如何提高企業(yè)人力資源管理績效

知識經(jīng)濟新時代的沖擊
　　二十一世紀是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟時代，在這個新時代，“知識”成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有：
　　員工的轉(zhuǎn)變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“時代”或“時代”的特征。流動性高，強調(diào)個人價值。
　　組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜娬{(diào)團隊合作的扁平結(jié)構(gòu)。
　　管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺娬{(diào)授權(quán)、責任、績效為主。
　　工作設(shè)計的改變——從分工清楚、專項負責的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜以及多樣化。
　　員工訓練的改變——從過去的“訓練”模式，改變?yōu)椤皩W習”、“教育”的模式，強調(diào)個人的學習能力和責任。也更注重員工的行為、價值觀的教育。
　　績效評估的改變——從目標管理為主，改變?yōu)楦鼜娬{(diào)效果管理，個人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評估的范圍。
　　薪酬體系的改變——從固定薪資，以職位、年資為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И劷馂橹�，強調(diào)企業(yè)的績效成果和個人的績效貢獻。
　　升遷的改變——從過去強調(diào)績效結(jié)果，改變成強調(diào)其能力和
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方面，顯然是直線經(jīng)理的責任為重，人力資源管理人員的角色是輔導性的。
　　各人力資源專著都用較大的篇幅強調(diào)企業(yè)人力資源管理中，直線經(jīng)理的參與和密切配合的重要性，以及直線經(jīng)理在人力資源管理中扮演何種角色和承擔那些責任。如果將人力資源管理比喻為一類游戲，人力資源管理人員更多的是承擔制定游戲規(guī)則的責任，而直線經(jīng)理是執(zhí)行游戲規(guī)則的人。雙方的密切配合使得游戲順利高效地進行。
　　過往企業(yè)中流行的觀點是人力資源管理是人力資源部的事，直線經(jīng)理很少有機會或興趣參與人力資源管理，人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間形成相對立的局面，使得企業(yè)人力資源管理事倍功半。進入世紀，企業(yè)普遍意識到人力資源管理的重要性和急迫性，意識到“人才”是企業(yè)最重要的的資本，直線經(jīng)理也逐漸樂于參與和配合人力資源管理，但是言易行難，多數(shù)直線經(jīng)理對如何扮演好人力資源管理人員的角色毫無頭緒。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的很重要的一個原因是直線經(jīng)理缺乏人力資源管理的知識。
　　人力資源經(jīng)理與時下很流行的在企業(yè)中的際遇有相同之處。當在中國紅紅火火，不少企業(yè)高薪聘請畢業(yè)生承擔重要職位，幾年中，對在企業(yè)中不能表現(xiàn)出所期望的績效，各界批評聲不斷，人們開始責疑的培養(yǎng)方向是否正確等。為什么總體上說在國外企業(yè)作用顯著，而在國內(nèi)企業(yè)難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，除了教育在中國還處于呀呀學步的階段，培養(yǎng)方式以及師資力量不成熟，另一個重要的原因就是太少了。管理知識在企業(yè)中是一種語言，掌握這種語言的人越多，越有溝通的基礎(chǔ)，管理實踐就越高效。正如人們學習英語的目的是為了在工作中，可以有效地和外國職員溝通，使工作績效提高。
　　人力資源管理知識，是企業(yè)人力資源管理的語言，當直線經(jīng)理沒有掌握此語言，人力資源管理人員和直線經(jīng)理就有嚴重的溝通障礙，直線經(jīng)理難以進入人力資源管理領(lǐng)域則是顯而易見的結(jié)果。企業(yè)要實現(xiàn)有效的人力資源管理，應(yīng)該培養(yǎng)直線經(jīng)理人力資源管理的基礎(chǔ)知識，使其明確其在人力資源管理中應(yīng)扮演的角色和應(yīng)承擔的責任。正如企業(yè)為非財務(wù)經(jīng)理提供針對非財務(wù)管理人員的財務(wù)管理知識培訓，使得企業(yè)財務(wù)管理政策能順利實施。
　　化人力資源管理的作用
　　年，美國在《財富》雜志上刊登了一篇文章“處理最后一個官僚單位”中指出，的人事部門人員的工作屬于一般事務(wù)性工作，人事主管無法具體說出他們對企業(yè)組織的真正貢獻和價值是什么。這篇文章從一個角度上說明企業(yè)人力資源管理人員的困境。
　　在新經(jīng)濟時代，人力資源管理人員在工作和服務(wù)內(nèi)容上，要從一般性事務(wù)的行政工作為主，改變?yōu)橐?guī)劃和策略性等高附加值的工作內(nèi)容為主。但這并不意味著可以減少一般性行政事務(wù)工作。企業(yè)人力資源管理人員的成功轉(zhuǎn)型，必須建立在簡化低附加價值的傳統(tǒng)行政事務(wù)的基礎(chǔ)上。政府銀行通過建立系統(tǒng)、電話銀行系統(tǒng)，簡化其低附加值的儲蓄業(yè)務(wù)，使得有更多的資源進行提供高附加值的業(yè)務(wù)。許多簡單而煩瑣，但不可或缺的人力資源管理行政事務(wù)，如個人資料的變更、查詢薪資等，可以通過現(xiàn)代信息技術(shù)，建立管理系統(tǒng)，提高此類工作的效率和效果，從而使得人力資源管理人員可以更多地進行附加值高的規(guī)劃和各類解決方案的設(shè)計和執(zhí)行，提高人力資源管理的輸出。
　　如今人力資源管理系統(tǒng)（）已經(jīng)逐步為企業(yè)所重視并引進企業(yè)人力資源管理實踐中。大致包括如下功能：薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于的人力資源管理。
　　薪資和福利計算程序：這類程序通�？捎糜诠芾砥髽I(yè)薪資和福利計算的全過程，其中包括企業(yè)的薪資和福利政策設(shè)定、自動計算個人所得稅、自動計算社會保險等代扣代繳項目。
　　培訓管理系統(tǒng)：培訓管理系統(tǒng)一般通過培訓需求調(diào)查、預(yù)算控制、結(jié)果評估和反饋以及培訓結(jié)果記載等手段，實現(xiàn)培訓管理的科學化，并且和人力資源信息有機地聯(lián)系起來，為企業(yè)人力資源的配備和員工的升遷提供科學的依據(jù)。不少公司甚至自己組織力量投資開發(fā)專用的培訓軟件。現(xiàn)在，“線上學習”如同一樣，正在風靡全球，它不僅可以節(jié)約可觀的訓練費用和人力投資，而且，正在給傳統(tǒng)的培訓業(yè)造成一定的沖擊。有人甚至斷言“線上學習”將成為未來的主要學習途徑。
　　考勤管理程序： ……（未完，全文共4312字，當前僅顯示2178字，請閱讀下面提示信息。收藏《如何提高企業(yè)人力資源管理績效》）