論文：國有企業(yè)管理人員薪酬管理問題及對策建議

目錄/提綱：……
一、我國國有企業(yè)高層管理人員薪酬現狀及存在的問題
（一）我國國有企業(yè)高層管理人員薪酬現狀
（二）我國國有企業(yè)高層管理人員薪酬管理中存在的主要問題
二、改革國有企業(yè)高層管理人員薪酬制度刻不容緩
三、國有企業(yè)管理人員薪酬體系構建
（一）國有企業(yè)管理人員薪酬體系構建模型概述
（二）薪酬體系設計流程
（三）工資模塊的設計及發(fā)放
（四）核心管理人員特殊人才津貼的設計
四、國有企業(yè)中層管理人員薪酬體系實施配套機制的建立
（一）制度實施中需注意的問題
（二）制度實施中配套機制的建立
1、冉斌著:《薪酬設計六步法》，中國經濟出版社，2004年1月第2版
9、王惠巖主編：《政治學原理》，高等教育出版社，1999年5月第1版
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論文：國有企業(yè)管理人員薪酬管理問題及對策建議
摘要
隨著社會經濟的不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)正面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。國有企業(yè)的發(fā)展壯大直接影響我國國民經濟的發(fā)展。在國有企業(yè)中，人員流動率低，員工積極性相對不高，員工激勵就至關重要。管理人員是國有企業(yè)發(fā)展的中堅力量如何通過有效的激勵方式讓管理人員保持工作積極性具有重要意義。本文首先在對國有企業(yè)薪酬管理大量資料的詳實調查研究下，剖析國有企業(yè)的內外環(huán)境及，總結當前我國國有企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題并提出中層管理人員薪酬體系優(yōu)化的必要性。針對這些存在的問題以及優(yōu)化的必要性，本文提出在構建崗位職級標準序列的基礎上，提出“職務職級工資十崗位工資+績效工資十特殊人才津貼+其他的薪酬體系，從而解決了國有企業(yè)中層管理人員薪酬內部公平性與外部競爭性的矛盾，為國有企業(yè)吸引、留住核心管理人員提供了良好的管理基礎。

關鍵詞：國有企業(yè)，人力資源管理，薪酬管理

引言
國有企業(yè)的高層管理人員們究竟該掙多少錢？多少年來，這一直是困擾國有企業(yè)改革的一個重要問題，中國素有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，社會改革發(fā)展到今天，如何評定國有企業(yè)高層管理人員的“管理性”勞動與政績？國有企業(yè)高層管理人員應該獲得什么樣的薪酬水平？這不僅僅是一個人的待遇問題，更是一類人的待遇問題，甚至可以說是一項制度建設問題。國有企業(yè)高層管理人員的薪酬問題事關國有企業(yè)改革的進程，事關國有企業(yè)的興衰。
從某種程度上說，市場經濟就是法制經濟，現代企業(yè)就是嚴格依照法制和規(guī)章運作。對于國有企業(yè)高層管理人員的薪酬，必須有法可依，有章可循，這才是最重要的。給國有企業(yè)高層管理人員制定出有激勵、有壓力的薪酬制度，“按貢獻分配，其收入與真正的業(yè)績優(yōu)劣掛鉤”，就顯得尤為必要。這既
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分檔控制，最高不超過年銷售收入的5‰(限年銷售收入1500萬元以下)，然而，一些企業(yè)的業(yè)務招待費經常超支。有些企業(yè)表面上業(yè)務招待費用似乎得到了控制，但實際上很多費用往往是從“小金庫”中開支的，或被巧妙地轉為其他名義支出，以致無據可查。以前流行過“成不了萬元戶也要吃個萬元肚”的說法，近期卻出現了一擲“萬”金的“黃金宴”、“豪門宴”。
一些國企經營者熱衷于打高爾夫、釣魚等活動項目，只要公司出錢就可以成為高級俱樂部會員。有的人在國內和國外周游，全部費用可按公務活動處理。有的人甚至迷戀賭博和色情服務，用公款一擲“萬”金毫不心疼，連嫖娼費用都可以讓公司買單。
除以上幾個方面的職位消費之外，還有少數經營者擁有中介收入、回扣、提成、紅包、兼職收入等“灰色”收入，甚至“黑色”收入。深圳一家國有企業(yè)老總，在公司1.2億元集資款中，共計提取現金7000多萬元用于揮霍。據查，這7000多萬元大多以“我自己用”、“現有業(yè)務自用”、“籌備會議用”、“業(yè)務費”、“商情費”等名義，用白條提出。
（2）職位消費問題亟待解決
2001年中國企業(yè)家調查系統(tǒng)調查結果顯示，50%多的國有企業(yè)經營者年收入在兩萬元以下，僅有0.2%的國有企業(yè)經營者年收入在50萬元以上。國企經營者收入過低，企業(yè)家積極性不高，成為改革者們關注的問題。而與此同時，人們知道，沒有多少國企老總真的缺錢。國企經營者的職位消費水平一般在其工資收入的10倍左右。如果把這些從“后門”進來的收入算在內，他們的收入并不低。雖然多數國有企業(yè)經營者思想覺悟較高，尚能夠對職位消費進行自我約束，但也有一些經營者，包括少數公開收入已經較高的經營者，其職位消費隨意性很強，存在過多過濫的問題，甚至完全處于失控狀態(tài)。
職位消費水平過高且缺乏規(guī)范，已經成為當前實施年薪制和股權激勵制度過程中迫切需要解決的關鍵問題。如果“后門”沒堵上又大開“前門”，與“前門”沒打開只留“后門”同樣不可取。
3、“打工皇帝”憑什么年薪2350萬
中航油事件沸沸揚揚，早就聽說一些壟斷性國字號大企業(yè)的薪酬水平高，但高到什么程度，畢竟多是傳聞。這回中航油（新加坡）股份有限公司掌門人陳久霖“玩火”，總算順帶讓我們看到了謎底：被稱為“打工皇帝”的陳久霖，年薪大約合人民幣2350萬元。2350萬元!在中國，為一個月以百元或千元計的薪水錙銖必較的工薪族不在少數，為免了點農業(yè)稅和多了點種糧補貼而露出笑臉的農民兄弟更不在少數。作如此對比，絕非“妒富”更不是“仇富”。
改革開放20多年了，相信大多數中國人已接受了“平均主義大鍋飯吃不得”的道理。但是，收入拉開差距、檔次，總得合情合理，總得有個規(guī)矩。如果中航油是陳久霖私人的企業(yè)，個人即便一年賺個幾百幾千億，人們也無話可說；然而中航油卻分明是個國字號企業(yè)，既然是國企，憑什么靠著一項壟斷的經營權，個人可以獲得如此高的收入？各航空公司也一度因油價過高而對中航油的壟斷表示不滿。
薪酬市場化、國際化沒有錯，問題是這個基礎，包括中航油在內的諸多行業(yè)并沒有國際化，而是還在延續(xù)著行政壟斷的老路。壟斷行業(yè)的利潤，卻要由國內航空公司和最后的消費者來消化，這種“業(yè)績”與薪酬的掛鉤，就難免不能服眾了。
4、國企高級管理人才流失嚴重
市場經濟條件下，人才市場已經開放，一些人的價值導向發(fā)生偏差。由于國企高管收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經營人才流動出現嚴重失衡。事實上，回顧改革開放20年，許多優(yōu)秀的人才都流向了外企和外國。大學生畢業(yè)后先到國企，經過三、五年的鍛煉，經驗豐富了，能力提高了，本事練得差不多了，就跳槽到外企。可以說，國有企業(yè)成了外企培養(yǎng)人才的搖籃。像電信行業(yè)，許多優(yōu)秀的人才已經流到了愛立信、摩托羅拉、諾基亞、西門子等大型跨國公司。如果說過去20年外企挖走的主要是技術人才的話，那么下一步他們瞄準的就是優(yōu)秀的管理人才。
直到現在，許多國有企業(yè)的人力資源觀念仍然嚴重滯后。對外招聘人才時依然故我，只要工資待遇要求不高就行，根本不管能力如何。能力很強，但只要對待遇報酬要求也高，那國有企業(yè)就不可能考慮你。而外國企業(yè)工資制度的一個基本特征就是“優(yōu)質優(yōu)價”，他們求賢若渴，只要你有創(chuàng)新的能力，能為企業(yè)帶來巨大的利潤，支付高工資又有何妨？你使公司增加了2000萬元的利潤，就算給你1000萬元公司也合算。加入WTO以后中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)的人才制度一直令人擔憂。勞動力便宜并不意味著真正的優(yōu)勢，因為便宜的勞動力往往等同于低生產力，生產成本可能更高。中國企業(yè)過去的真正優(yōu)勢是對高質量人才支付低質量的價格，即所謂的“價廉物美”。加入WTO后，所謂“價廉物美”的人才不會再有了，這種“優(yōu)勢”很快就會消失。人才的國際流動，在經濟全球化形成之前是人才本身的流動，主要表現為高素質人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家，是一種單向的流動。而在經濟全球化形成之后，即使人才本身不流動，也會通過資本流動而實現人才與國際資本的結合，這種流動是雙向的。在未來的國際人才戰(zhàn)中，國外大型跨國公司往往憑借雄厚的財力，用優(yōu)厚的工資待遇、住房、出國旅游和培訓等為誘餌，吸引發(fā)展中國家的高級管理人才成為他們的本土雇員，從而在這場人才戰(zhàn)中處于優(yōu)勢地位。現在有關政府部門已經注意到了這個問題，但力度仍然不夠。面對改革開放的進一步深入，中國加入世界貿易組織的新形勢，國企薪酬制度改革勢在必行。
（二）我國國有企業(yè)高層管理人員薪酬管理中存在的主要問題
1、薪酬水平普遍較低
特別是那些效益好的大型國企領導人的薪酬比較低。中央企業(yè)工委曾對所管轄的40家大型企業(yè)做了一個調查，發(fā)現企業(yè)領導人的薪酬與職工平均收入的差距最大的只有6倍（職工年平均收入是2－3萬元）。顯然，這對大型企業(yè)的領導人來說差距太小，數額太低。我們可以比較一組數據：外企的高管年薪一般在50－100萬元之間，中層偏下崗位年薪也在20萬元；排名第一的科龍公司高管給付薪酬為400萬元人民幣，但美國的上市公司最高年薪達1.4億美元。
國企高管的薪酬與其為公司創(chuàng)造的價值不對稱，人力資本被嚴重低估了，其付薪水平遠遠跟不上國際水平。這樣下去，國企領導人缺乏改革的積極性。由于以往國有企業(yè)負責人‘待遇’不高，一些人難免 ……（未完，全文共13831字，當前僅顯示3290字，請閱讀下面提示信息。收藏《論文：國有企業(yè)管理人員薪酬管理問題及對策建議》）