關(guān)于加強基層稅務(wù)機關(guān)青年干部培養(yǎng)的思考

目錄/提綱：……
一、青年干部隊伍基本情況
二、調(diào)研結(jié)果統(tǒng)計分析
（一）絕大部分能適應(yīng)目前工作崗位
（二）普遍感受到壓力較大
四是工作任務(wù)重，目標(biāo)難以完成(26.5%)
（三）工作狀況與預(yù)期有落差
（四）價值認(rèn)同趨于一致
（五）工作積極性容易受到外界影響
三是同事之間溝通不暢（38.2%）四是工作強度太大（35.3%）
（六）普遍缺乏長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃
三、問題產(chǎn)生的原因
（一）個人主觀因素
1、思想價值觀念不成熟
2、職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰
（二）外部客觀因素
1、晉升機制的相對限制性
2、考核機制正向激勵不足
3、面臨的各項外部壓力過大
四、意見及建議
（一）完善考核機制，優(yōu)化政策應(yīng)用
（二）創(chuàng)新教育模式，助力青年成長
（三）開展人文關(guān)懷，增加隊伍活力
（四）踐行稅務(wù)精神，凝聚團隊力量
……
關(guān)于加強基層稅務(wù)機關(guān)青年干部培養(yǎng)的思考

青年干部作為稅務(wù)隊伍的后備力量，是稅收事業(yè)得以發(fā)展壯大的生力軍，加強青年干部的培養(yǎng)工作是稅收事業(yè)發(fā)展和干部隊伍建設(shè)的一項長期而重要的任務(wù)。如何根據(jù)青年干部的不同特征和訴求，積極探索青年稅干培養(yǎng)路徑，健全人才培養(yǎng)使用機制，為政治素養(yǎng)較高、工作業(yè)績突出、具有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀年輕干部搭建成長進步平臺，為優(yōu)化縣局干部年齡結(jié)構(gòu)提供更有力的人才支撐，這是擺在我們面前的一個重大課題。本次調(diào)研以縣局35歲以下青年干部為調(diào)查對象，采取無記名調(diào)查問卷、座談會、個別談心談話等方式，從職業(yè)規(guī)劃、工作狀況、價值觀、個人需求等方面深入調(diào)查，征集意見建議。本文圍繞調(diào)研結(jié)果，結(jié)合工作實踐，以**縣局35歲以下青年干部為樣本，淺析基層縣局如何加強青年干部的培養(yǎng)。
一、青年干部隊伍基本情況
**縣局現(xiàn)有正式在職干部177人，平均年齡45.6歲，其中，35周歲以下青年干部36人，占干部總數(shù)的20.3%。其中：黨員24人，占比66.67%；團員8人，占比22.22%；本科以上學(xué)歷36人，占比100%；研究生5人，占比13.89%；“三
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6%的干部認(rèn)為自己不會受影響。
（六）普遍缺乏長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查顯示，只有17.6%的干部對自己有清晰長遠的職業(yè)生涯規(guī)劃，76.5%的干部只有短期目標(biāo)，6%的干部認(rèn)為自己無規(guī)劃，走一步看一步。
(七）目前最迫切的需要是學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。通過對青年干部目前最迫切的需求進行調(diào)查，需求度最高的三項是：學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識（85.3%）、通過“三師”資格考試（61.8%）、通過遴選等選拔性考試（35.3%），選擇參加更高層次的學(xué)歷教育的有32.4%，戀愛或結(jié)婚的有23.5%，選擇職務(wù)升遷的有14.7%�？梢钥闯�，青年干部的學(xué)習(xí)積極性非常高。同時，在回答“您最希望得到單位何種方式的支持”問題時，選擇“提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會”人數(shù)最多，占到了85.3%，另選擇“提供多崗位鍛煉的機會”人數(shù)占到61.8%。
三、問題產(chǎn)生的原因
（一）個人主觀因素
1.思想價值觀念不成熟。
縣局青年干部普遍具有高學(xué)歷、基礎(chǔ)知識豐富、思想活躍、可塑性強等特點。但是由于部分青年干部剛走出校門進入稅務(wù)系統(tǒng)，存在不同程度上的專業(yè)知識不對口、工作經(jīng)驗缺乏等問題。因為畏難怕錯情緒，遇事難免心態(tài)波動大,出現(xiàn)干事創(chuàng)業(yè)信心不足、擔(dān)當(dāng)不足的情況。而青年干部自身價值觀尚處于初塑階段，觀念認(rèn)同、行為方式、價值認(rèn)定還在逐步形成，如果未能及時調(diào)整心態(tài)、適應(yīng)角色，久而久之，就不能正確把握事業(yè)與職業(yè)的關(guān)系，甚至形成“躺平”思想，認(rèn)為“躺平就是躺贏”，在完成本職工作之余，不愿意主動思考、主動承擔(dān)、主動作為，責(zé)任意識持續(xù)淡化，對稅收事業(yè)也無法建立深厚的榮譽感和歸屬感。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃不明晰。
部分干部缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，或只做了短期的工作計劃，未制定長遠的職業(yè)規(guī)劃，對未來發(fā)展沒有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向。前期干勁足，進步意愿高，但一旦經(jīng)受挫折的打磨，自我成長的要求開始放松，工作和學(xué)習(xí)的熱情下降，產(chǎn)生懈怠情緒。部分青年干部進入稅務(wù)系統(tǒng)之后雖然有進行職業(yè)規(guī)劃，但隨著時間的推移，初入職場的新鮮感逐步退卻，既定目標(biāo)又難以在短期內(nèi)實現(xiàn)，實際情況與心理期望落差大，進而對職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生動搖，逐漸失去進步的動力。這種消極的心理狀態(tài)映射到工作上，滋長惰性，產(chǎn)生倦怠，對職業(yè)前景愈發(fā)迷茫。
（二）外部客觀因素
1.晉升機制的相對限制性。
作為垂直管理系統(tǒng)，稅務(wù)部門職務(wù)職級晉升渠道狹窄、速度緩慢。受職數(shù)編制和晉升條件的限制，很多青年干部在晉升方面的預(yù)期和訴求無法實現(xiàn)�；鶎涌h局職級套轉(zhuǎn)后擁堵現(xiàn)象十分嚴(yán)重，雖然經(jīng)過三年左右的平穩(wěn)過渡、有序銜接，隊伍職級結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化，但超編現(xiàn)象依然存在。**局35歲以下干部均為一級行政執(zhí)法員，且四級主辦嚴(yán)重超編，在完全消化超編前，短期內(nèi)青年干部仍無晉升機會。而系統(tǒng)外_內(nèi)的同齡人，可能已是四級、三級主任科員，甚至?xí)x升至二級乃至一級主任科員，這也導(dǎo)致部分青年干部的工作積極性受挫。
2.考核機制正向激勵不足。
績效考核指揮棒作用不明顯，青年干部在日常工作中干得出色沒有加分，受到表揚也未在考核中體現(xiàn)。年末考評中仍然存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象, 沒有真正體現(xiàn)好壞差別，導(dǎo)致努力工作的干部積極性受挫, 對獎懲的公正性失去信任。在評先評優(yōu)等激勵層面，青年干部作為各部門骨干，強度大、任務(wù)重，工作中難免出現(xiàn)差錯，結(jié)果使得考核陷入了干得多可能扣得多，干得少扣得少，不干工作不扣分的悖論之中�？冃С煽儾焕硐�，年底評先評優(yōu)受到限制，容錯糾錯機制的不健全，讓青年干部在干事創(chuàng)業(yè)中有所顧慮，為了避免犯錯而在開拓創(chuàng)新、勇挑重?fù)?dān)方面出現(xiàn)畏縮情緒，放不開手腳。青年干部作為創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的先鋒隊都如此，一定程度上影響了整個單位的創(chuàng)新發(fā)展。
3.面臨的各項外部壓力過大。
近年來，我國稅收征管改革不斷深化，改革任務(wù)一項接一項，時間緊、任務(wù)重、要求嚴(yán)、標(biāo)準(zhǔn)高，而青年干部缺乏實踐經(jīng)驗，只能在繁忙的工作中一邊做一邊學(xué)，因此倍感壓力和負(fù)擔(dān)。而生活中，大多數(shù)青年干部還面臨著婚戀、住房、贍養(yǎng)父母等系列壓力。青年干部的抗壓能力和承受挫折 ……（未完，全文共4200字，當(dāng)前僅顯示2121字，請閱讀下面提示信息。收藏《關(guān)于加強基層稅務(wù)機關(guān)青年干部培養(yǎng)的思考》）