企業(yè)管理中的互動境界

企業(yè)需要的是服從管理、認真工作、高效率的員工，員工渴望服務(wù)于一個能知人善用的企業(yè)。付出了就會有好的回報，說起來容易做起來難，其一你如何讓員工相信這句話；其二是在實際操作中如何實現(xiàn)這句承諾。要達到一個企業(yè)與員工相互和諧的境地并非很容易。所以，企業(yè)依然要追求一個對企業(yè)來說最有利的管理模式。這里所說的企業(yè)是指制造型企業(yè)。
　　“互動境界”是指企業(yè)通過各種制度和有效的舉措能與員工達成一定的和諧關(guān)系，從而為公司的內(nèi)部管理和效率提升創(chuàng)造一種有益的氛圍。而對企業(yè)和員工而言，提升效率與加薪是一個雙方都樂于接受的結(jié)果，但主動權(quán)在企業(yè)手中。
　　企業(yè)效率為何得不到提升
　　對企業(yè)而言，需要的是高效率且對公司忠誠的員工，其背后是通過人工的低成本獲得高回報的隱性期望，這在制造業(yè)代工型企業(yè)往往體現(xiàn)得更加明顯。企業(yè)獲得的利潤與員工工資是放在同一個籃子里面，為數(shù)不少的企業(yè)認為成本控制要從占大頭的員工工資開始追求極致，卻沒有想到要從籃格中漏掉的那一部分開始深究。在他們看來籃子里現(xiàn)有的要比注定要漏掉的那一部分更容易控制一些，事實上如果一個企業(yè)把員工工資當成是利潤之源的話，那么得到的不會比失去的多。
　　由此企業(yè)失去的是員工對公司的歸屬感，對工作的態(tài)度和生產(chǎn)的效率。企業(yè)管
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他跳槽的原因就是因為除這幾十塊錢以外的東西。
　　這要讓企業(yè)高層反省一下薪資標準是否確實過低，而許多公司近年來員工工資不升反降。原來在大陸的臺灣公司對臺灣本土公司有成本優(yōu)勢，但現(xiàn)在市場競爭就在大陸展開，成本無優(yōu)勢可言。爭奪市場的利器是價格，而一旦價格戰(zhàn)形成后，企業(yè)無疑要逼迫成本，工資也就沒有上漲的空間。而正是如此，許多公司在近年來有降工資的舉動，而當?shù)刈畹凸べY標準的執(zhí)行力度是導(dǎo)致這種無序競爭的因由之一。
　　在許多公司招聘要求上寫著：河南籍的不要，江蘇籍的已滿。河南人給人的印象是會鬧事，會起哄，給企業(yè)添麻煩。這里的江蘇人針對的是蘇北人，蘇北與蘇南發(fā)展不平衡，盡管如此，許多蘇北人在蘇南打工的凈所得甚至還不如在老家，在蘇南的生活成本很高，水電煤氣衣食住行樣樣都要掏錢，在物價上漲的同時不見薪資上調(diào)。所以在當?shù)赝鈦砣藛T聚集區(qū)做小生意的蘇北人大多是從企業(yè)里面出來的。
　　相比之下來自云貴等其他地方的員工對工資還是很滿意的，但這種滿意度不會持續(xù)很長，他們會發(fā)現(xiàn)，盡管和家鄉(xiāng)相比要好得多，但和別的公司相比起來心理還是會有所失衡。在蘇州各地區(qū)內(nèi)的勞動中介機構(gòu)上，看到同一個企業(yè)月復(fù)一月的不停在招工，不是因為企業(yè)要增產(chǎn)擴招而是流動率太高。而大量的在各企業(yè)間流動的外來打工者也促成了職業(yè)中介行業(yè)迅速地發(fā)展，并在不少工業(yè)區(qū)形成中介一條街。中介業(yè)的繁榮也揭示了企業(yè)的一些問題。
　　員工消極怠工的根源
　　外來員工的目的是為了改善生活，而生活成本的日益增加，企業(yè)的薪資得不到提高，工人在這種情況下就會消極怠工。企業(yè)在看到這樣的情形下更不會增加工人工資，而在舊有粗放式的管理模式下存在許多誤區(qū)也非是只是工資所能解決的。如企業(yè)的用人制度等等。
　　與以往相比，更多的員工除了工資外的要看企業(yè)內(nèi)部的和諧度，追求公平的理念，更樂意看到一個有正面能力的管理者，有親和力。事實上更多的公司的管理_仍然是由上而下的狐假虎威式的管理，管理工作中的阻礙也許會涉及個人或部門利益。
　　保持企業(yè)的活力尤其重要，企業(yè)要有改良的決心，企業(yè)提倡的也要符合社會主流。在員工眼里，好的企業(yè)會有明確企業(yè)目標并能與員工一起分享企業(yè)發(fā)展的好處。
　　一位臺資企業(yè)中的中層干部不無傷感地說：“優(yōu)秀的人才都會離開這里，只留下像我這種沒地方去的才呆在這里�！闭f此話者在此公司服務(wù)了近十年，從東莞到昆山。這是個臺灣的上市企業(yè)，老板對待股市的態(tài)度比管理企業(yè)本身好，制造型企業(yè)如果制造本部的管理都無法真正重視起來，關(guān)注股票的炒作無疑對企業(yè)本身的發(fā)展是不利的。
　　該公司年初引進韓國先進的生產(chǎn)設(shè)備卻至今仍未能形成量產(chǎn)。年初的大幅度給員工加薪也沒能留得住技術(shù)熟練的工人，積弊成習，到現(xiàn)在加薪已經(jīng)并不能解決根本的問題。加薪的決定權(quán)在于各個主管，這部分主管本身就無法保證管理的公平性，也就是說他有可能會用手中的權(quán)力把薪水加給和他最親近的人。在制造型企業(yè)中很容易形成一個個有著相同利益的小圈子，尤其在這個企業(yè)管理中日益僵化并缺乏變革決心的時候。
　　有個熟人是在一家外銷企業(yè)負責進出口的統(tǒng)籌管理，之后跳槽到另一家企業(yè)做生產(chǎn)副理，臨走時把一筆幾百萬美元應(yīng)收款從電腦賬上注銷了。他對我說時有一種難以形容的亢奮，好像這是報復(fù)了那個喜歡橫挑鼻子豎挑眼的經(jīng)理，其實沒必要這么做。
　　從另外一點看得出來，管理最主要的是在于成本控制，除了資材采購方面外，在生產(chǎn)中同樣體現(xiàn)著成本控制的精髓，而這些事關(guān)系到每個員工成本的概念，但如果員工抱著打混的念頭他還會關(guān)心成本嗎？有家公司的員工在工資要求得不到滿足的情況下，把公司價值幾百萬的進口機器損壞并致使生產(chǎn)線停線數(shù)天，損失不可謂不慘重，公司沒有從深層思考問題的所在并著手解決，結(jié)果幾個月后相似的事件再次發(fā)生，這次是藥槽里的藥水被放掉了，又是近一百萬的額外損失。
　　在許多工資相對偏高的企業(yè)中，員工更能遵守企業(yè)制度，工作效率更高。與那些消極怠工的企業(yè)里員工的工作效率相比的比率，不會比兩者的工資比率低。公司如果在薪資策略和管理制度結(jié)合起來，對公司的發(fā)展肯定最具效率。企業(yè)從低成本競爭為什么不能轉(zhuǎn)向高效率的競爭？
　　企業(yè)管理不能因人而異
　　如何在公司管理理念的指導(dǎo)下實施有效管理，而不至于因人而異。一個企業(yè)需要確定自己的管理風格，這種風格不是明文規(guī)定的，而是在于公司高層管理理念的推行以及管理結(jié)構(gòu)的架設(shè)。
　　幾年前我給一位董事長提了些建議， ……（未完，全文共4653字，當前僅顯示2350字，請閱讀下面提示信息。收藏《企業(yè)管理中的互動境界》）