論文開(kāi)題報(bào)告：破解“80后”人力資源管理困境

開(kāi)題報(bào)告
題目 破解“80后”人力資源管理困境
院系 工商管理學(xué)院 班級(jí) 08人力資源管理1班
文獻(xiàn)綜述

一、選題背景和意義
（一）選題背景
員工是企業(yè)組成的細(xì)胞，其地位和作用日益重要。20世紀(jì)以來(lái)企業(yè)為社會(huì)創(chuàng)造了大量物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展。在現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技進(jìn)步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企業(yè)。特別是在己經(jīng)到來(lái)的21世紀(jì)中，員工將在企業(yè)參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)以及加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)一步發(fā)揮前所未有的作用。而員工的所有這些作用，都要依賴于企業(yè)對(duì)這些員工的有效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)。
在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，各個(gè)企業(yè)自身在追究其發(fā)展受阻的原因；而理論界也對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展以及管理方面做了很多研究。最終，兩者都意識(shí)到了一個(gè)重要的問(wèn)題：21世紀(jì)，已不同于以往時(shí)代，企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位，歸根結(jié)底要擁有優(yōu)秀的忠誠(chéng)于企業(yè)的人才，這樣才能擁有強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)“武器”，以立于不敗之地。而這些人才中“80后”占據(jù)很大一部分，所以對(duì)他們的成功管理成為人們關(guān)注的問(wèn)題。
（二）選題意義
基于對(duì)背景情況的系統(tǒng)思
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力旺盛，非常重視并習(xí)慣于團(tuán)隊(duì)合作.Y一代還具有強(qiáng)烈的英雄主義觀念，重視個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展，并主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn).
第四，Y一代流動(dòng)性高，對(duì)組織忠誠(chéng)度低。他們趨向于在短期內(nèi)滿足需要，而不是長(zhǎng)時(shí)間就某一特定工作投入時(shí)間精力.
另外，Y一代非常重視生活質(zhì)量和工作環(huán)境，追求工作與生活的平衡——在這方面，他們比前幾代人都做得更好.
值得注意的是，國(guó)外學(xué)者在研究Y一代特點(diǎn)的同時(shí)，還注重將不同代際_進(jìn)行比較。表1是對(duì)美國(guó)四代勞動(dòng)力_的差異分析。
除了采用橫截面數(shù)據(jù)外，國(guó)外學(xué)者在縱向數(shù)據(jù)的收集和追蹤方面也做了許多嘗試。Smola和Sutton（2002）為討論工作價(jià)值觀是否會(huì)隨員工的年齡增長(zhǎng)而變化，將1974年調(diào)查中17—26歲的員工與1999年調(diào)查中42-51歲的員工進(jìn)行對(duì)比，同時(shí)對(duì)調(diào)查行業(yè)、問(wèn)卷項(xiàng)目等進(jìn)行控制，從而間接實(shí)現(xiàn)了25年跨度的縱向調(diào)查，其研究思路值得借鑒。Levine（2008）通過(guò)對(duì)800名大學(xué)生的追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，Y一代對(duì)組織、金融機(jī)構(gòu)、政府的信任程度不僅高于其他代際的當(dāng)前水平，也高于其他代際的同年齡水平。
（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀
國(guó)內(nèi)80后的界定范圍窄于Y一代，同時(shí)，由于文化背景、社會(huì)_等差異，我國(guó)80后員工與國(guó)外Y一代存在很大不同。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)80后員工組織行為的研究可以概括為價(jià)值觀與個(gè)性特征、激勵(lì)、工作過(guò)程、離職這幾方面。
楊向華分析了80后的成長(zhǎng)環(huán)境，認(rèn)為受改革開(kāi)放、獨(dú)生子女政策、高考擴(kuò)招、多元價(jià)值觀、通信技術(shù)等影響，80后員工在工作價(jià)值觀方面表現(xiàn)出迫切希望得到重用、追求工作舒適和滿意、離職率高、個(gè)體優(yōu)勢(shì)明顯等特征。
張劍、唐中正等利用問(wèn)卷調(diào)查了不同地區(qū)、行業(yè)、代際的350名員工，得出80后員工工作價(jià)值觀的四維度結(jié)構(gòu)。其中，工作發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)取向、個(gè)體與_取向、等級(jí)關(guān)系取向三個(gè)維度與以往研究相似，工作與家庭取向則是區(qū)別于70后、60后員工的新維度。此外，與普遍認(rèn)為80后蔑視權(quán)威、等級(jí)觀念薄弱的看法相反，該調(diào)查中80后員工的等級(jí)關(guān)系取向得分顯著高于80前員工，這其中樣本局限性是一方面，更多的可能是因?yàn)?0后尚處于職業(yè)發(fā)展初期，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大，同時(shí)雇傭關(guān)系也較以往發(fā)生了改變。
為深入了解80后員工的職場(chǎng)行為并為管理實(shí)踐提供指導(dǎo)，從更廣泛的層面上探討80后的個(gè)性、人格和職場(chǎng)特征是十分必要的。楊駿利用大五人格模型對(duì)杭州374名知識(shí)型員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80后知識(shí)型員工與70、60后在經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性、責(zé)任意識(shí)和神經(jīng)質(zhì)方面存在顯著差異，在外向性和宜人性上則無(wú)顯著差異。徐振梅從人力資源管理的角度，嘗試構(gòu)建了80后員工的“被管理特征”，包括個(gè)性特質(zhì)、職業(yè)性向、工作滿意度、組織公正感和組織承諾五個(gè)維度，具體結(jié)論見(jiàn)表2.
由此可見(jiàn)，80后員工的工作價(jià)值觀與個(gè)性特征的確較80前有很大不同，采用何種理論依據(jù)對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)，如何全面準(zhǔn)確地收集和分析數(shù)據(jù)，是研究的重點(diǎn)難點(diǎn)所在。

三、研究課題的啟發(fā)
綜上，未來(lái)針對(duì)80后員工的研究可以從研究領(lǐng)域、研究?jī)?nèi)容、研究方法等方面加以拓展和深化，并在此基礎(chǔ)上為80后員工的管理實(shí)踐提出切實(shí)有效的建議。此外，隨著90后_逐漸成熟并進(jìn)入職場(chǎng)，我國(guó)新生代員工的研究可謂是任重而道遠(yuǎn)。

附：參考文獻(xiàn)目錄
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