員工數(shù)量作為衡量企業(yè)規(guī)模的指標(biāo)，結(jié)果表明經(jīng)理層的薪酬水平和企業(yè)的規(guī)模具有較強的正相關(guān)性。這些檢驗結(jié)果與Murphy（1995）、Coughlan and Schmidt（1985）的計量結(jié)果一致，證明了經(jīng)理報酬與企業(yè)業(yè)績的正相關(guān)性。Conyon and Schwalbach(1999)作了相似的實證分析，結(jié)果和Joskow, Rose and Sherpard一致。
國內(nèi)學(xué)者魏剛（2000）對我國高級管理者的報酬情況和上市公司的經(jīng)營績效進行分析，結(jié)果表明：上市公司的報酬情況和公司績效無關(guān)。荊愛民（2003）分別用經(jīng)理人薪酬、經(jīng)理人持有股份對公司績效進行分析，結(jié)果表明它們之間不存在相關(guān)關(guān)系。李增泉（2000）、陳朝龍（2002）、陳志廣（2002）也分別得到了相同的結(jié)論。
　　國內(nèi)這些文獻大都存在一些或多或少的問題，主要一點是變量的選取，如用所有高管人員的薪酬作為分析的因變量，忽視了企業(yè)高管層的人員數(shù)量是不同的，高管人員薪酬之和偏高可能是由本企業(yè)高管人員多引起的。另外，公司的經(jīng)營績效指標(biāo)中沒有扣除宏觀因素導(dǎo)致的公司績效的非人為努力的變化。我們知道，薪酬總和也具有激勵管理者努力工作的作用，如果一個公司的薪酬水平越高，那么被解聘的機會成本就越大，經(jīng)理人就會更努力工作，因此導(dǎo)致公司績效的人為增加。薪酬對績效的影響機制是：薪酬越高，努力程度越高，企業(yè)的績效越高。但是，公司績效的增加并不單純是由人為努力導(dǎo)致的，可能是原材料上漲或者需求旺盛引起的，因此，考慮報酬情況對公司績效的影響時，應(yīng)該從公司績效中扣除這些因素。而國內(nèi)的文獻對這個問題進行分析的時候往往忽視了這一點。
　　我們試圖得到的結(jié)論是：如果企業(yè)關(guān)于市場中管理者能力評價的信息是正確的，那么企業(yè)高層管理者的報酬應(yīng)該是“企業(yè)績效對管理者能力的敏感程度”和“企業(yè)能夠提供的除報酬以外的利益”的函數(shù)；如果企業(yè)關(guān)于市場中管理者能力評價的信息不一定是正確的，那么企業(yè)高層管理者的報酬應(yīng)該由“管理者的特征”、“企業(yè)績效對管理者能力的敏感程度”、“企業(yè)能夠提供的除報酬以外的利益”共同決定的。
在本文的第二部分，我們假設(shè)不存在信息不完善，即不存在噪音，管理者的努力程度會體現(xiàn)在公司的績效上，在此基礎(chǔ)上，我們研究企業(yè)的薪酬是如何決定的。盡管這樣的假設(shè)和實際有些偏離，但不會影響到我們的主要結(jié)論。第三部分是實證研究部分，我們試圖解釋實際中，哪些因素對上市公司高管薪酬的影響明顯。本文的最后一部分是簡單的結(jié)論和政策建議。
二、理論模型分析
我們有必要對我們的前提假設(shè)進行一些討論，以預(yù)防可能出現(xiàn)的錯誤。這個模型的證明過程中依賴了以下假設(shè)：“不存在不確定性”、“關(guān)于管理者能力的信息是正確的”、“企業(yè)每年都可以變更報酬機制”、“管理者唯一看重的就是可以從企業(yè)獲得的期望利益”。限于文章的篇幅，我們將在附錄部分的研究中分別就這些假設(shè)進行討論，考慮如果放松這些假定會有什么樣的結(jié)果（見附錄2），在本部分的分析中暫時遵守以上的假設(shè)。
企業(yè)在設(shè)計高級管理層的薪酬報酬模式的時候，會考慮到很多因素，首先，這個報酬模式應(yīng)該具有激勵內(nèi)部職工努力工作的作用；第二，和其他公司相比，這個報酬數(shù)額應(yīng)該具有競爭力，可以吸引并留的住人才。
其實這是兩個層面上的問題，第一個問題中，企業(yè)為了激勵內(nèi)部員工努力工作，會讓管理者的報酬和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，這樣，管理者越努力，企業(yè)績效也就越高，管理者的報酬也就越高[傳統(tǒng)的委托代理理論用市場參與約束代替企業(yè)間對管理者的競爭條件，從這個條件出發(fā)得到的結(jié)論中，管理者的薪酬僅僅是業(yè)績的函數(shù)。]；第二個問題中，如果能夠證明管理者足夠努力了，企業(yè)必須為管理者提供一個有足夠競爭力的報酬，否則管理這就會流失。拿這樣一個企業(yè)報酬函數(shù)來說，系數(shù)b反映的是企業(yè)對內(nèi)部員工的激勵作用，而反映的是企業(yè)的報酬吸引管理者的能力。
我們設(shè)計一個簡單的模型來說明企業(yè)薪酬的決定，我們假設(shè)薪酬是企業(yè)業(yè)績的函數(shù)，即，企業(yè)的業(yè)績由公司固有的條件c、管理者的能力q和管理者的努力程度h共同決定，即,企業(yè)希望設(shè)立一個合適的w，使的薪酬設(shè)計能激勵管理者努力工作。假設(shè)企業(yè)想使得管理者達到這樣一個努力程度，那么需要滿足一個什么條件呢。
我們考慮管理者如何選擇努力程度，管理者努力程度越高，則體力和精神上的成本越高；同時，努力程度越高，則企業(yè)業(yè)績越好，管理者獲得的薪酬越多。管理者的收益函數(shù)可以表示為：。管理者關(guān)于努力程度的選擇條件是：
，要使是管理者愿意選擇的努力程度，即是這個方程的解，那么應(yīng)該有。從中可以看出，企業(yè)給出的薪酬函數(shù)中，薪酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)程度取決于企業(yè)的自身條件c，如果一個企業(yè)績效提高困難，即小，那么薪酬和企業(yè)業(yè)績的相關(guān)程度高。影響企業(yè)績效提高難度的因素很多，比如企業(yè)現(xiàn)在的業(yè)績，企業(yè)的規(guī)模等。如果現(xiàn)在的企業(yè)業(yè)績很差，那么可能提高企業(yè)的業(yè)績就相對困難。
從以上分析中我們知道：企業(yè)為了激勵管理者的努力程度，會把管理者的報
酬設(shè)置成績效的一個函數(shù)關(guān)系，報酬和績效之間具有正相關(guān)的關(guān)系，報酬和績效之間的相關(guān)程度取決于企業(yè)自身那些會影響到企業(yè)績效提高難度的因素。
即使這樣，也不能就認(rèn)為橫截面數(shù)據(jù)中存在著薪酬和績效的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)市場中的n個企業(yè)的報酬函數(shù)分別是：，和的不同會導(dǎo)致橫截面數(shù)據(jù)中不存在薪酬和績效的正相關(guān)關(guān)系。在Jenson and Murphy（1990）的研究中，他用經(jīng)理人薪酬的增加額對企業(yè)績效的增加額進行回歸，發(fā)現(xiàn)她們之間的正相關(guān)關(guān)系是顯著的，這是因為他們通過用績效和薪酬的年度增長指標(biāo)扣除了不同導(dǎo)致的影響，如果是大致一樣的，那么他發(fā)現(xiàn)的企業(yè)績效增加額和薪酬增加額之間的相關(guān)關(guān)系就是正常的。
為了達到激勵管理者的努力程度的目的，企業(yè)應(yīng)設(shè)定一個薪酬和績效正相關(guān)的激勵函數(shù)。可是，如果單純的考慮對管理者努力程度的激勵，我們并不能確定企業(yè)的薪酬的絕對數(shù)量。經(jīng)典的委托代理理論用市場參與約束來解決這個問題，認(rèn)為只有當(dāng)管理者的收入大于某一個確定的數(shù)額的時候，管理者才會到企業(yè)來工作，而忽視了不同企業(yè)之間的競爭對薪酬的絕對數(shù)額的影響。我們在上面分析的基礎(chǔ)上繼續(xù)分析薪酬絕對數(shù)額的確定。
如果信息是完善[ 如果信息是不完善的，并不影響我們的結(jié)論，只需要 ……（未完，全文共20335字，當(dāng)前僅顯示3658字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：高管薪酬、企業(yè)績效與經(jīng)理人市場均衡》）