政府臨時工作人員管理制度研究

目錄/提綱：……
一、發(fā)展政府雇員制的背景
（一）從世界范圍內(nèi)的政府改革來看
（二）從我國政府自身所面臨的現(xiàn)實問題來看
（三）從政府所身處的行政環(huán)境來看
（四）從現(xiàn)代人的生活特點來看
二、我國政府雇員制發(fā)展中的幾個誤區(qū)
（一）政府雇員身份的永業(yè)化傾向
（二）政府雇員職位核心化傾向
（三）政府雇員收入的高薪化傾向
（四）政府雇員管理的隨意性傾向
三、完善我國政府雇員制的策略選擇
（一）樹立正確的政府臨時工作人員發(fā)展觀
（二）發(fā)展有機式、適應(yīng)型的政府組織
（三）建立政府人事管理的新_
（四）加強現(xiàn)有公務(wù)員的素質(zhì)建設(shè)
……

　　對于我國政府來說，臨時工作人員并不陌生，從改革開放前后的“編外干部”、“借調(diào)干部”、“合同干部”到現(xiàn)在很多地方政府中所出現(xiàn)的“協(xié)稅員”、“治安員”等，都反映了臨時工作人員在我國政府中的廣泛使用。然而，由于沒有制定出關(guān)于政府使用臨時工作人員的有效管理制度，致使這一部分政府工作人員的管理出現(xiàn)“制度真空”，因而在使用臨時工作人員過程中容易引發(fā)大量的問題。一方面由于對政府臨時工作人員缺乏應(yīng)有的管理，容易誘使臨時工作人員違法亂紀；另一方面正是由于這樣一套制度的缺乏，給政府臨時工作人員保護自身合法權(quán)益帶來困難。尤其是作為政府臨時工作人員重要組成部分的政府雇員的管理在實踐中存在著許多問題。自2002年吉林省率先實行政府雇員制以來，我國十幾個�。ㄊ校┮鸭右試L試。
　　一、發(fā)展政府雇員制的背景
　　（一）從世界范圍內(nèi)的政府改革來看。西方國家在經(jīng)歷20世紀70年代的滯脹之后，為擺脫財政、信任、管理等危機，紛紛重新審視原來的政府管理理念，這其中就包括對70年代前期倡導(dǎo)的“大政府”模式的再思考。80年代后出現(xiàn)的新公共管理（n
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臨時工作人員的流動性較大，就可針對公共服務(wù)的需求多樣化有選擇的錄用人員來滿足公民的需求。
　　（四）從現(xiàn)代人的生活特點來看。與網(wǎng)絡(luò)社會相適應(yīng)，新一代公民的生活特點也發(fā)生著重要變化，即追求更多的空間與_。新一代人追求更多的對自身命運的控制和在工作與非工作生活之間的平衡。他們傾向于迎接更多的挑戰(zhàn)，而不是從一而終的雇主、固定的工作場所、一周五天的工作時間以及一個規(guī)則的作息時間的工作方式。據(jù)美國2002年聯(lián)邦人力資本調(diào)查顯示，在超過10萬人的問答者中，每三個聯(lián)邦雇員中有一個以上的人正在考慮離開政府部門。由于網(wǎng)絡(luò)社會的公民生活的這些特點，政府中出現(xiàn)人力資本缺口將是常態(tài)。而應(yīng)對這種人力資本缺口的方式有很多種，其中使用政府臨時人員將是一個十分重要的途徑。
　　二、我國政府雇員制發(fā)展中的幾個誤區(qū)
　�。ㄒ唬┱蛦T身份的永業(yè)化傾向。眾所周知，政府雇員與普通公務(wù)員之間最大的區(qū)別就是身份的非永業(yè)化。公務(wù)員制度自產(chǎn)生以來就逐漸形成一些與企業(yè)等其它行業(yè)的人事管理制度相區(qū)別的特征，其中永業(yè)制就是最明顯的表現(xiàn)，也就是說公務(wù)員身份是不能被隨意解除的。由于身份上的巨大差別，就形成了政府雇員制同傳統(tǒng)公務(wù)員制度之間在職位分類、社會保障、辭職、退休等諸多環(huán)節(jié)上存在著巨大差別。就政府雇員來說，他們主要是通過契約方式進入行政系統(tǒng)，工作期限一般為四年左右。政府雇員的福利保險等方面一般不同于傳統(tǒng)的政府公務(wù)員，不能享受公務(wù)員的“終身保險”等福利待遇，此外，政府雇員制還在雇員的職務(wù)管理、薪酬、管理法規(guī)等方面有別于公務(wù)員制度。因此，如果政府雇員突破了身份的臨時性向永業(yè)制發(fā)展，出現(xiàn)使用臨時雇員工作期限超長，形成“臨時雇員不臨時”的狀況，必然會帶來很多問題。首先是增加了現(xiàn)有政府工作人員的數(shù)量，進而加重了本來就吃緊的財政部門的負擔(dān)。近年來的幾次政府機構(gòu)改革的目標之一就是縮小現(xiàn)有公務(wù)員的總量，減輕財政負擔(dān)。一旦政府雇員制的實行控制不當?shù)脑捑蜁拐ぷ魅藛T總量重新增加，或是以往被精簡掉的“借調(diào)干部”、“編外干部”等人員又重新以政府雇員的名義實現(xiàn)隱性的回流。
　�。ǘ┱蛦T職位核心化傾向。從世界范圍的經(jīng)驗來看，雖然很多國家的政府也招聘一些專業(yè)技術(shù)人才來彌補現(xiàn)有政府人力資源的缺口，但是招聘更多的還是為了解決政府所面臨的大量的季節(jié)性工作所帶來的人手不足問題。而當前我國各地政府所招聘的政府雇員所擔(dān)任的職位，主要集中在政府高級顧問以及專業(yè)技術(shù)崗位方面，個別地方政府的高級政府雇員甚至還擔(dān)任行政職務(wù)、行使行政管理權(quán)。在政府中適當?shù)奶畛湟恍┚o缺的高素質(zhì)人才的確能夠提升政府的行政能力，但是如果政府雇員太過于偏重高級職位就會帶來很多不良影響。政府常設(shè)公務(wù)員與政府雇員之間的正常關(guān)系應(yīng)該是一個圓的圓心和圓的其他部分之間的關(guān)系，也就說作為核心的政府公務(wù)員不應(yīng)該經(jīng)常變動，而處在非核心位置的政府雇員則可以經(jīng)常變動。一個有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織應(yīng)該具有一批核心人員，正如同一個圓應(yīng)該有圓心一樣，才有可能在這一核心的作用下帶動整個組織發(fā)展，否則就會帶來整個組織的不穩(wěn)定。同時作為政府工作人員，特別是核心政府工作人員，社會對他們有更高的“公共精神”要求，而這種公共精神是不可能通過短暫時間來習(xí)得的。一個缺乏公共精神的政府核心工作人員所帶來的結(jié)果是不可想象的。因此，在政府雇員的招聘方面，我們不要盲目地貪高求大，而應(yīng)該以招聘普通雇員作為發(fā)展政府雇員制的主要目標定位。
　�。ㄈ┱蛦T收入的高薪化傾向。自2002年吉林省政府雇員制率先實行以來，報道政府雇員制最多的是與高薪化相聯(lián)系。從政府雇員的薪金標準來看，目前各地的政府雇員普遍的薪金標準主要體現(xiàn)在四個檔次內(nèi)，即10萬以內(nèi)、10至20萬、20萬至30萬、30萬以上，如深圳、珠海等地的政府雇員大概與當?shù)毓珓?wù)員的一般收入水平相當，屬第一檔次，吉林省等地區(qū)的政府雇員收入屬于第二檔 ……（未完，全文共5856字，當前僅顯示2056字，請閱讀下面提示信息。收藏《政府臨時工作人員管理制度研究》）