論文：國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題研究

目錄/提綱：……
一、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的主要方式
二、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式存在的問題
1、承包經(jīng)營責任制下國企經(jīng)營者激勵問題的原因分析
2、股份制下的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題的原因分析
3、管理層收購中激勵問題的原因分析
4、年薪制下激勵問題的原因分析
5、股票期權(quán)下的激勵問題的原因分析
三、建立科學、合理、有效、完善和健全的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制
（二）建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的有效組合
1、狹義地講，企業(yè)家的激勵機制是指企業(yè)家的報酬機制
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論文：國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題研究

學生姓名： 指導教師：

內(nèi)容摘要：我國的國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式，主要經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟下的傳統(tǒng)激勵方式，承包經(jīng)營責任制下的激勵方式和正在進行的年薪制以及從西方傳入的股份化改制、管理層收購、股票期權(quán)等多種激勵形式。隨著國企_改革的深入，我國國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵形式，雖然都起到了不同的激勵作用，但又存在一定的局限性和弊端。因此，徹底調(diào)整國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式，建立全面、系統(tǒng)和成熟的激勵機制，就具有了特別重要的意義。本文從國企經(jīng)營者激勵問題的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)理論研究，通過對國企經(jīng)營者激勵機制嚴重匱乏的成因分析，提出了相應的建議和對策。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 經(jīng)營者 激勵機制

國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題是我國國有企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容。20多年的漸進式經(jīng)濟改革，基本明確了國企改革的方向�，F(xiàn)階段，改革進程已發(fā)展到一個“以解決各類難點的問題，尋求突破口為重點”的階段。能否建立一套科學、合理、有效、完善和健全的國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵機制，對于我國真正建立現(xiàn)代企業(yè)制度，進而發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)的效率優(yōu)勢至關(guān)重要。

一、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵的主要方式

所謂企業(yè)家的激勵機制指激勵主體（企業(yè)所有者）通過激勵因素與企業(yè)家（激勵客體或?qū)ο螅┫嗷プ饔玫男问�。影響企業(yè)家行為的激勵因素，按照企業(yè)家激勵機制的連續(xù)統(tǒng)一體模式，主要包括報酬、控制權(quán)、聲譽和市場競爭，與之相呼應，形成了激勵的報酬機制、控制權(quán)機制、聲譽機制和市場競爭機制。在企業(yè)組織中，這些相互作用的形式既表現(xiàn)為一系列相互配合的激勵企業(yè)家行為的制度結(jié)合，又表現(xiàn)為對企業(yè)家行為有激勵作用的價值觀念、文化傳統(tǒng)、道德標準和行為準則。激勵企業(yè)家行為因素以及這些因素作用的目標和誘導構(gòu)成了一套企業(yè)家激勵的完整機制。
20世紀70年代后期，
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國有企業(yè)經(jīng)營者。
4、年薪制是一種以年度為單位確定企業(yè)家報酬的制度，是世界各國較普遍采用的一種企業(yè)家報酬機制。各國具體實踐的方式有較大差異，大致可分為以英、美為代表以及以德、日為代表的兩類模式，年薪制的報酬主要由基本薪金，年度獎金，長期激勵養(yǎng)老金計劃和津貼組成。
年薪制隨國企改革的不斷深入而被提到議事日程上。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1997年的調(diào)查結(jié)果，調(diào)查對象中約有60.4的企業(yè)經(jīng)營者表示愿意實行年薪制，明確表示，對企業(yè)經(jīng)營者以實施年薪制的企業(yè)占17.5，國有企業(yè)也達15.2。在我國國有企業(yè)中實行年薪制，其實質(zhì)是改革以前國企領(lǐng)導者的管理_，建立新的國有企業(yè)家報酬機制。而報酬是激勵的最主要的方式。
長期以來，國企改革經(jīng)營者是具有行政級別的國家干部，對國企經(jīng)理人員的選拔，任命一些堅持黨管理干部原則，沒有形成獨立的經(jīng)理階層，不承認國企經(jīng)理人員的獨立利益的存在，進而不存在針對經(jīng)理人員獨立利益，以提高企業(yè)效益為導向的國家企業(yè)經(jīng)理人員報酬機制�？梢哉f，年薪制的出現(xiàn)，在某種程度上，解決了相應的激勵問題。
5、新型激勵機制——股票期權(quán)（Stock Option）
股票期權(quán)是指公司向雇員贈與或授予的，允許持有人在未來一定期限內(nèi)以事先確定的價格方式購買本公司股票的一種權(quán)利。員工獲贈股票期權(quán)后，必須等到公司授權(quán)后才能行使權(quán)利（簡稱行權(quán)），等待期一般是自贈與或授權(quán)日起的一年以上。
股票期權(quán)制度是近些年在發(fā)達國家企業(yè)中普遍推行的一種激勵制度。實踐證明，這種制度對于挽留企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才是行之有效的。正是由于股票期權(quán)制度的存在，在企業(yè)成功壯大的同時，在企業(yè)內(nèi)部也產(chǎn)生了眾多富翁，所以，股票期權(quán)制度在國外又被稱為高級人才的“金手銬”。股票期權(quán)源于美國，自20世紀80年代起至今，美國大多數(shù)公司都實行了這種制度，在全球排名前500家的大工業(yè)企業(yè)中，有90%的企業(yè)對經(jīng)營者實行了股票期權(quán)制度。進入20世紀90年代后期，股票期權(quán)的發(fā)展呈現(xiàn)出兩個引人注目的特點：一是股票期權(quán)的授予范圍不斷擴大。股票期權(quán)最初只授予公司的高級管理人員，隨后其范圍已逐漸擴大到全體員工；二是股票期權(quán)在員工薪酬中的比重不斷增加。
迄今為止，在激勵方面，國有企業(yè)經(jīng)營者沒有形成一個獨立的企業(yè)家利益階層，其收入與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性不大；強調(diào)精神激勵，忽視國有企業(yè)經(jīng)營者的物質(zhì)利益；收入構(gòu)成不合理，名義工資偏低，灰色收入多；尤其是缺少激勵企業(yè)經(jīng)理人員追求企業(yè)長期利益的經(jīng)營者股權(quán)分配或股票期權(quán)制度。沒有成熟甚至不存在經(jīng)理市場、資本市場和產(chǎn)品市場機制，導致出現(xiàn)了經(jīng)理人員的“在職消費”，“個人支出賬戶”，“59歲現(xiàn)象”等。這一切極大地影響了國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性使國企在激烈的市場競爭中處于不利地位�？梢哉f對國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏有效的激勵機制。

二、我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式存在的問題

1、承包經(jīng)營責任制下國企經(jīng)營者激勵問題的原因分析。與傳統(tǒng)_相比，承包制確實實現(xiàn)了一定程度的效率改進，但這仍是有限的：“超收多留”似乎給予經(jīng)營者較大的經(jīng)濟激勵，但實際中極易誘發(fā)機會主義傾向，滋生尋租行為，不僅表面上的激勵難以兌現(xiàn)，而且約束不利的問題似乎比從前更突出了。因此，承包制下的企業(yè)_仍然是一種非均衡的、激勵不對稱的_，即是說仍然存在著比承包制更有效率的企業(yè)_。
2、股份制下的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵問題的原因分析。股份合作企業(yè)目前普遍存在的股本設(shè)置“均股”現(xiàn)象，使企業(yè)職工持股不多且數(shù)量相同，造成經(jīng)營者激勵不夠——企業(yè)經(jīng)營者與職工所持股份沒有拉開差距或差距不大，形成企業(yè)資產(chǎn)“大鍋飯”，即便有大股東，但由于經(jīng)典的合作制實行一人一票，違反了責、權(quán)、利一致的原則，在實際上損害了大股東的利益；即便有企業(yè)給予大股東較多的表決權(quán)，也會受到嚴格的限制，經(jīng)營者承擔的責任、風險、所做的貢獻與獲取的經(jīng)濟利益失衡，直接影響了經(jīng)營者的積極性；股份合作制在股份流通的規(guī)定上都禁止轉(zhuǎn)讓，形成資本合和與勞動合作的矛盾：資本合作以資本為核心，股東權(quán)利、義務按股份劃分，對股東主體資格沒有限制，對持股額也不加要求；這種制度安排的本質(zhì)是強化企業(yè)勞動者與生產(chǎn)資料的直接經(jīng)濟聯(lián)系，實際上是把原有_下的“全民”或“集體”那種平等地占有生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)變?yōu)槠降然虿黄降鹊卣加猩a(chǎn)資料的“股份合作”方式，改變的只是形式，而不是本質(zhì)。
股份不能流轉(zhuǎn)對經(jīng)營者激勵機制的侵害在于，股份作為一種資本，只有在流動中才能增值，若是限制了它的流動，即使其實際價值已經(jīng)大大增加，也無法體現(xiàn)和實現(xiàn)；市場是評估企業(yè)業(yè)績好壞最公平、最科學的手段，如果股份無法走向市場凡無法利用這個有力武器評估企業(yè)業(yè)績與企業(yè)家才能，從而使經(jīng)營者失去拼搏努力的動力與壓力。
3、管理層收購中激勵問題的原因分析。
我國的管理層收購存在以下問題：
在管理層收購中政府擔當雙重身份。政府既負責游戲規(guī)則的制定和交易的監(jiān)管，同時還是產(chǎn)權(quán)交易的主要賣方。諸多問題就由此而來，如上市公司實施MBO不可能發(fā)生由上市公司轉(zhuǎn)為非上市公司的情況，除非能夠確認上市公司是由于管理層經(jīng)營不善而成為ST、PT直至退市等情況才有可能轉(zhuǎn)為非上市公司。企業(yè)實施MBO在政府關(guān)系中運作，人際關(guān)系方面著墨甚多，收購行為缺乏科學性。
我國實施MBO的定價有失公允。在MBO實施的過程中，收購的標是發(fā)行在外的部分流通股份或不流通的國有股或法人股。實施的重點是企業(yè)的控制權(quán)和收益權(quán)（美國MBO的實施重點為企業(yè)的共享權(quán)和收益權(quán)，收購的標一般是發(fā)行在外的全部流通股份）。據(jù)資料表明，美的MBO中的大股東兩次轉(zhuǎn)讓價格分別是每股2.95元和3元，均低于轉(zhuǎn)讓發(fā)生的2000年的每股凈資產(chǎn)4.07元。深方大的兩次轉(zhuǎn)讓發(fā)生在2001年6月，價格分別是每股3.28元和3.08元，也低于2000年的每股凈資產(chǎn)3.45元。這與美國的高額溢價收購形成了鮮明的對比。也說明，如何公平地確定MBO中股權(quán)的轉(zhuǎn)讓價格，是防止國有資產(chǎn)流失的關(guān)鍵。
融資是我國MBO發(fā)展需要突破的瓶頸。在美國，融資借貸是MBO的顯著特征，實施MBO時，經(jīng)理層可以運用垃圾債券，優(yōu)先股，認股權(quán)證等多種融資工具籌措大規(guī)模資金。各種戰(zhàn)略投資者如銀行，養(yǎng)老基金，共同基金，保險公司等也積極地參與到MBO中來。而我國的金融工具十分有限，許多MBO的實施者對融資問題都諱莫如深。以美的為例，美的管理層收購采用10%現(xiàn)金、90%以美的股權(quán)抵押從銀行貸款進行，但目前管理層收購或職工持股會從銀行融資的可能性非常小，而且將股權(quán)或資產(chǎn)向銀行質(zhì)押擔保，再把融資資金給個人的方式有 ……（未完，全文共14577字，當前僅顯示3467字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題研究》）