“空降兵”與企業(yè)文化的融合

當(dāng)公司遇到困境或業(yè)務(wù)變更時，從其他企業(yè)“挖”來一名職業(yè)經(jīng)理人，擔(dān)負(fù)起改變公司命運或承擔(dān)新業(yè)務(wù)開拓的重任，這似乎是一條解決問題最為簡單和最容易的途徑。然而“空降兵”從天而降，又多是高人，這種距離剛開始是一種美，不過隨著物理距離漸漸縮短，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)其“化學(xué)距離”卻越來越大。
　　短暫的蜜月，最終卻是無言的結(jié)局。一連串職業(yè)經(jīng)理人的背后，是一個個各自不同的故事。
　　著名管理學(xué)家柯林斯認(rèn)為，偉大的公司都有十分推崇“自家長成的經(jīng)理人”。他發(fā)現(xiàn)，家偉大的公司在總共長達(dá)年的歷史中，只有四位來自外部。“自家長成”的經(jīng)理人了解公司文化，更易帶領(lǐng)公司進(jìn)行變革。這也許成為國內(nèi)一些企業(yè)“空降兵”頻繁“下課”的關(guān)鍵理由。
　
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也是一個集合的力量。管理團(tuán)隊中的成員應(yīng)當(dāng)互相補臺，不僅要融資、融智，還要融性格。
　　“空降兵”和企業(yè)文化的融合
　　“空降兵”到一個企業(yè)，有兩種可能：一種是融入企業(yè)的文化，然后把企業(yè)文化發(fā)揚光大，并把管理措施加上去，一榮俱榮；一種是，進(jìn)入這個企業(yè)以后不能融入這個企業(yè)的文化，或者說被排斥，導(dǎo)致你離開。
　　因為任何一個企業(yè)從初創(chuàng)到成長壯大，必然會形成自己獨特的企業(yè)文化。那么作為職業(yè)經(jīng)理人，特別是外來的空降兵，必須把握一個前提就是要在價值觀念共同的基礎(chǔ)上，尋求文化理念的一致性�；蛘哒f要先承認(rèn)企業(yè)原有的文化�！翱战当钡牡絹�，在某種程度上會對原有的員工和既得利益者有所沖擊。企業(yè)對新人總是心存戒備，很難對他們稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動有所包容，知識的碰撞、人格的沖突始終是彼此無法回避的問題。因此“空降兵”最好主動了解企業(yè)，包括企業(yè)的發(fā)展史、企業(yè)文化、決策機制和關(guān)鍵的人際關(guān)系等等。
　　如果一個企業(yè)感到需要從外面請人，一定是有自己解決不了的問題。那么“空降兵”進(jìn)來肯定需要對企業(yè)進(jìn)行某種變革。一些“空降兵”新官上任三把火，一進(jìn)來就要“革命”，急于求成，效果反而不好。一般來說，“空降兵”都受過較高的教育，懂得先進(jìn)的管理理論與方法，但是這些理論和方法并不是完全普遍適用的。要想成功有效地領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，必須根據(jù)新的環(huán)境，將新的管理理念和方法做些調(diào)整，使之有效地改造原有企業(yè)文化。特別是在西方國家接受過訓(xùn)練的管理人才，或是缺乏社會經(jīng)驗的管理者，如果不能適時應(yīng)變，在管理中就會產(chǎn)生“水土不服”，就會形成無效管理。另外，對于企業(yè)真正的“大老板”來說，可能首先要“陪跑”一段，給予其一定的時間和空間，然后就應(yīng)該放手。
　　真正的“空降兵”應(yīng)有領(lǐng)袖風(fēng)范，無論“降”到哪里，周圍都會形成一個以其為核心的富有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。領(lǐng)袖的魅力來源于人格的魅力，而不是權(quán)力。
　　如何看待選擇“空降兵”的風(fēng)險
　　應(yīng)當(dāng)辯證地看待這個問題。一般來說，股權(quán)相對分散、產(chǎn)業(yè)變化較快、走多元化道路的企業(yè)傾向用“空降兵”，反之則傾向內(nèi)部提拔。
　　“空降”的確存在風(fēng)險，“空降兵”本身也容易水土不服。即使其來自于同一個行業(yè)的成功企業(yè)，也同樣存在風(fēng)險，因為在同一個市場，對于其中不同的企業(yè)，都有不一樣的特點。如果企業(yè)能夠靠內(nèi)部“賽馬”，形成人才競賽格局，在內(nèi)部提拔人才，久之成為一種企業(yè)文化，形成按共識的公平的規(guī)則去競爭晉升的機會。人人憑能力按規(guī)則競爭向上，從中選出“好馬”自然也就不用空降。
　　但當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無法提供人才 ……（未完，全文共2139字，當(dāng)前僅顯示1360字，請閱讀下面提示信息。收藏《“空降兵”與企業(yè)文化的融合》）