基于勝任特征模型的企業(yè)招聘體系研究——以巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)為例

目錄/提綱：……
一、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)招聘存在的問題
（一）企業(yè)從事招聘的人員專業(yè)素質(zhì)較差，招聘的組織較為隨意
（二）缺乏完善的招聘流程
二、勝任特征模型相關(guān)概念
（一）勝任特征的概念
（二）勝任特征模型的概念
（三）基于勝任特征模型的招聘體系的建設(shè)
（四）基于勝任特征模型的招聘體系的優(yōu)勢(shì)
一是，對(duì)其外在的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的考察
二是，對(duì)其潛在的社會(huì)動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、品質(zhì)、特性等素質(zhì)的考察
三、巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)簡(jiǎn)介及招聘工作概述
四、巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)勝任特征模型招聘體系構(gòu)建
（一）基于勝任特征模型的人事經(jīng)理招聘體系構(gòu)建思路
（二）巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)人事經(jīng)理崗位職責(zé)分析
（三）巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)人事經(jīng)理勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建
1、收集公司內(nèi)部人力資源管理人員的通用勝任素質(zhì)指標(biāo)
3、收集資料主要使用行為事件訪談法對(duì)這兩組人員進(jìn)行訪談
五、總結(jié)
……
基于勝任特征模型的企業(yè)招聘體系研究——以巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)為例

摘要：人力資源是企業(yè)的核心資源，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以人才作為企業(yè)最寶貴的資源，越來越多地受到企業(yè)的關(guān)注。企業(yè)把獲取人才作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。企業(yè)能否找到合適的人才也顯得至關(guān)重要。而本文從我國(guó)傳統(tǒng)人資源管理招聘存在的問題著手，介紹了基于勝任力模型的人力資源招聘體系的含義及存在的優(yōu)勢(shì)。并且以億利金威建設(shè)集團(tuán)為例，首先對(duì)億利金威建設(shè)集團(tuán)招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)了企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的招聘體系存在的問題，然后引入基于勝任特征模型的招聘體系；結(jié)合公司的實(shí)際情況，以人事經(jīng)理為例，提出了基于勝任特征模型的招聘體系的設(shè)計(jì)思路，以期能對(duì)企業(yè)的招聘工作的改進(jìn)有所幫助。
關(guān)鍵詞：勝任力 勝任力模型 招聘 人力資源招聘

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，但企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，作為企業(yè)核心資源的人才資源在企業(yè)參與市場(chǎng)
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而在整個(gè)招聘流程中的每個(gè)環(huán)節(jié)又包括許多細(xì)節(jié)和內(nèi)容。
（三）企業(yè)在招聘中最看重應(yīng)聘人員的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，而忽略了其內(nèi)隱特征
這樣招聘政策是存在弊端的，從事過同類工作的人，往往會(huì)過多倚重以前的工作經(jīng)驗(yàn)，而忽視工作的創(chuàng)新。
二、勝任特征模型相關(guān)概念
（一）勝任特征的概念
對(duì)于勝任特征的定義在科學(xué)界有很多不同說法，而本文只以肖鳴政、[英] Mark Cook所著《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)》書中的定義為主。他對(duì)勝任特征做出的定義是：
勝任特征，又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)是指組織人員具有的、與一定職位良好績(jī)效存在顯著相關(guān)，可以有效觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征。
（二）勝任特征模型的概念
勝任特征模型是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定相關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)級(jí)別，最后形成的一套可用于直接測(cè)量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評(píng)價(jià)、等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。
（三）基于勝任特征模型的招聘體系的建設(shè)
基于勝任力模型的招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，企業(yè)根據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)需求狀況，以建立的勝任力模型為基礎(chǔ)，按照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，以基于勝任力的結(jié)構(gòu)化行為面試為主，并輔以其它甄選手段，通過各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值、合適組織的崗位所需要的人力資源的全過程。
（四）基于勝任特征模型的招聘體系的優(yōu)勢(shì)
1.更加注重對(duì)員工態(tài)度、品質(zhì)和價(jià)值觀等深層次特質(zhì)的評(píng)價(jià)
要想全面評(píng)價(jià)一個(gè)人就必須從兩個(gè)方面著手：一是，對(duì)其外在的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的考察。二是，對(duì)其潛在的社會(huì)動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、品質(zhì)、特性等素質(zhì)的考察。而基于勝任特征模型的人力資源招聘就很好的兼顧了這兩點(diǎn)。
2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)精確性和適應(yīng)性更強(qiáng)
勝任特征模型是基于某一特定的組織或崗位而建立的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是具有針對(duì)性的，所以有較高的準(zhǔn)確性和適應(yīng)性。
3.確保人才和組織文化相吻合
勝任力模型是以企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)文化為基礎(chǔ)建立起來的。因此基于勝任特征的甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、文化與個(gè)人聯(lián)系起來，這樣就保證了甄選出來的人才與組織文化是相吻合的。
三、巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)簡(jiǎn)介及招聘工作概述
巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)組建于2009年，已形成集團(tuán)煤礦機(jī)械設(shè)備制造與維修、煤炭生產(chǎn)與銷售、煤炭深加工及發(fā)電、市政礦山工程以及供熱、天然氣供應(yīng)等為一體的多元化企業(yè)集團(tuán)，擁有全資控股、參股公司20余家，員工近兩千余人。
巨鼎煤機(jī)停業(yè)集團(tuán)的招聘實(shí)施流程是：篩選簡(jiǎn)歷——初次面試——進(jìn)行復(fù)試——背景調(diào)查——發(fā)布錄用通知。而且整個(gè)招聘流程實(shí)施過程都是人力資源部門負(fù)責(zé)的。用人部門只是在最后進(jìn)行錄用決策時(shí)才參與進(jìn)來。錄用決定主要依據(jù)簡(jiǎn)歷信息，隨意性較大，招聘效果不很理想。
四、巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)勝任特征模型招聘體系構(gòu)建
針對(duì)集團(tuán)在招聘工作中實(shí)際存在問題，現(xiàn)提出建立勝任特征模型的招聘體系，以人事經(jīng)理為例。

（一）基于勝任特征模型的人事經(jīng)理招聘體系構(gòu)建思路
采用什么方法建立勝任特征模型，以保證人事經(jīng)理勝任特征模型建立的科學(xué)性和有效性是一個(gè)非常重要的問題。本文采用為大多數(shù)學(xué)者所推崇的行為事件訪談法。
（二）巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)人事經(jīng)理崗位職責(zé)分析
通過調(diào)查和分析總結(jié)出人事經(jīng)理的崗位說明書：
崗位名稱：人事經(jīng)理
直接上級(jí)：人力資源總監(jiān)
直接下屬：經(jīng)理助理、人事專員
崗位職責(zé)：
1.協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃；
2.起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制 ……（未完，全文共5540字，當(dāng)前僅顯示1945字，請(qǐng)閱讀下面提示信息。收藏《基于勝任特征模型的企業(yè)招聘體系研究——以巨鼎煤機(jī)實(shí)業(yè)集團(tuán)為例》）