論文開題報告：破解“80后”人力資源管理困境

開題報告
題目 破解“80后”人力資源管理困境
院系 工商管理學院 班級 08人力資源管理1班
文獻綜述

一、選題背景和意義
（一）選題背景
員工是企業(yè)組成的細胞，其地位和作用日益重要。20世紀以來企業(yè)為社會創(chuàng)造了大量物質財富和精神財富，促進社會進步與發(fā)展。在現代社會，一個國家的經濟發(fā)展、科技進步、人民生活水平提高、福利改善均依仗于企業(yè)。特別是在己經到來的21世紀中，員工將在企業(yè)參與國際競爭以及加強競爭中進一步發(fā)揮前所未有的作用。而員工的所有這些作用，都要依賴于企業(yè)對這些員工的有效管理來實現。
在競爭日趨激烈的情況下，各個企業(yè)自身在追究其發(fā)展受阻的原因；而理論界也對企業(yè)生存和發(fā)展以及管理方面做了很多研究。最終，兩者都意識到了一個重要的問題：21世紀，已不同于以往時代，企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的競爭中占有優(yōu)勢地位，歸根結底要擁有優(yōu)秀的忠誠于企業(yè)的人才，這樣才能擁有強有力的競爭“武器”，以立于不敗之地。而這些人才中“80后”占據很大一部分，所以對他們的成功管理成為人們關注的問題。
（二）選題意義
基于對背景情況的系統(tǒng)思
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力旺盛，非常重視并習慣于團隊合作.Y一代還具有強烈的英雄主義觀念，重視個人成長與發(fā)展，并主動尋求機會和挑戰(zhàn).
第四，Y一代流動性高，對組織忠誠度低。他們趨向于在短期內滿足需要，而不是長時間就某一特定工作投入時間精力.
另外，Y一代非常重視生活質量和工作環(huán)境，追求工作與生活的平衡——在這方面，他們比前幾代人都做得更好.
值得注意的是，國外學者在研究Y一代特點的同時，還注重將不同代際_進行比較。表1是對美國四代勞動力_的差異分析。
除了采用橫截面數據外，國外學者在縱向數據的收集和追蹤方面也做了許多嘗試。Smola和Sutton（2002）為討論工作價值觀是否會隨員工的年齡增長而變化，將1974年調查中17—26歲的員工與1999年調查中42-51歲的員工進行對比，同時對調查行業(yè)、問卷項目等進行控制，從而間接實現了25年跨度的縱向調查，其研究思路值得借鑒。Levine（2008）通過對800名大學生的追蹤調查發(fā)現，Y一代對組織、金融機構、政府的信任程度不僅高于其他代際的當前水平，也高于其他代際的同年齡水平。
（二）國內研究現狀
國內80后的界定范圍窄于Y一代，同時，由于文化背景、社會_等差異，我國80后員工與國外Y一代存在很大不同。國內學者對80后員工組織行為的研究可以概括為價值觀與個性特征、激勵、工作過程、離職這幾方面。
楊向華分析了80后的成長環(huán)境，認為受改革開放、獨生子女政策、高考擴招、多元價值觀、通信技術等影響，80后員工在工作價值觀方面表現出迫切希望得到重用、追求工作舒適和滿意、離職率高、個體優(yōu)勢明顯等特征。
張劍、唐中正等利用問卷調查了不同地區(qū)、行業(yè)、代際的350名員工，得出80后員工工作價值觀的四維度結構。其中，工作發(fā)展與價值實現取向、個體與_取向、等級關系取向三個維度與以往研究相似，工作與家庭取向則是區(qū)別于70后、60后員工的新維度。此外，與普遍認為80后蔑視權威、等級觀念薄弱的看法相反，該調查中80后員工的等級關系取向得分顯著高于80前員工，這其中樣本局限性是一方面，更多的可能是因為80后尚處于職業(yè)發(fā)展初期，就業(yè)競爭壓力大，同時雇傭關系也較以往發(fā)生了改變。
為深入了解80后員工的職場行為并為管理實踐提供指導，從更廣泛的層面上探討80后的個性、人格和職場特征是十分必要的。楊駿利用大五人格模型對杭州374名知識型員工進行問卷調查發(fā)現，80后知識型員工與70、60后在經驗開放性、責任意識和神經質方面存在顯著差異，在外向性和宜人性上則無顯著差異。徐振梅從人力資源管理的角度，嘗試構建了80后員工的“被管理特征”，包括個性特質、職業(yè)性向、工作滿意度、組織公正感和組織承諾五個維度，具體結論見表2.
由此可見，80后員工的工作價值觀與個性特征的確較80前有很大不同，采用何種理論依據對其進行測評，如何全面準確地收集和分析數據，是研究的重點難點所在。

三、研究課題的啟發(fā)
綜上，未來針對80后員工的研究可以從研究領域、研究內容、研究方法等方面加以拓展和深化，并在此基礎上為80后員工的管理實踐提出切實有效的建議。此外，隨著90后_逐漸成熟并進入職場，我國新生代員工的研究可謂是任重而道遠。

附：參考文獻目錄
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[7]王群.國有企 ……（未完，全文共4157字，當前僅顯示2099字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文開題報告：破解“80后”人力資源管理困境》）